工作价值观对企业管理氛围满意度的影响

2016-12-20姬广运

统计与决策 2016年23期

关键词：新生代导向价值观

熊卫，姬广运

（中南财经政法大学公共管理学院，武汉 430073）

工作价值观对企业管理氛围满意度的影响

熊卫，姬广运

（中南财经政法大学公共管理学院，武汉 430073）

文章通过对80家企业员工工作价值观及管理氛围满意度的问卷调查，在运用探索性因子分析法提取员工工作价值观因子的基础上，运用独立样本T检验分析了80后新生代员工的工作价值观特征，并通过回归分析，研究新生代员工工作价值观因子对企业管理氛围满意度三个子维度的影响机理。文章提出既要尊重新生代员工的工作价值观特性，又要对定位偏离的工作价值观进行合理引导，达成新生代员工价值观与企业主导价值观的相容。

新生代员工；工作价值观；企业管理氛围满意度

0 引言

当前，我国企业管理中的一个突出问题是职场中越来越占据主流的“80后”新生代员工和以“60后、70后”为主体的管理层之间的工作价值观呈现出较大差异，导致管理中问题与冲突频发，这不仅与党的十八大倡导的加强和创新社会管理、构建和谐社会的宗旨相悖，而且严重影响到企业内聚力与竞争力。因此，迫切需要深入研究“80后”的工作价值观以及他们对企业的管理氛围满意度的影响，使管理层能合理引导并有效满足其工作价值诉求，实现企业稳定和谐发展。

国内关于新生代员工工作价值观的研究多是基于国外内涵在国内情境中的延伸，且多是提出理论层面的命题而缺乏中国样本的实证检验。同时，尚无对管理氛围的结构化研究及其与工作价值观的整合研究。鉴于此，本文拟构建管理氛围满意度的结构化维度，并以国内样本的实证调查为基础，首先通过探索性因子分析，提取员工工作价值观的公因子，并以此为基础，运用T检验、回归分析等方法对我国“80后”新生代员工的工作价值观特征及其对管理氛围满意度的影响进行研究，以期为企业管理层提供可行的管理策略参考。

1 问卷设计、样本选择与工作价值观的探索性因子分析

1.1 问卷设计与调查样本

正式调查之前，笔者组织了武汉市30余名各类企业的人力资源管理人员开展结构化和半结构化试调研，修正完善后调查问卷包括三部分内容：第一部分是受访者的个人特征问题；第二部分是针对企业管理氛围满意度的三个子维度问题，设计为李克特五式量表；第三部分针对工作价值观设置22个问题，设计为李克特七式量表。

笔者于2014年对我国80家企业的员工进行了专项调查，考虑到样本代表性，选取的样本企业涵盖互联网、金融、汽车、制造、电力、建设、娱乐等诸多行业，地域范围遍布我国东中西部20余个城市，接受调查的员工包括高管、中层、基层员工等。受访员工以80后出生的新生代员工为主，基于对比研究的需要也选取了一部分年龄较长的非新生代员工作为调查对象。共计发放问卷1500份，回收问卷1232份，回收率82%。剔除异常问卷关键数据缺失的问卷后，得到有效问卷1214份，其中新生代员工问卷1065份、非新生代员工问卷149份。针对上述总样本数据，形成了两个相对独立的样本：样本1由新生代员工问卷数据构成；样本2由非新生代员工问卷数据构成。

1.2 员工工作价值观的探索性因子分析结果

对工作价值观结构的国内外代表性研究中，Super（1970）等西方学者所提的工作价值观结构并未经过中国情境样本的验证，本文首先以侯烜方（2014）等国内学者的代表性研究成果为基础，并经试调研访谈进一步完善后设计了22个员工工作价值观的相关问题，再针对样本1和样本2的全部总样本数据，采用因子分析法进行降维处理，形成本文用以反映中国情景的工作价值观结构维度。

KMD和Bartlett比检验表现：员工工作价值观量表的KMO值为0.858，巴特利球形检验统计量为6873.542，相应的概率Sig为0.000，表明员工工作价值观量表适合作因子分析。本文采用的是主成分分析法，选取特征根值大于1的特征根，得到的工作价值观因子解释原有变量总方差的累积为59.682%，旋转后的因子载荷矩阵结果如表1所示。

表1 员工工作价值观量表旋转后的因子载荷矩阵

由表1可看到，主成分分析法共提取了6个因子，旋转后的累积方差贡献率为59.682%，说明这6个因子解释了员工工作价值观的较大部分信息。各题项的因子载荷都达到了0.5以上，而且没有出现交叉载项，表明工作价值观量表具有较好的聚合效度和区分效度。主成分提取的6个因子，本文将他们分别命名为成长发展、关系认同、创新导向、自主导向、本我导向、功利导向。

2 分析框架与研究假设

2.1 分析框架与变量选取

（1）解释变量：新生代员工工作价值观

解释变量为新生代员工工作价值观的6个公因子：成长发展、关系认同、创新导向、自主导向、本我导向、功利导向

（2）被解释变量：对企业管理氛围的满意度

结构化考察管理氛围需要兼顾管理情境中的工作本身因素、管理制度因素以及人的因素。因此，本文以“对工作自主权的满意度”“对管理制度的满意度”“对上级领导的满意度”三个子维度来结构化衡量对企业管理氛围的满意度。

综上，本文拟首先对工作价值观基于新生代员工样本与非新生代员工样本进行独立样本T检验，以期发现新生代员工工作价值观的显著特征；然后，本文拟进一步对新生代员工工作价值观对企业管理氛围满意度的影响进行回归分析，研究管理中存在的相应问题及应对策略。分析框架与变量选取如图1所示：

图1 新生代员工工作价值观特征及对企业管理氛围满意度的影响分析框架

2.2 研究假设

本文界定的1980年及以后出生的新生代员工，是我国实施计划生育后的独生子女一代，且是在改革开放以后的大环境中成长起来，因而在工作价值观上和非新生代员工会呈现出较大的差异性，一般表现为更强的独立个性、更强的创新与适应性、更强的成长发展需要、对情感诉求和精神层面满足的追求超过对物质层面的追求、较强烈的以自我为中心和较低的职业忠诚度等。据此提出研究假设H1：新生代员工工作价值观的成长导向、创新导向、自主导向、本我导向强于非新生代员工，关系认同、功利导向弱于非新生代员工。

新生代员工职业观念多变且一般跳槽频繁，其成长发展中未必在意对特定的单个企业的管理制度和对上级领导的看法，但他们较为看重工作的自主性，而企业也倾向于赋予员工更多的工作自主权，据此提出研究假设H2：新生代员工工作价值观的“成长发展因子”对“对工作自主权满意度”具有显著正向影响，但对“对管理制度满意度”和对“对上级领导满意度”不存在显著影响。

一般而言，无论是否为新生代员工，大多数企业管理制度都倾向于鼓励员工工作中的责任、忠诚、民主平等，关系认同因子与对管理制度满意度呈现出相容性。但是，不同企业的管理层领导风格可能不尽相同，有的偏重于民主、尊重，有的则偏重于专断独裁；不同企业赋予员工的工作自主权也不尽相同，因而关系认同因子与对上级领导满意度、对工作自主权满意度的关系呈现出不确定性。据此提出研究假设H3：新生代员工工作价值观的“关系认同因子”对“对管理制度满意度”具有显著正向影响，对“对工作自主权满意度”、对“对上级领导满意度”不存在显著影响。

创新是当代企业普遍应倡导之处，因而管理制度、领导观念以及对工作自主权的设计上，都应该尊重员工的创新，事实上新生代员工的创新导向也较强，对企业管理氛围满意度也可能越高，据此提出研究假设H4：新生代员工工作价值观的“创新导向因子”对企业管理氛围满意度的三个子维度均具有显著的正向影响。

尽管新生代员工一般都更追求工作中的个性，但现实中大多数企业无论是对工作自主权的赋予，对管理制度的制订，以及上级领导的管理程序都有着较为严格的规范要求，据此提出研究假设H5：新生代员工工作价值观的“自主导向因子”对企业管理氛围满意度的三个子维度均产生显著的负向影响。

新生代员工的本我导向表达的是其内心感受引导自己行为的倾向，因而于对工作自主权的满意度呈现出相容性，但相对独立于对外在管理制度、上级领导的相关感知，据此提出研究假设H6：新生代员工工作价值观的“本我导向因子”对“对工作自主权满意度”具有显著正向影响，对“对上级领导满意度”“对管理制度满意度”不存在显著影响。

新生代员工大多价值追求层次更高，情感诉求更强烈，其功利导向相对而言较弱，据此提出研究假设H7：新生代员工工作价值观的“功利导向因子”对企业管理氛围满意度的三个子维度均不产生显著影响。

3 调查结果

3.1 描述性分析结果

对样本1中新生代员工对企业管理氛围满意度的三个子维度进行描述性统计，结果如表2所示：

表2 新生代员工对企业管理氛围满意度

由于满意度评价采用的是李克特五级量表，可以看出，新生代员工对工作自主权、对管理制度、对上级领导者的满意度均仅处于比中等水平略高的程度，总体来来，对企业管理氛围的满意度评价不高。

3.2 工作价值观均值差异的T检验

对新生代员工和非新生代员工工作价值观的6个公因子均值进行独立样本T检验，结果如表3所示。

表3 工作价值观均值的独立样本T检验结果

表3表明研究假设H1得到了部分验证：新生代员工和非新生代员工工作价值观的均值中，创新导向、自主导向、本我导向、功利导向4个公因子的F值对应的P大于0.05，具备方差齐性，其中，创新导向因子在0.05的显著性水平上通过了T检验，新生代员工表现出比非新生代员工更强的创新导向，标准化后的均值差异为0.2145；自主导向因子在0.001的显著性水平上通过了T检验，新生代员工表现出比非新生代员工更强的自主导向，标准化后的均值差异为0.3637；功利导向因子在0.1的弱显著性水平上通过了T检验，新生代员工功利导向表现弱于非新生代员工。此外，成长发展和关系认同2个公因子的F值对应的P小于0.05，不具备方差齐性，其中，成长发展因子在0.001的显著性水平上显示新生代员工表现强于非新生代员工，标准化后的均值差异为0.3895。未通过T检验的两个因子分别是关系认同和本我导向：关系认同因子均值未呈现出显著差异性的原因可能在于责任、忠诚、尊重、民主的价值观已经成为当代大多数企业的共识，无论是否为新生代员工，均已经基本认可了这一价值观而不再呈现出明显的差异性；本我导向因子均值未呈现出显著差异性的原因可能在于职场竞争日益加剧的背景下，员工的判断与行为更多的是受外部情景的制约而非内心本我的引导，因而对本我导向的感知受到弱化与趋同。

3.3 回归分析

本文选取的被解释变量为对企业管理氛围满意度的三个子维度：Y1（对工作自主权的满意度）、Y2（对管理制度的满意度）、Y3（对上级领导的满意度）。

考虑到不同性别、年龄、学历、职务等级、单位性质的新生代员工可能在企业管理氛围满意度感知上存在着差异，同时，工资、工作时间、劳动安全保护措施和企业人文关怀等都是可能影响到对企业管理氛围满意度感知的重要因素，因此，本文选取的解释变量除了待考察的工作价值观6个公因子外，还包括上述控制变量，并对其中的分类变量转化为哑变量。选取的全部解释变量分别是：X1-性别（女=0，男=1）、X2-年龄、X3-学历（大专及以下=0，本科及以上=1）、X4-职务等级（基层员工=0，中层及以上=1）、X5-单位性质（其他=0，国企或国有控股企业=1）、X6-与同行业比较的工资状况、X7-工作时间合理性、X8-劳动安全保护措施情况、X9-企业人文关怀，此外，X10、X11、X12、X13、X14、X15分别为员工价值观的6个公因子：成长发展、关系认同、创新导向、自主导向、本我导向、功利导向。

对新生代员工样本进行回归分析的结果如表4所示：

表4的结果表明：（1）研究假设H3、H5、H6、H7均得到了验证；（2）研究假设H2只得到了部分验证，原因可能在于不同企业在赋予员工必要的工作自主权上未呈现出一致性，导致新生代员工工作价值观的“成长发展因子”对“对工作自主权的满意度”的影响未通过显著性检验；（3）研究假设H4未得到验证，原因可能在于有相当部分企业未能尊重并正视员工的创新导向，无论是在必要的工作自主权赋予、管理制度对创新的认可、管理层领导的创新观念上都做得不够，不同企业之间无规律差异性，使得创新导向对企业管理氛围满意度感知的影响机制不明显。

此外，值得注意的是：工作时间合理性、劳动安全保护措施情况、企业人文关怀三个解释变量均在0.01或更高的显著性水平上对企业管理氛围满意度的三个子维度产生正向影响，工资与同行业比较情况也分别在0.001和0.05的显著性水平上对管理制度满意度和对上级领导满意度产生正向影响，这些因素也是影响到新生代员工的企业管理氛围满意度的重要原因。

4 研究结论及建议

调查结果一方面揭示了新生代员工工作价值观的结构特征，其成长发展、自主导向、创新导向强度大于非新生代员工，功利导向的强度弱于非新生代员工，关系认同与本我导向未呈现出新老员工间的显著性差异，表明新生代员工工作价值观既呈现出和非新生代员工之间的差异性，又具有一定的延续性。调查结果另一方面也解释了新生代员工对企业管理氛围满意度不高的事实及可能的原因：（1）大多数传统企业的管理制度、领导风格及工作自主权设计较为正统规范，与新生代员工较强的自主导向不相容，影响了新生代员工对企业管理氛围满意度的感知。（2）新生代员工较强的成长发展诉求和创新导向，在对企业管理氛围满意度的感知中并未呈现出应有影响，表明相当部分企业并未重视在新生代员工成长发展中赋予其相对宽松自主的发展环境，以及在工作中未重视营造有利于创新的管理氛围。（3）新生代员工功利导向较弱，加之功利导向并未呈现出对企业管理氛围满意度的显著影响，表明企业未重视构建有利于激发新生代员工满意度的奖惩机制。（4）尽管关系认同和本我导向在新老两代员工之间无显著差异性，它们对管理制度满意度及对上级领导满意度未呈现出显著影响也符合常规逻辑，但这恰好说明大多数企业未能确立鲜明的责任、忠诚和民主平等等组织核心价值观，也未在管理中深入探究并合理引导新生代员工去认同组织核心价值观，而是任由其内心本我成为引导行为的主驱动力。

基于上述研究结果，本文认为在管理实践中，既要尊重新生代员工的工作价值观特点，又要坚持组织主导价值观，对新生代员工定位偏离的价值观进行合理引导，使二者相互结合。具体建议如下：（1）企业管理实践中要注重创造条件做好新生代员工的职业生涯规划，尊重他们的工作个性，营造有利于创新的管理氛围，使他们的成长发展、自主导向、创新导向诉求得到充分满足。（2）功利诉求是双刃剑，与组织目标协同的功利导向值得鼓励，可注重将组织目标与新生代员工个人目标结合，科学设计其报酬奖励机制，保障他们的合法权益，增强新生代员工符合组织预期的功利导向。（3）注重构建能体现公平、民主、平等、责任、忠诚、尊重的管理机制，使新生代员工在关系认同层面和对管理氛围满意度的感知产生良性互动。（4）内心本我是驱动行为的最原始动力，针对新生代员工的管理，应辩证运用该原始驱动力：一方面对非原则性的事项尽量减少外在规范的影响，使员工依本心而为以赢得工作内激励；另一方面对与组织主导价值观背离的原则性事项，则需要进行积极引导，使员工的行为最终内化相容于组织期望。

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（责任编辑/易永生）

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