农机制造业人力资源管理者胜任素质模型构建

王其和，廖兴红，田 姗

（1.湖北工业大学 工程技术学院；2.湖北省农机鉴定站，武汉 430068）

农机制造业人力资源管理者胜任素质模型构建

王其和1，廖兴红2，田 姗1

（1.湖北工业大学 工程技术学院；2.湖北省农机鉴定站，武汉 430068）

文章运用行为事件访谈法，提取农机制造业人力资源管理者胜任素质初始条目，运用因子分析法对初始质条目进行筛选和优化，确立了由胜任“技术”维、胜任“能力”维、胜任“知识”维和胜任“特质”维这四个因子构成的人力资源管理者胜任素质模型，提出基于该模型的职位分析、培训、绩效考核和薪酬管理。

农机制造业；人力资源管理者；胜任素质；因子分析

0 引言

“胜任素质”一词最早由麦克利兰1973年提出，认为“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等，只要其可以被测量或计数”。这一概念的提出为人力资源管理中的员工甄选、绩效考核、薪酬管理等活动提供了一种新的思路和视角。本文将企业人力资源管理者（HRM）胜任素质界定为：可以被测量、能够将高低绩效区分开来的诸如特质、动机、自我概念、价值观、技能等的一组个体特征。

随着国家购机补贴政策的实施，我国农机工业迎来蓬勃发展的“黄金十年”，行业年平均增长速度达到20%以上。然而，在产业繁荣的背后也有隐忧——管理水平跟不上企业发展步伐，尤其是在人力资源管理方面。与同属机械大类的其他兄弟子行业相比，农机制造业的管理还显得较为简单和粗放。因此，对农机制造业HRM胜任素质开展研究是非常必要和迫切的。

1 研究设计

在参照前人研究方法的基础上，结合我国农机制造业人力资源管理现状，本文采用以下步骤构建模型。第一，确定调研对象；第二，对调研对象进行行为事件访谈，提炼胜任素质初始指标；第三，采用专家小组讨论的方法，对初始指标进行归并和完善，形成农机制造业HRM胜任特征量表；第四，编制HRM胜任素质问卷，开展预调查，对调查数据进行因子分析，得出HRM胜任素质的可能结构；第五，正式调查，对模型结构进行修正和完善。

1.1 调研对象

《中华人民共和国职业分类大典》和《企业人力资源管理人员国家职业标准》将企业HRM群体定义为“从事人力资源规划、员工招募选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员”。根据这一定义的专业性要求，本次研究考察的企业需满足两个条件：一是企业设有独立的人力资源部（人事部）；二是部门专职人员不少于3人（不含人力资源总监/副总经理）。考虑到胜任素质是用来表明驱动个体产生优秀绩效的个体特征的集合，是区别高绩效个体和低绩效个体重要的标准，因此，本研究的被试还必须是在该公司从事该岗位满三年且最近三年内至少有一年年度考核居本单位前20%。被试对应职位有三个层次：HR总监/副总、HR经理/部长、HR科长/主管。

按照上述要求，在相关省份行业学会（协会）的协助下，确定了山东省农机制造业被试138名，河南省农机制造业被试101名，江苏省农机制造业被试60名，湖北省农机制造业被试20名，共联系被试319名。山东、河南和江苏三省的农机制造业在全国排前三位，2015年的营业收入占全国的半壁江山，所以，选择这三个省的农机制造业从业人员为被试是有代表性的。选择湖北农机制造业从业人员为被试主要是考虑开展行为访谈时的便利性和成本。

1.2 行为事件访谈

本研究的初始阶段采用行为事件访谈法，对湖北的18名（有2名因各种原因最后没有接受访谈）被试进行行为事件访谈。为保证访谈的效果，采用双盲设计和半结构化访谈形式，按照STAR访谈程序，让被访者描述其相关工作中最成功和最不成功的三件事。每个被访谈者的访谈时间不超过3个小时。访谈完成后，对照访谈时的录音进行回放检查和完善，再根据自编的胜任素质编码词典，对记录文本进行编码，且每个文本被独立编码两次，记录胜任素质出现的频次、平均等级等数据并进行分析，提取关键事件中能够表现出来的行为特征，并对其进行分析和总结，以确定不同行为条目所反映的不同胜任要素，并对其进行命名。通过行为事件访谈，最后提取出农机制造业HRM的初始胜任特征要素34项并随机排列。为了后续分析方便，各项指标被赋予不同的编号，如表1所示。

表1 农机制造业HRM初始胜任素质

1.3 专家小组完善

邀请对HRM胜任特征有较为深入理解的农机制造业高管、高校人力资源管理专家、资深人力资源部经理等共8位组成专家小组进行讨论，让他们在对素质要素的内容和释义取得一致的基础上，对部分内涵相似的要素进行归并。通过该步骤，将A8“全局观念”项并入A22“客户导向”项中；将A12“政策法规”项并入A6“制度文化”项中；将A10“知人善任”、A17“善于授权”、A24“前瞻性”、A32“适应力”等项并入A14“团队协作”项中；将A20“果敢”项并入A29“敢担风险”项中。这样，共获得27项胜任特征要素。针对胜任特征要素，采用李克特量五级量表编制问卷，形成农机制造业HRM胜任特征量表。

1.4 预调查分析

（1）项目分析

从山东、河南和江苏三地共计299名被试中随机抽取100个进行预调查，要求被试根据量表就HRM胜任素质的重要程度进行打分。共发放问卷100份，回收90份，有效问卷86份。施测后，本研究对数据做如下处理：求出量表总分、量表总分按分值大小排列、确定高低分组上下27%的分值、按照临界分数将量表总分分成高低两组、以独立样本t-test检验高低两组在每个题项上的差异、将不显著的题项剔除掉。从t检验结果来看，A11“远景领导”、A26“调查与统计”、A28“心理承受力”和A31“变革推动”这四个要素高低分分组后，t检验的p值大于0.001，鉴别度较低，应剔除（见表2）。这样，获得HRM胜任素质要素23项。

表2 t检验结果鉴别度较低的胜任素质指标

（2）因素分析

对相关数据进行KMO检验及Bartlett’s球形检验，得出样本的KMO值为0.753，Bartlett’s球形检验值为1865.37，p＜0.000。因此，样本适合做因子分析。经过因子分析，剔除胜任素质要素共同度低和因子载荷值低的胜任素质要素。同时，使用最大变异正交法对因子进行旋转，提取了特征值大于1的四个因子，共提取除A19、A21、A33之外的20个项目，方差累计贡献率69.5%。根据因子分析的结果，再次邀请上文提到的专家小组对结果进行汇总和修正，最后得出20个素质要素作为正式调查问卷的项目。

2 胜任素质模型构建

2.1 正式调查

对余下的199个样本发放正式问卷，回收问卷171份，有效问卷165份。对有效问卷进行描述性统计发现：在性别比例上，女性管理者占69%，男性管理者占31%；在年龄上，35岁以下的占31%，36～45岁之间的占56%，45岁以上的占13%；在学历上，专科及以下的占35%，本科52%，硕士及以上占13%；在专业上，人力管理专业的占28%，其他专业的占72%。在职务层级上，高层（总监/副总）占9%，中层（部门经理）占21%，基层（主管/专员）占70%。

2.2 项目分析

以胜任素质评价的总得分与各单项指标的相关性作为各个项目的区分度。为了提高问卷的同质性，本研究剔除了区分度小于0.30的A13、A29两个项目，见表3。再对剩余的18个项目进行因子分析。

表3 相关性分析

2.3 因子分析

与预调查分析阶段思路一致，对相关数据进行KMO检验及Bartlett’s球形检验，得出样本的KMO值为0.788，Bartlett’s球形检验值为1765.23。这表明样本是适合做因子分析的。对数据进行主成分分析，抽取特征值≥1的因子，共得出四个主成分，内含除A5和A15之外的16个项目，其可解释总变异的67.41%（见表4），说明该结构是一个比较理想的因子结构。

表4 总方差分解表（N=165）

将第一个主成分命名为“技术”维，该维度包括A9、A16、A23、A25四个项目，每个项目的负荷都在0.581以上，总的贡献率为26.12%，主要考察农机制造业HRM从事该职业所应具备的专业管理技术要求。第二个主成分命名为“能力”维，该维度包括A1、A2、A14、A27四个项目，每个项目的负荷都在0.563以上，总的贡献率为21.3%，主要反映了HRM完成高绩效所应具备的能力。第三个主成分命名为“知识”维，该维度包括A6、A7、A30、A34四个项目，每个项目的负荷都在0.530以上，总的贡献率为13.87%，主要体现了HRM取得高绩效应具备的关键知识。第四个主成分命名为“特质”维，该维度包括A3、A4、A18、A22四个项目，每个项目的负荷都在0.500以上，总的贡献率为6.15%，主要涉及HRM与所从事的岗位相匹配的人格特点和内在要求（见图1）。

图1 农机制造业HRM胜任素质模型

2.4 信度、效度分析

使用内部信度检测方法Cronbach’s alpha系数检测问卷的信度，通过SPSS13.0对问卷进行分析，得出Cronbach’a系数为0.793，且技术维、能力维、知识维及特质维这四个维度的Cronbach’a系数分别为0.835、0.764、0.866、0.801，均大于0.5，说明量表具有较高的内部一致性。

农机制造业HRM胜任素质量表是基于对从业者岗位分析及行为事件访谈的基础构建的，所列条目和释义经过了专家小组的评判和修正，在相当程度上保证了HRM胜任素质量表的项目能够最大限度地反映从业者岗位的要求和特点。因此，研究中两次使用的问卷的内容效度能够得到保证。

3 结论与启示

3.1 结论

本文运用行为事件访谈的方法，确定胜任素质初始条目，两次运用因子分析方法对初始胜任素质条目进一步筛选和优化，最终确立了由四个因子构成的HRM胜任素质结构。即胜任“技术”维：绩效考核、人力资源规划、薪酬管理、人员调配；胜任“能力”维：沟通与协调、咨询与服务、团队协作、学习能力；胜任“知识”维：制度文化、办公系统、行业知识、人力资源管理；胜任“特质”维：处事公平、诚信、亲和力、客户导向。

3.2 启示

（1）基于胜任素质的HRM职务分析

基于胜任素质的职位分析是在单纯基于岗位的基础上，按照组织未来一段时间内的发展要求，通过分析绩优HRM身上同优异表现相关联的特征和行为，重构岗位职责、任务、工作关系及任职者的知识、态度、价值观、技能等方面的要求，并科学系统地作出规范化描述的过程。因此，这种方法是基于人员导向和战略导向的，通过该方法确立的岗位要求不仅能够满足农机企业当前的要求，也能够满足其未来发展需要。

（2）基于胜任素质的HRM培训

鉴于我国农机制造业现有HRM整体素质偏低的现实，国家有关部门和企业须依据HRM素质模型，评价HRM现有素质，找出培训的具体需求，制订完善培训计划，加大培训投入。尤其要根据本文结论加强对人力资源管理技术的培训，加强对咨询与服务能力的培训，加强对行业知识的培训，这样才有利于HRM胜任素质模型的运用和发展。

（3）基于胜任素质的HRM绩效考核

将胜任素质模型用于绩效管理需建立公正的、具有发展导向和战略性的绩效管理体系。这个管理体系应包括四个方面的内容：一是绩效目标需HRM参与制订，通过管理沟通，在认同和信任的基础上形成绩效承诺；二是在绩效管理过程中，领导者应针对HRM胜任素质特点给予有针对性的指导、支持和授权；三是绩效考核要公平、公正，绩效沟通应着眼于HRM胜任素质模型发展与绩效提升；四是绩效管理不能仅局限于HRM个体的绩效，还要注意胜任素质模型中团队协作能力的培养，努力提高HRM群体的工作绩效。

（4）基于胜任素质的HRM薪酬管理

农机制造业可尝试“宽带薪酬”模式。所谓宽带薪酬，就是将原来高度细分的薪酬等级压缩成几个等级（最典型的是四个等级），每一等级所对应的薪酬浮动区间加大。这样，HRM的薪酬水平变化可以直接表现为在带内或带间的“移动”。这种扁平化的薪酬结构，改变了以往只重视职业纵向发展路径的情况，鼓励HRM职业的横向发展，重视技能和能力的提高。

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（责任编辑/易永生）

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1002-6487（2016）21-0062-03

湖北省科技支撑计划（软科学研究类）项目（2015BDF057）

王其和(1965—)，男，湖北钟祥人，副教授，研究方向：农业产业经济。