北京市某三级甲等医院护士可就业能力现状及相关因素分析

崔 爽

（北京协和医院，北京 100032）

北京市某三级甲等医院护士可就业能力现状及相关因素分析

崔 爽

（北京协和医院，北京 100032）

中国目前处于经济快速发展，社会变化及组织变革速率加快，职业不稳定性加剧的时期。护士群体也从普遍的正式在编体系转变为以合同制为主的雇佣关系体系。护士职业的雇佣关系不再是终生制,护士在职业生涯中也会变换同样性质的医疗工作或者从事其他性质工作。为了适应经济的快速发展，应对雇佣关系的改变，上世纪90年代初西方发达国家开始对可就业能力进行研究。国际劳工组织对可就业能力的定义是：“个体获得和保持工作，在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”[1]。《2012年中国大学生就业报告》[2]显示护理学专业就业率名列前茅，为96.5%。不少护理院校多年来就业率甚至达到100%。然而，就业率并不等同于可就业能力。就业率是市场能容纳劳动力的比率，而可就业能力是获得和保持工作的能力。护理专业的高就业率只能说明社会为护理本科生提供的岗位较多，并不能代表可就业能力强。有研究表明在职护士离职现象在我国各地区各级医院中普遍存在[3]，这说明我国护理工作同样面临着工作缺乏保障和工作频繁转换的现状。目前我国对于可就业能力的研究主要应用于企业员工，本文尚未检索到对于护士可就业能力研究的相关文献。因此本文将对护士可就业能力进行调查，并对其相关因素和与离职意向的相关性进行分析。

1 对象与方法

1.1 研究对象 根据统计学原理，有关变量影响因素研究的样本量至少是变量数的5～10倍[4]。本研究多因素分析变量为15个，所以本研究样本量至少150名以上，为了避免问卷填写的遗漏等偏倚，样本量扩大为220名。采用便利抽样，于2015年8—9月抽取北京市某三级甲等医院符合纳入标准的临床护士220名。纳入标准：（1）持有中华人民共和国护士执业证书；（2）正在从事临床护理工作；（3）既往和目前无精神疾病和意识障碍；（4）能自愿配合本研究。排除标准：（1）患者有明显精神疾患；（2）妊娠期护理人员(由于激素水平变化影响心理)；（3）不愿参加调查者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 由研究者自行设计，包括：年龄、婚姻状况、学历水平、从事护理工作年限、就职方式、职称职务、所在科室及工作原因。

1.2.2 可就业能力量表 Vander Heijde等的可就业性量表，包括5个维度职业专长（9个条目）、自我完善（8个条目）、灵活性（8个条目）、集体意识（7个条目）、工作家庭平衡（9个条目）共41个条目。量表采用 Likert 5点计分法，从“1”完全不同意到“5”完全同意进行评价。量表内部一致性信度为0.93[5]。本量表得分范围41～205分；各维度得分范围职业专长（9～45 分）、自我完善（8～40 分）、灵活性（8～40 分）、集体意识（7～35 分）、工作家庭平衡（9～45 分）；平均分得分范围为1～5分。

1.2.3 离职倾向量表 采用黄开义（1984）修订的离职倾向量表[6]，包括5个项目，针对受雇员工离职意愿进行测量。条目1（离职1）测量护士考虑辞职的意向（您是否经常考虑要辞去现在的工作）；条目2（离职2）测量护士寻找同质工作的动机（您是否经常想要找其他相同性质的工作）；条目3（离职3）测量护士寻找不同质工作的动机 （您是否经常想要找其他不同性质的工作）；条目4（离职4）测量护士寻找外部工作的可能性（以您目前的状况与条件，您认为在其他机构找到适当职位的可能性有多少？）；条目5（离职5）测量护士肯定离职的可能性（您是否肯定要辞去现在的工作）。该量表的项目采用5级记分，其第1到第3项目选项从“从不”到“总是”计分1～5分；第4、第5项目选项从“非常不可能”到“非常可能”计分1～5分；量表得分范围5～25分，平均分得分范围1～5分，得分越高，表示员工的离职意愿越高。量表的Cronbach’α系数为0.743。

1.3 调查方法 确定目标样本后和科室护士长取得联系，建立合作关系，提前向护士长说明本研究的目的及相关事宜，以有效地利用时间进行问卷的发放、填写及回收，同时保证样本量。到科室向符合纳入标准并自愿参加研究活动的护士发放调查问卷。填写问卷时采用普通话，统一指导语，向研究对象说明研究的目的及过程，取得研究对象同意。分发填写用笔，确保研究对象独立完成问卷。问卷由研究人员当场收回，并检查问卷的有效性，如有漏项、错填，及时更正。本研究共发出220份问卷，回收217份，回收率98.6%，其中有效问卷217份，有效率100%。

1.4 统计学方法 使用SPSS 17.0（中文版）建立数据库，并进行数据录入。统计推断均采用双侧检验，进行描述分析、方差分析、Pearson相关分析和多元线性回归分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 本研究217名护士一般资料显示：年龄 21～30岁 113名，31～40岁 76名，≥41岁 28名；未婚82名，已婚135名；最高学历中专6名，大专63名，本科及以上148名；最初学历中专71名，大专81名，本科及以上65名；工作时间＜1年22名，1～5年 71 名，6～10 年 38 名，11～15年 42名，16～20年19名，＞20年25名；正式在编护士101名，合同制护士116名；职称为护士58名，护师118名，主管护师41名；职务为护士196名，护理管理者21名；来源科室为内科73名，外科69名，妇产科22名，五官科24名，门急诊29名；工作原因为谋生工作148名，迫不得已工作12名，受他人影响工作17名，实现自我价值工作40名。

2.2 护士可就业能力得分情况 对217名护士可就业能力及各维度得分情况进行分析，护士可就业能力得分为（3.87±0.46）分，各维度得分情况均分最高的为职业专长（4.01±0.52）分，其他维度从高至低依次为集体意识（4.01±0.52）分、工作家庭平衡（3.87±0.68）分、灵活性（3.82±0.53）分、自我完善（3.36±0.53）分。 详见表 1。

表1 217名护士可就业能力得分情况（±S，分）

表1 217名护士可就业能力得分情况（±S，分）

项目 条目数 理论最高分 得分 均分可就业能力 41 205 158.54±18.85 3.87±0.46工作家庭平衡 9 45 34.80±6.12 3.87±0.68集体意识 7 35 28.08±3.64 4.01±0.52灵活性 8 40 30.54±4.22 3.82±0.53自我完善 8 40 26.92±4.26 3.36±0.53职业专长 9 45 38.20±4.60 4.24±0.51

2.3 护士可就业能力影响因素分析

2.3.1 一般人口学因素对护理人员可就业能力影响的单因素分析 研究结果显示：不同年龄、婚姻状况、工作时间、就职方式、职称、职务及工作原因与护士可就业能力的差异有统计学意义；不同学历及科室与护士可就业能力的差异无统计学意义。结果详见表2。

表2 217名护士个人特征对可就业能力影响的单因素分析(±S，分)

表2 217名护士个人特征对可就业能力影响的单因素分析(±S，分)

项目 名 均分 统计量 P 项目 名 均分 统计量 P年龄（岁） F=5.938 0.003 21～30 113 3.83±0.43 31～40 76 3.82±0.47≥41 28 4.14±0.46婚姻t=2.109 0.035未婚 82 3.78±0.40已婚 135 3.91±0.49最高学历 F=0.187 0.830中专 6 3.76±0.34大专 63 3.86±0.46本科及以上 148 3.87±0.46最初学历 F=0.643 0.527中专 71 3.91±0.49大专 81 3.86±0.46本科及以上 65 3.82±0.43工作时间（年） F=2.968 0.013＜1 22 3.71±0.82 1～5 71 3.84±0.39 6～10 38 3.80±0.55 11～15 42 3.81±0.46 16～20 19 4.05±0.56＞20 25 4.11±0.37就职方式 t=2.126 0.035正式在编 101 3.93±0.48合同制 116 3.81±0.43职称F=5.469 0.005护士 58 3.76±0.41护师 118 3.85±0.45主管护师 41 4.06±0.50

续表2

2.3.2 一般人口学因素对护理人员可就业能力影响的回归分析 将单因素分析中与可就业能力得分差异有统计学意义的变量，即年龄、婚姻、工作时间、就职方式、职称、职务、工作原因作为自变量，将可就业能力得分作为因变量进行多元线性回归分析，结果显示进入可就业能力回归模型的2个变量为工作时间和工作原因。结果见表3。

表3 一般人口学因素对护理人员可就业能力影响的回归分析（n=217）

2.3.3 护士可就业能力及各维度得分与离职意向相关性 离职倾向包括5个条目，本研究结果提示护士可就业能力总分与离职倾向条目1得分呈负相关，即护士可就业能力得分越高，护士考虑辞去现在工作的倾向得分越低。职业专长、自我完善、灵活性、工作家庭平衡4个维度得分分别与条目4得分呈正相关，即护士职业专长、自我完善、灵活性、工作家庭平衡维度得分越高，护士认为在其他机构找到适当职位的可能性越大。工作家庭平衡维度得分与条目1得分呈负相关，即护士工作家庭平衡维度得分越低，护士考虑辞去现在工作的倾向得分越高。结果详见表4。

表4 217名护士可就业能力与离职意向相关性（r）

2.3.4 护士可就业能力及各维度得分与离职意向回归分析 取离职意向各条目得分与可就业能力得分进行回归分析，结果显示离职条目1与离职条目4进入可就业能力回归模型，详见表5。取与可就业能力得分及各维度呈相关关系的离职意向量表中的条目1、条目3和条目4做进一步回归分析。结果显示：（1）护士可就业能力中工作家庭平衡得分对离职1测量护士考虑辞职的意向具有预测作用，详见表6。所建立的线性回归方程为：离职1得分=4.006－0.375*工作家庭平衡维度得分；（2）护士可就业能力中工作家庭平衡维度得分对离职3测量护士寻找不同质工作的动机具有预测作用，详见表7。所建立的线性回归方程为：离职3得分=3.769－0.340*工作家庭平衡维度得分；（3）护士可就业能力中自我完善维度得分对离职4测量护士寻找外部工作的可能性具有预测作用，详见表8。所建立的线性回归方程为：离职4得分=1.952+0.329*自我完善维度得分。

表5 护士可就业能力与离职意向的回归分析（n=217）

表6 护士工作家庭平衡维度与护士离职1的回归模型（n=217）

表7 护士工作家庭平衡维度与护士离职3的回归模型（n=217）

表8 护士自我完善维度与护士离职4的回归模型（n=217）

3 讨论

3.1 护士可就业能力处于整体偏上水平 本组护士可就业能力量表均分为（3.87±0.46）分，得分率达77.4%，说明护士的可就业能力在整体偏上水平。从可就业能力各维度得分情况可以看出，护士的职业专长维度得分最高，这与护理职业是一个专业性非常强的职业有关，护士必须是取得卫生类中专以上学历并且从事本专业工作满1年后方可获得护士执业资格证。护士自我完善维度得分最低，这与所调查对象的职称多数为初级职称晋升困难、护士执业发展空间有限有关。

3.2 工作时间、工作原因对护士可就业能力存在影响 研究提示工作时间、工作原因是护士可就业能力的影响因素，具有正向预测作用。随着工作年限的延长，护士对于自身可就业能力的评价也逐渐增加。针对本研究中护士工作原因多为谋生和迫不得已，并且这部分群体的可就业能力低于为实现自我价值工作的护士这一情况，应该提升护士自身的认同资本（对护士的职业认同感）是其可就业性提升的职业动力源泉。这需要护士根据自己的兴趣爱好、能力特长、价值观和需求等，从内心认同护士的工作，把从事护理工作作为自己终身追求的事业和理想。这是其可就业性提高的强大职业动力源泉。

3.3 护士可就业能力与护士离职意向的相关性分析

3.3.1 护士可就业能力总分与离职意向呈显著负相关 从可就业能力概念提出伊始，管理者就本能地对其持抵制态度，因为很多管理者认为提高可就业性会增加员工的工作不安定性，提高离职倾向。然而本研究发现，相关分析发现可就业能力得分越高，护士考虑辞去现在工作的倾向得分越低。以上结果说明提高护士的可就业性不但不会促进护士不能安心工作，它还会抑制护士的离职意向。这一结果也与于海波等[5]针对公务员的研究结果一致。

3.3.2 护士的工作家庭平衡是影响护士是否产生离职意向的原因 值得注意的是，工作家庭平衡维度得分与护士考虑辞去现在工作的倾向呈一定负相关，回归分析中结果也说明护士可就业能力中工作家庭平衡得分对测量护士考虑辞职的意向 （您是否经常考虑要辞去现在的工作）具有预测作用，说明护士的工作家庭平衡得分越低护士考虑辞去现有工作的倾向越高，这一结果与曹晶等[7]的研究结果一致。曹晶的研究提出有65.00%的护士因为作息影响家庭生活而离职，有48.33%的护士因为工作繁重影响家庭生活而离职。国外也有研究[8]显示，在面临平衡工作和家庭的巨大挑战时，很多护士会选择离职。付沫等[9]对于本科护士离职意向的调查也提示家庭因素是本科护士离职原因的第1位。

3.3.3 护士的工作家庭平衡是护士寻找其他不同性质工作的原因 曹晶等[7]的研究提出30%的护士选择转行不再从事临床护理工作。付沫等[9]的研究也表明22%的护士在离职后再就业时选择转行。本研究回归分析表明护理工作所致的工作家庭不平衡是使护士寻找不同性质工作的主要原因。而护士转行从事其他行业正是目前护士大量流失的主要因素。

3.3.4 提高护士工作家庭平衡是降低护士离职意向的主要措施 根据上述研究可以提示护理管理者在管理中，应充分了解护士自身及其家庭的需求。不断深化人性化管理理念。如可以将长期身体不适的护士安排在无夜班的岗位；将年长不适宜夜班但工作经验丰富的护士安排在面向社区的延伸护理岗位；对于家在外地的护士，可以优先安排教学假或节假日安排休息时尽量照顾连休等。这些举措是对护士愿意继续从事工作的有力支持。

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Employment Ability of Nurses in One Third-level First-class Hospital in Beijing and Its Influence Factors

C UI Shuang

目的了解护士可就业能力现状，并对其相关因素和与离职意向的相关性进行分析。方法应用一般资料问卷、可就业能力量表、离职倾向量表对北京市某三级甲等医院220名临床护士进行问卷调查。结果护士可就业能力得分为（3.87±0.46）分。护士个人特征中不同年龄、婚姻状况、工作时间、就职方式、职称、职务及工作原因与护士可就业能力的差异有统计学意义（P＜0.05）。护士可就业能力得分与离职意向呈一定负相关（r=－0.176，P＜0.01）。护士可就业能力及各维度得分与离职意向回归分析提示：工作家庭平衡维度得分对测量护士考虑辞职的意向和护士寻找不同性质工作的动机具有预测作用；自我完善维度得分对测量护士寻找不同性质工作的可能性具有预测作用（P＜0.05）。结论护理管理者应重视护士可就业能力的培养，尤其是针对护士自我完善能力、工作家庭平衡能力的培养。护士可就业能力的提高可以降低护士的离职意向。

护士；可就业能力；离职意向

R192.6

B

10.16460/j.issn1008－9969.2016.20.056

2016－04－21

崔 爽（1988－），女，北京人，本科学历，护师。

吴艳妮]