对学校绩效工资再分配的反思

刘昌利　彭婕

大连是一座风光秀丽充满生机和活力、在国内外具有一定知名度的沿海城市。就是这样的一座城市，教师的工资问题却迟迟未能得到解决，教师工资远远低于当地公务员，特别是义务教育阶段的教师工资与公务员的差距更大。各个高中为了提高教师待遇，实行校内结构工资，但总体水平仍低于公务员的工资。鉴于这种情况，大连市政府决定对全市教师工资参照公务员进行理顺，原则是不低于本市公务员平均水平，理顺后工资项目是：岗位工资+薪级工资+提高10%部分+生活性补贴+岗位津贴+课时津贴+独生子女费+教龄津贴+住房补贴+特殊岗位津贴，其中，课时津贴按每人每月700元标准由学校自己制定分配方案。学校按照多劳多得、按劳取酬的原则在参考原有校内结构工资方案和教育局的指导意见的基础上制定了新方案的讨论稿，讨论稿和教职工见面后，埋怨声、指责声一度充满了整个校园，以致影响了学校正常的教育教学工作。学校领导十分不解，问题出在哪里？一时此议案成为学校的热点，议而难决，由高兴的事变成了烦心的事。

学校内部分配制度改革是一件令人头痛的事，稍有不慎，就会激发矛盾。绩效工资发放不仅要考虑如何鼓励优秀教师，还要考虑如何调动全体教职工的工作积极性和心理承受能力。做好这项工作需要注意以下五个方面：

一、方案制定的前期准备工作要充分

领导要高度重视方案的制定。本次方案的调整，校领导对其重要性、复杂性、艰巨性认识不足，认为课时津贴700元占的比重小，再加上过去已经有了使用几年的结构工资方案，教师对新方案不会有什么意见，而事实绝非想象得那么简单，这再一次提醒领导：群众利益无小事。方案讨论稿出台前要经过反复调研和论证，如果草率出台一个方案，一旦引起巨大争议，既影响教职工工作情绪，又会为后续工作带来很多困难，会出现骑虎难下的尴尬局面。

方案出台前的舆论引导十分必要。第一，管理者要引导教职工对分配原则有正确的认识。收入适当拉大差距是打破了过去表面上的公平，实现了现在实质上的接近于公平。平均发放表面看上去人人都一样，貌似公平，但由于实际上付出的劳动量与创造的劳动价值有很大差距，那些基本平均发放的工资恰恰是很不公平的。因为它违背了社会主义“多劳多得，少劳少得”的分配原则，例如，有些教师受学生欢迎，上三个班课，有的教师学生不喜欢，学校只能安排一个班的课，有些老师能力强，工作热情高，除正常上课外，还带社团、开发样本课程等兼职，这些工作量明显不同，如果平均分配绩效工资很显然不合理。

二、管理者要引导教职工形成正确的公平感

工资待遇是公平、认可、尊重的具体体现，每个个体都希望得到承认和尊重，都希望公平，但教职工要有正确的公平感。教职工将收入和同行或此前进行比较客观存在，但这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多做正确的引导，使教职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，在看到别人报酬高时，看看他的工作是不是很辛苦，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的群体内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感，例如，在安排班主任工作时，有的教师有畏难情绪，认为班主任工作操心、受累、责任大，但到考虑绩效工资时，有人却看不到这些，认为班主任绩效高不合理。

三、管理者自身和管理者引导教职工要有全局意识

管理者自身要有全局意识，不能只考虑某一方面和某一点，例如，班主任工作重要，就把班主任的绩效无限地拉大，这样会挫伤全体教职工的工作积极性。管理者引导教职工要有全局意识，学校是一个整体，每个岗位都有它存在的必要性和合理性，是要有差距，但差距不能太大，要在一定的限度内，例如，专职实验员，从表面上看，他不上课，不备课，工作量小，但真要做好也不容易。

四、管理者要引导教职工克服心理定式

管理者要引导教职工克服“700元是我自己的”的心理定式。不能把平均700元看作与自己当前付出多少劳动没有关系的既得利益，谁也动不得。现在的劳动报酬应该与现在付出的劳动、做出的贡献相对应。少数工作量不足或工作性质不同的教职工拿不到平均数是合理的、不可避免的。不能认为只要收入比平均数有所减少就是合法权益受到侵犯。

五、管理者对有关文件的解读要详细，防止教职工在某些方面产生误解

1.方案制定要充分发扬民主

通过这次绩效工资方案的制定，真正认识到“民主是个好东西”，它可以把复杂的事变简单，困难的事变容易，矛盾由集中变分散。

领导不能有私心，制定方案要坚持公平、公正、公开，要相信民主的作用和力量。

在方案制定过程中要充分听取群众意见。听取不同层次、不同岗位、不同年龄段的教职工的意见，在广泛征求意见的基础上，依据文件起草学校方案。

方案讨论稿经过群众反复讨论，几上几下后在教代会上通过或者全员投票表决。

2.方案制定要坚守原则

每一次变革都会带来阵痛，课时津贴发放是利益的再分配，引起关注、异议、矛盾冲突实属正常。学校领导要坚持“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，弘扬正气，向多劳、优劳的教职工倾斜，形成全体教职工都踊跃承担大工作量，又严格保证高工作质量的氛围。

3.方案出台要经过冷却期

一件事情，刚开始会引起人们的关注，特别是涉及人们的切身利益时更是如此，但随着时间的推移，关注度会越来越低。绩效工资方案制定从动员到出台不易速战速决，动员可以早，给教职工充裕的时间反复酝酿，在酝酿过程中教职工越来越理性，主要矛盾越来越清晰，同时收集兄弟学校的方案作为参考，适时公布方案，这样做既可以避免矛盾激化，又能保证方案严谨、认可度高。

4.调动教师积极性要多管齐下

按照马斯洛需求层次理论，从多角度调动教师的工作积极性，做到精神激励与物质激励相结合。在报酬的分配上，要在兼顾公平的基础上合理拉开分配差距，使教职工认识到，只有努力地工作和以优异的质量，才会赢得较高的待遇。但这不是万能的，在学校管理中要坚持精神激励与物质激励相结合的办法。要大力表彰和宣传在教书育人等各项工作中做出显著成绩的集体和个人，发挥先进模范人物的榜样示范作用，努力营造争先创优的舆论氛围。要关心、帮助全体教职工的生活、工作和个人成长，使教职工意识到自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献、爱岗敬业的良好氛围。

（作者单位：辽宁大连市第三十六中学）