传统价值观真的会抑制员工建言吗——以儒家价值观为基础

游敏惠， 苗方青， 李 忆

(重庆邮电大学经济管理学院， 重庆 400065)



传统价值观真的会抑制员工建言吗
——以儒家价值观为基础

游敏惠， 苗方青， 李 忆

(重庆邮电大学经济管理学院， 重庆 400065)

实证研究了以心理安全感为中介变量，情感性同事关系为调节变量，儒家传统价值观对建言行为的作用机制和边界条件。研究发现，尊从权威和宽忍利他均显著正向影响两种建言行为。心理安全感在两种儒家价值观与建言行为之间起中介作用，在两种价值观和抑制性建言间起完全中介作用，而在两种价值观与促进性建言间起部分中介作用，情感性同事关系正向调节心理安全感与抑制性建言的关系。

尊从权威； 宽忍利他； 建言行为； 心理安全感； 情感性同事关系

员工提出自己的改进建议或创新想法，即建言行为[1]，可以帮助管理者做出正确的决策，提高组织绩效[2]。因此，如何促使员工主动建言一直是组织面临的重要课题。建言行为的影响因素主要包括员工个体因素，如性格特点[3]、传统价值观[4-6]；领导行为因素，如参与型领导[7]、变革型领导[8]、真实型领导[9]、辱虐管理[10]等；组织因素，如建言氛围[11]等。员工作为建言行为的发出者，其个体因素对建言行为具有重要影响[12]。其中，传统价值观作为一种关键的个体因素，对建言行为的影响更是不可忽视的[13]。

不同国家和社会的文化价值观是不同的，管理也需要配合文化的特殊性[14]。儒家传统价值观是我国传承几千年的主流价值观，对中国员工的价值观有着深刻影响，研究其对建言行为的独特影响是很有必要的。然而，国内涉及到员工价值观与建言关系的文献，大多是对西方价值观的跨文化研究。对儒家价值观与建言行为关系的研究较为缺乏，已有文献只是研究了儒家价值观的某一方面，如中庸思维对建言行为的影响[15]。

文化只有通过对个体心理状态的塑造，才能影响其当下行为[4]。心理安全感是一种心理状态，是个体认为做出某种有风险性的行为也不会使自身受到伤害的信念[16]。员工价值观会决定其对身边事情的解释和评价，进而影响其心理安全感的程度，并最终影响建言行为。基于此，确定了“儒家价值观—心理安全感—建言”的研究主线，以确定儒家价值观影响建言的效果和作用机制。此外，华人社会行为理论认为，个体会依据与他人关系的不同而采取不同的行为，情感性同事关系可能会调节建言行为的发生。现有研究探讨了同事关系对员工知识共享和创新行为的影响[17-18]，以及上下级关系对建言行为的影响[19]，而鲜有对同事关系与员工建言行为关系的探讨。因此，研究拟针对工作场所的儒家传统价值观(CTVW)[20]，考察其对员工建言的影响，从较为宽泛的角度探讨中国文化背景下建言行为的影响因素。

一、理论背景与研究假设

1.儒家传统价值观与建言

中国人的传统性是指传统社会中个人所常具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意愿[21]。王庆娟和张金成以儒家思想为理论基础开展实证研究，分析和界定了“工作场所儒家传统价值观”的内涵与维度，将其分成4个维度，即尊从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则[20]。考虑到接受权威与尊从权威有较大的相似性，且现有文献对面子与建言的关系已经有了系统的研究[13]，本文选取尊从权威和宽忍利他两种价值观进行研究。

建言行为的概念由Hirschman提出，他认为建言是员工向上级管理者提出问题或建议的行为，是一种相对积极的行为[22]。梁建和樊景立在中国文化背景下，以中国企业员工为研究对象，将建言行为分为促进性建言和抑制性建言[23]。促进性建言指员工主动提出有益于组织发展的具有创新性、建设性的新想法；抑制性建言指员工主动提出组织中存在的已经损害或有可能损害组织利益的问题或差错。

具有儒家传统价值观的员工，会更加注重与组织和领导建立和谐稳定的关系，会自觉承担对组织和领导的义务和责任，能自觉付出和给予[20]。具体来讲，尊从权威表现为尊敬和顺从上级，喜欢征求上级的意见，重大事情都要听从上级的决策；同时，出于互惠关系的要求，领导也会关心帮助下属[20]。在组织中，上级总会要求下属凡事以集体利益为重，多为组织考虑。因此，尊从权威特征明显的员工在面对组织内的问题时，会选择建言，因为他们习惯于听从上级的决定，认为建言可以达到上级对自己的期望，不但不会引起上级的不满，还会使上级更加愿意提携自己；反之，如果选择不建言，是在违背领导的要求，对组织和自己都没有好处。

假设1：尊从权威对建言行为有正向影响。

假设1a：尊从权威对抑制性建言行为有正向影响。

假设1b：尊从权威对促进性建言行为有正向影响。

宽忍利他观念强的员工，非常注重自己的言行对别人的影响，不会把自己的想法强加给别人，以友善之心去度量别人，主动迎合和满足别人的需要，善于为他人着想，宽容忍让他人的过失[20]。因此，宽忍利他型的员工，会更加关注集体利益，乐于奉献和付出，认为提出建议或看法是在维护集体利益，在他们看来，为了组织和他人的利益去指出组织内存在的问题是义不容辞的，即使真的造成组织对自己的不满，自己也可以宽容忍让。

假设2：宽忍利他对建言行为有正向影响。

假设2a：宽忍利他对抑制性建言行为有正向影响。

假设2b：宽忍利他对促进性建言行为有正向影响。

2.心理安全感的中介作用

个体心理安全感是员工认为在表现和展示自我时，其自我形象、地位和职业生涯不会遭受负面后果与打击的感知[24]。Barsade和Gibson认为，许多情境影响因素正是通过情绪和情感的桥梁进而对员工行为和态度乃至工作绩效发生作用[25]。儒家传统价值观对个体建言行为的影响，也必定是通过对心理或情感的作用来完成的。也就是说，价值观首先会影响个体对行为结果的心理感知或安全信念，即心理安全感，然后才会影响行为的发生。尊从权威价值观体现了对权威的服从，其行为准则就是一切听从权威的安排和决策。尊从权威倾向越明显的员工，越是大公无私，越是认定积极建言是服从上级安排的表现，会让他们感觉内心安全。宽忍利他价值观更多地反映在对他人的容忍和让步，旨在保持组织和他人的和谐关系。宽忍利他型的员工，会不自觉的从对方的角度去看待问题，做出有利于组织的行为会让他们的心理需求和安全感得到满足。

假设3：尊从权威正向影响心理安全感。

假设4：宽忍利他正向影响心理安全感。

建言行为往往伴随着一定的风险性，建言可能被看作是发泄对组织的不满情绪，会影响员工在组织中的地位和人际关系。因此，员工在进行建言行为之前会考虑建言行为的成本，心理安全感被认为是一个影响员工建言的重要认知变量[26]。研究表明，员工心理安全程度越高，越愿意表达自己的想法，知识共享意愿越高[27]。但是，无论是尊从权威还是宽忍利他的员工，建言的预期风险并不会阻碍他们的行为。相反，他们会认为这种行为是把组织利益放在第一位，是符合上级和组织要求的。这种想法会增强心理安全感，促使他们做出建言行为。

假设5：心理安全感在两种传统价值观和建言行为之间起中介作用。

假设5a：心理安全感在尊从权威和抑制性建言之间起中介作用。

假设5b：心理安全感在宽忍利他和抑制性建言之间起中介作用。

假设5c：心理安全感在尊从权威和促进性建言之间起中介作用。

假设5d：心理安全感在宽忍利他和促进性建言之间起中介作用。

3.情感性同事关系的调节作用

情感性同事关系是指企业员工通过加工分析记忆中与周围环境中的信息，对与同事间以情感依附为基础的特殊联系的认识[18]；表现为一种长久而稳定的社会关系，可以满足个体关爱、理解、归属感等情感方面的需要[28]。不少研究证实，员工间良好的私人关系会促进企业内部的知识共享行为[29]。在同事关系以情感为基础的情况下，员工能够从帮助同事中获得快乐和内心的满足。由此推断，属于情感性同事关系的员工会更愿意将自己的想法与他人分享，做出建言行为。情感性关系强的员工，对组织有很强的归属感，认为帮助组织是应该的，会从建言中得到更多满足和快乐。而情感性关系弱的员工，在相同的心理安全感下，会考虑更多其他因素，比如奖励和晋升等，加大了他们的建言顾虑。

假设6：情感性同事关系对心理安全感与建言行为的关系有正向调节作用。

假设6a：情感性同事关系对心理安全感与抑制性建言的关系有调节作用，情感性关系越强，心理安全感对抑制性建言的影响越强。

假设6b：情感性同事关系对心理安全感与促进性建言的关系有调节作用，情感性关系越强，心理安全感对促进性建言的影响越强。

综上所述，本研究探讨儒家价值观对建言行为的预测效果，以及心理安全感在其中的中介作用和情感性同事关系的调节效应，理论模型见图1所示。

图1 理论模型

二、研究方法

1.研究对象

本研究的问卷发放与收集是通过在线问卷调研平台“问卷星”进行的，共发放问卷1 039份，得到有效问卷436份，有效回收率41.96%。其中，45.6%为男性，87.2%为本科及以上学历，工作年限3～5年和5～10年的员工分别为25.7%和45.7%。从企业性质看，主要是民营企业占55.7%，国有控股和中外合资各占22.5%、11.9%。从成立年限来看，有37.4%的企业成立超过15年，有35.6%的企业成立10～15年，有22.0%的企业成立5～10年，其余5.0%的企业成立不到5年。

2.变量测量

儒家价值观采用王庆娟和张金成开发的量表测量[20]，其中尊从权威包括4个题项，宽忍利他包括5个题项。该量表是在充分把握了工作场所儒家价值观内涵和具体表现的基础上开发完成的本土化量表，解决了已有研究中各个量表测度不一致的问题，对我国儒家价值观的内容进行了更加全面的概括。

心理安全感采用景保峰综合了前人研究的心理安全感量表[30]，相对于其他的心理安全感量表，该量表是专门针对员工建言行为设计的，符合本研究的目的，适用性更强。原量表有5个题项，本研究选取了因子载荷最高的3个题项。

建言行为采用梁建和樊景立开发的二维量表[23]，促进性建言和抑制性建言各5个题项。此量表是在中国组织情境下开发的测量工具，突破了以往仅在西方背景下对建言行为进行测量的限制，能够合理的反映中国员工的建言行为。大量研究表明，该量表具有良好的信度和效度[7-9]。

情感性同事关系采用张大为借鉴前人研究改编而成的量表，共4个题项[18]。考虑到其他情感性关系量表存在视角、内容以及侧重点都有差异的情况，该测量问卷借鉴了大量成熟量表，整合了不同视角的测量题项，不仅保证了内容的完整性，也做到了量表的简明有效。

所有题项均采用5级李克特打分法，1代表很不认同，5代表非常认同。根据以往的研究[7,15]，选择年龄、学历和工作年限作为控制变量。

三、数据分析

1.信度、效度分析

本研究使用SPSS 20进行探索性因子分析。KMO的测度值为0.889(接近1.0)，Bartlett球形检验显著，表明数据适合做因子分析。采用主成分分析法和方差最大法旋转，抽取5个因子。各指标的因子载荷均大于0.5，仅尊从权威的最后一个指标因子载荷为0.498，但在可接受的范围之内。信度分析结果显示，各变量的Cronbach’α值均超过0.6，表明量表的内部一致性信度较好。

运用LISRER 8.70软件进行验证性因子分析。6因子模型拟合结果显示，χ2=443.84、df=237、χ2/df=1.873(小于3)、RMSEA=0.045(小于0.08)、CFI=0.974、NNFI=0.970、IFI=0.974(均大于0.9)，表明模型具有较好的拟合度。标准化因子载荷取值范围在0.41～0.76之间，且均达到了较高的显著性水平(P<0.01)，显示了较好的收敛效度。同时，各因子间的两两相关系数加减两倍标准差(相关系数的95%置信区间)均不包含1，具有较好的判别效度。

采用Harman单因素检验法进行同源误差检验。Harman单因子结构模型的拟合结果为：χ2=1 503.59、df=252、χ2/df=5.967、RMSEA=0.107、CFI=0.887、NNFI=0.876、IFI=0.887。与5因子模型的拟合结果相比，两种模型存在显著差异(Δχ2=1059.75，Δdf=15，p<0.01)，单因子模型的拟合结果明显变坏，说明数据不存在严重的同源误差。

2.相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。尊从权威与抑制性建言(r=0.224，p<0.01)和促进性建言(r=0.303，p<0.01)正相关；宽忍利他与抑制性建言(r=0.241，p<0.01)和促进性建言(r=0.367，p<0.01)正相关；尊从权威和心理安全感(r=0.287，p<0.01)以及宽忍利他与心理安全感(r=0.303，p<0.01)间均有正相关关系。还可看出，情感性同事关系与两种建言行为也正相关(r=0.449，p<0.01；r=0.429，p<0.01)。以上结果初步支持了本研究的各项假设。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

3.假设检验

根据Baron和Kenny提出的层级回归方法检验中介效应和调节效应[31]，在加入控制变量后，依次加入自变量、中介变量和交互项，来预测因变量。为了减少多重共线性问题，研究先对变量进行了中心化处理，使其平均数变为零，再计算交互项。回归分析结果如表2和表3所示。其中，模型1、模型3和模型7为基准模型；模型4、模型5、模型8和模型9为主效应模型，模型6和模型10为交互效应模型。

抑制性建言为因变量时，尊从权威和宽忍利他均显著正向影响抑制性建言(β=0.200，p<0.01；β=0.227，p<0.01)，假设1a和假设2a成立。尊从权威和宽忍利他对心理安全感有显著正向影响(β=0.285，p<0.01；β=0.318，p<0.01)，假设3和假设4成立。同时加入自变量和中介变量后，心理安全感对抑制性建言有显著正向影响(β=0.413，p<0.01)，且尊从权威和宽忍利他对抑制性建言的影响不再显著。说明心理安全感在两种儒家价值观和抑制性建言之间都起完全中介作用，假设5a和假设5b成立。

表2 以抑制性建言为因变量的回归分析结果

促进性建言为因变量时，尊从权威和宽忍利他均显著正向影响促进性建言(β=0.217，p<0.01；β=0.314，p<0.01)，假设1b和假设2b成立。同时加入自变量和中介变量后，心理安全感对促进性建言有显著正向影响(β=0.244，p<0.01)，且尊从权威和宽忍利他对促进性建言的影响明显减弱(β=0.147，p<0.05；β=0.237，p<0.01)。说明心理安全感在尊从权威和促进性建言及宽忍利他和促进性建言之间起部分中介作用，假设5c和假设5d成立。

表3 以促进性建言为因变量的回归分析结果

对于调节效应，回归分析结果显示，心理安全感与情感性同事关系的交互项显著正向影响抑制性建言(β=0.127，p<0.05)，说明情感性同事关系正向调节心理安全感与抑制性建言的关系，假设6a成立。而心理安全感与情感性同事关系的交互项对促进性建言的影响不显著，假设6b不成立。

四、结 语

1.理论意义

首先，本文以中国特有的儒家价值观为基础，对其与员工建言行为间的关系进行了本土化研究。结果证明，尊从权威和宽忍利他价值观越强的员工，越愿意表现出建言行为。这一发现为建言产生机制提供了中国情境下的经验证据，对现有理论进行了补充。该结果也是对王庆娟和张金成研究的进一步扩展[20]，他们的研究发现，尊从权威和宽忍利他价值观与员工公平敏感性和组织公民行为正相关。另外，以往研究多认为在中国文化情境下员工会选择知而不言[13]，这与本研究的结论有所差异。如段锦云指出，集体主义和权利距离倾向是中国员工不愿意建言的文化因素[32]；Li等研究提出，高集体主义价值观会削弱心理安全感对建言行为的正向影响[33]；Botero 和Van Dyne的研究发现，员工的权力距离与建言存在负相关关系[2]。本研究则认为，权力距离导向明显的员工对上级权威更加敏感，将建言视为挑战权威，从而放大了建言行为的负面影响，而尊从权威和宽忍利他价值观强调关爱他人，会让员工舍弃自我利益，以大局为重。可见传统价值观并不一定会抑制建言行为的发生，不同的价值观会使员工做出不同的行为选择。

其次，Ashford等学者指出，由于建言风险的存在，心理安全感应该被视为建言行为的重要前提条件[34-35]。国内外多项实证研究先后验证了心理安全感在不同前因变量和建言之间的中介作用[35-36]。本研究结论也支持了心理安全感对建言有重要作用，发现儒家价值观通过对心理机制的刻画即心理安全感间接作用于建言行为。同时，本研究发现心理安全感在两种儒家价值观和抑制性建言间起完全中介作用，而在两种价值观和促进性建言之间起部分中介作用。即儒家价值观强的员工在做出抑制性建言行为时，比做出促进性建言需要更高的心理安全感。说明对于他们来讲，两种建言行为都需要一定的心理安全信念，但所要求的程度不同。这一结果可以从两种建言的侧重点不同获得一定的解释，抑制性建言是指出组织中存在的问题，促进性建言是给组织提供改进意见，前者需要承担更大的风险，所以对心理安全感的要求程度更高。可见抑制性建言和促进性建言是相互独立的，有必要对它们进行分维度研究。

最后，本研究证实了情感性同事关系对心理安全感与抑制性建言行为间的关系有调节作用。从现有研究可以看出，工作中领导或同事的支持以及和谐的人际关系均有利于员工表现出一些正面积极的行为。这不仅是对以往研究的进一步佐证，也在以往研究的基础上有所延伸。但是，研究结果发现情感性同事关系对心理安全感与促进性建言的关系没有调节效应。这可能是相对于抑制性建言，促进性建言的产生要以个体持续的努力和对组织的关心为前提；而拥有情感性同事关系的员工在注重人际关系的同时，可能缺乏对工作本身的持续关心，因此促进性建言受同事关系的影响较小。

本研究从个体价值观角度出发，对建言行为的影响因素研究做了补充，对企业管理实践具有一定的指导意义。但还存在一些不足，研究采用横截面数据，而员工的心理感知对建言起作用存在一定的时效性，因此采用跨时期的纵向研究设计将使结论更具说服力。此外，任何行为都是个体因素和环境因素共同作用的结果，本研究重点关注了儒家价值观这一个体因素，而没有对其他环境因素进行综合考虑，在后续研究中可引入更多环境因素，以获得更为系统深入的结果。

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Do Traditional Values Really Inhibit Employees’ Voice Behavior—Based on the Confucian Values

You Minhui， Miao Fangqing， Li Yi

(School of Economics and Management， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing 400065， China)

The effect process of Confucian traditional values on advice behavior is studied with psychological safety as intermediary variable and emotional relationship as moderating variable by the empirical method.The study shows:(1)Respect and compliance to authorities and tolerance and altruism impact positively on two voice behaviors.(2)The psychological safety mediates the relationship between two Confucian values and voice behavior；Psychological safety works as complete intermediary between two values and prohibitive voice, and works as partial intermediary between two values and promotive voice.(3)Emotional relationship affects positively the relationship between psychological safety and prohibitive voice.

respect and compliance to authorities； tolerance and altruism； voice behavior； psychological safety； emotional relationship

2016-01-09.

国家社会科学基金资助项目(12CGL049)；重庆市社科规划资助项目(2014SKZ05).

游敏惠(1961— )，女，教授.

苗方青，835387105@qq.com.

B849；C93

A

1008-4339(2016)06-487-07