医院合作型人力资源管理系统对医护人员满意度影响研究

郑佳琦

（赤峰市医院，内蒙古 赤峰 024000）

医院合作型人力资源管理系统对医护人员满意度影响研究

郑佳琦

（赤峰市医院，内蒙古 赤峰 024000）

本文以内蒙古自治区20余家医院的142名医护人员为研究样本，通过相关分析和一元线性回归分析，发现合作型人力资源管理系统对工作满意度存在显著影响，其中合作型人力资源管理系统对整体满意度、薪水、安全感、工作环境、晋升机会产生正向影响，对工作强度产生负向影响.最后提出了管理建议，并分析了研究不足和展望.

医护人员；工作满意度；人力资源管理

医护人员是一个医院最重要的人力资源，整个医院的正常运作离不开任何一类医护人员.但是随着医院的发展，患者的增多以及职业医闹的猖獗，医院医护人员所承受的压力越来越大，医护人员的工作满意度和幸福感也受到了极大影响.这时医院的人力资源管理系统能否有效实施，能否帮助医护人员解决他们所面临的问题，进而起到提振医护人员士气和精神作用，将对医院未来的发展起到至关重要的作用.

1 假设提出

人力资源管理系统目前主要分为四类，即承诺型、市场型、控制型和合作型.医院作为一个社会服务机构，目的是治病救人，救死扶伤，帮助更多的病患康复，因此，对医院来说，采用合作型人力资源管理系统将会将医护人员团结到一起，培养他们的使命感和责任感.

合作型人力资源管理系统是企业管理理念中强调员工合作和信息分享互动，并强调团队建设的重要性.同时建立相应的沟通渠道和工作轮换机制.培养员工主动学习和创新意识的工作氛围，并采用以团队为基础的绩效评价和企业文化.工作满意度主要指员工对工作及其工作感受到的生理和心理的满足感.工作满意度通常通常从整体满意度、薪水、工作强度、安全感、工作环境、晋升机会六个方面来进行测量.

从合作型人力资源管理系统的定义可以看出，作为一个创新、开放的人力资源管理系统，它更适合医院这种管理体制.从医院角度来看，尽管现代医疗技术和设备的发展解决了许多诊疗问题，但是医生和医生之间的交流沟通会降低误诊率，护士和护士之间的沟通也有助于护理经验的积累，医生和护士之间的沟通会有助于避免护理时的冲突.同时，工作满意度是对工作的一个整体反应和感知，可以测量员工对工作的满足程度.因此，一个有效的合作型人力资源管理系统可能对员工的工作满意度产生正向影响.据此，提出假设：

H1：合作型人力资源管理系统正向影响医护人员的整体满意度

有效的合作型人力资源管理系统必然是一个包含合理薪酬制度的系统，一个合理的薪酬制度会激励员工努力工作，激发员工的工作积极性.合理的薪酬结构也会使员工对自己工作报酬产生正向看法，工作满意度也会得到提升，因为他知道只要他努力工作，薪水自然就会增长.据此，提出假设：

H2：合作型人力资源管理系统正向影响医护人员的薪水满意度

医护人员工作压力大，工作强度高是各个医院存在的普遍问题，这其中一个最主要的原因是病人家属施加的压力，病人的病不能得到医治家属会怪罪医生，护士照顾的稍有闪失病人或家属就打就闹.但如果合作型人力资源管理系统能有效实施的话，加强医护人员之间的交流和沟通，降低误诊率，提高治愈率的话将会有效缓解工作压力，降低工作强度.据此，提出假设：

H3：合作型人力资源管理系统负向影响医护人员的工作强度

医院通过实施合作型人力资源管理系统将会极大的改变僵硬的管理制度，改善员工工作条件，增加上下级交流机会，为医护人员量身制订各种有利措施，帮助改善医护人员的工作环境，增加医护人员的组织承诺和归属感，并能提供更多的学习机会，提供了成长空间.据此，提出假设：

H4：合作型人力资源管理系统正向影响医护人员的安全感

H5：合作型人力资源管理系统正向影响医护人员的工作环境满意度

H6：合作型人力资源管理系统正向影响医护人员的晋升机会

2 研究设计与方法

2.1 研究方法与样本

问卷调查采用5级量表测量法，每题设5个选项，从1到5程度逐渐增加，1为感受最弱，5为感受最强.

此次研究的调查对象全部为内蒙古自治区内各医院，包括内蒙古自治区医院、内蒙古自治区妇婴保健医院、赤峰市医院、包头市中心医院、兴安盟人民医院等20余家医院共169名医护人员.为了保证数据的随机性，每个医院最多不超过10人，每个科室不超过2人，样本尽可能涵盖所有职级.调查从2015年11月27日开始，到2016年1月9日结束，共回收有效问卷142份，有效问卷回收率为84%.

2.2 研究结果分析

本文对回收的问卷采用了SPSS统计软件进行了相关性分析和回归分析.相关分析得出142名医护人员所答问卷反应的均值、标准差及相关系数.

表1 医护人员合作型人力资源管理系统和工作满意度调查相关分析表

从表1中可以看出，合作型人力资源管理系统的均值为4.01，表明医护人员对各自医院的人力资源管理系统还是满意的，但不排除存在社会称赞现象.工作满意度各个维度之间的均值差异还是比较明显的，其中工作强度最高，表明医护人员均认为工作中压力大，强度高.薪水的满意度最低，为2.14，结合工作强度的高均值可以发现，医护人员普遍认为自身付出和薪水收入不成正比，晋升机会也较低，表明医护人员普遍认为晋升机会少.安全感为3.01，高于2.5的中位数，表明医护人员对工作的稳定性和安全性较为认可.工作环境为2.53，表明医护人员对工作环境的满意度处于中间水平.整体满意度为2.56，表明医护人员的工作满意度整体不高.

从相关性的角度分析，合作型人力资源管理系统和工作满意度各维度均为正向相关，相关系数分别为整体满意度（r=0.549,p＜0.01），薪水（r=0.334,p＜0.05），工作强度（r=-0.509,p＜0.01），安全感（r=0.422,p＜0.01），工作环境（r=0.691, p＜0.05），晋升机会（r=0.522,p＜0.01）.

对本文研究假设的验证，采用一元线性回归分析进行验证.以合作型人力资源管理系统为自变量，工作满意度各维度为因变量做一元线性回归分析，回归效果理想.从表2可以看出，合作型人力资源管理系统解释了整体满意度的33.5%，假设H1成立.解释了薪水满意度的21.9%的变化，假设H2成立.解释了工作强度30.4%的变化，假设H3成立.解释了安全感54.3%的变化，假设H4成立.解释了工作环境满意度38.4%的变化，假设H5成立.解释了晋升机会44.3的变化，假设H6成立.

表2 合作型人力资源管理系统与工作满意度各维度的一元线性回归分析结果汇总

3 结论及展望

3.1 结论及建议

本文通过对142名医护人员的调查，实证分析了合作型人力资源管理系统与工作满意度各维度之间的关系.实证分析结果表明，有效的合作型人力资源管理系统将对工作满意度产生积极影响，据此我们提出管理建议.首先，医院应该加强医护人员之间的合作，建立良性互助机制.其次，加强监督检查，坚决执行各项人力资源规章制度.最后，建立公平合理的绩效考评制度.

3.2 不足与展望

尽管本文在研究过程中采用了随机调查，但是调查过程中还是出现了非随机现象.而且在调查样本选择上也全部选择的是内蒙古自治区的各家医院，存在着地域偏差，未来应该将调查对象扩展到全国，看样本扩大后是否会取得一样的结果.

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F272.92

A

1673-260X（2016）11-0098-02

2016-09-10