人力资源招聘中信息不对称的经济效应研究

廉军政

摘要：新经济时代的来临，让信息在社会市场经济发挥出的作用与以往相比明显突出，市场经济单纯依靠自由市场机制无法实现良好的效应，易导致市场失效，而失效的表现就是信息不对称。在招聘过程中，为能谋求一个好的单位，应聘者总能想方设法从外表，学历文凭来包装自己，使得企业单位难辨真伪；然而企业单位又存在为了吸引优秀人才，虚假宣传的状况.使面试者受到极大损失。信息不对称使双方都面临着不利格局。信息不对称在劳动力市场上的反映在于给面试者和企业单位带来严重影响。

关键词：信息不对称；人力资源；招聘；信息传递；经济效应

中图分类号：F272 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）09-0152-02

人力资源招聘中信息不对称主要是由于应、招聘双方对对方掌握的私人信息不完整而导致人力资源招聘失败的现象，如招聘方未能细致地设置好招聘岗位信息，而采取较为单一的手段进行招聘，应聘方没有认真了解招聘企业，往往临时抱佛脚以及应、招聘双方之间不能够进行交流和沟通等。企业人力资源管理系统是由人力资源招聘所负责的工作任务，直接通过人力资源的招聘来帮企业吸收优秀人才，从而提升企业市场竞争。但当前企业招聘存在信息不对称等难题，严重影响到企业的经济效益发展。

一、人力资源招聘中的信息不对称问题分析

（一）信息不对称的内涵

企业在人事招聘过程中有时会出现招聘信息不对称的相关问题。问题发生严重时将会影响企业长久发展，甚至威胁企业生存。以当前招聘状况分析，在应聘求职过程中，为了满足招聘信息要求，许多应聘者会隐藏自己的一些信息，比如文凭真假，简历内容的出入等，且当前多数招聘的行动权都在招聘者手中，造成招聘信息不对称，从而引发当代大学生面临毕业就业难的严重问题。

信息的不对称主要体现在在市场上，卖者与买者两方掌握的信息差异，使得一方信息完善，另一方信息相对缺少，这就引起了资源分配不合理现象，市场失灵情况的发生，使得竞争不正当行为时常发生，市场健康停滞发展。信息不对称是由美国约瑟夫·斯蒂格利茨、迈克尔·斯彭斯及乔治·阿克尔洛夫这三位经济学家联合提出的，他们认为信息不对称会产生市场失灵。双方未签订合同之前发生的信息不对称称为事前信息不对称；反之，则是事后信息不对称。信息不对称问题在很多方面都会发生，需加以重视。

（二）信息不对称所存在的问题

招聘信息不对称问题易引起两方判断失误，影响双方选择，也间接影响到企业的平稳发展。问题的产生，首先在于职位与人才的不对称，表现在企业人力资源招聘时表现出的能力才干与招聘人才相关的工作岗位并不相符合，造成人才及岗位浪费。其次是差失匹配，在人力资源招聘的过程中，有些企业招聘人才时只注重人才的学位学历和资格证等，却忽略了人才实际工作经验、工作技术能力。最后，是信息错位，产生的原因在于企业为了尽快引入人才补充人力缺口发布不切实际的招聘信息。比如说在网络招聘平台为求职者提供了很多方便，但是过期的招聘信息、不真实的岗位描述等问题在网络招聘中不断出现，目前网络招聘中存在各种不对称的信息，导致了应聘者对于网络招聘产生不满，这也直接导致很多不良后果。

二、人力资源招聘信息不对称对于经济的影响

（一）企业员工素质的差异是人力资源招聘选择的失误造成的

人力资源招聘信息不对称导致人才选择存在逆向风险，在招聘过程中失误地选择了并不适合岗位也不符合企业需要的人才，或是拒绝了适合企业岗位符合企业需求的人才，直接导致了员工的整体素质低下。信息的不对称极其容易造成企业生产效益受到损害，降低了经营企业利润，同时极容易出现逆向竞争，影响消费者与生产者理性选择及决策。生产者错误的生产策略，消费者错误的消费策略，增添了两者间的道德风险，使两者都处于被动位置上，两者的利益也受不同程度的影响。

（二）增添了人力资源招聘及人力资源管理监督的成本

在企业人力资源招聘人才的过程中，应聘者对于企业的了解只限于招聘单位发出的招聘广告信息及HR面试官在面试时所介绍的公司信息、职务等。不全面的信息无法满足应聘者对于公司文化、管理经营等的进一步了解要求。任何一方信息不完善或隐藏都会引起信息不对称发生，导致招聘成本提升。

（三）引发不公平竞争及不公平交易

市场交易公平，市场竞争公平，必须要在信息对称的前提下才能实现。由于当前造假文凭学历及假身份的普遍发生，使得那些真学历文凭，真正具有一定工作能力的人才错失了原有的社会优势。导致人才市场出现的不公平竞争及不公平交易的现象经常发生，市场的资源无法得以优化匹配。

（四）信息不对称间接造成生产力的降低

人才是企业赖以生存发展的重要资本，是生产力的代表，加强人力资源管理能有效促进企业发展。在人才招聘选择上引起的信息不对称状况、应聘者为保护其个人利益等状况，对应聘者和企业来说无疑会带来极大的负面影响，降低生产力。

三、人力资源招聘产生的信息不对称的应对策略

（一）招聘筛选进程要避免信息不对称的应对策略

首先，企业的内部招聘要求企业内部对企业业务熟悉度需明显高于外部，并要求企业内部人员快速适应新工作环境，同时企业需及时了解内部发展状况，从而有效降低企业竞聘时造假事件的产生，为内部人员提供更好的晋升机会，鼓励职员养成认真积极的工作态度，提升企业职工的归属感。其次，企业可采用设置奖金的方式来激励职员，并积极响应推荐内需人才，促进企业职员素质水平提升，并提升双方认知可靠性。最后，要明确招聘岗位信息条件，如年龄、学历、经验、待遇等具体内容要求，促进招聘的有效性和高效性。

（二）招聘面试进程中要避免信息的不对称

首先，要求企业的人力资源管理部门能提升对人才的测评能力，避免随机提问题的发生，采取科学性原则设置面试内容，面试官可有意识地营造紧张感，使应聘者答案更真实客观。其次，要采用多方案来进行招聘筛选，采取多方案考核方式，促进招聘企业能有效及时了解面试者信息，对面试者进行没有领导参与的考核方式及性格心理的考核面试，有效避免信息不对称的发生。此外，还需注意聘用时避免信息不对称，在实习时间里，通过工作、生活来全面了解面试者的工作能力、操守、团队协作能力及人品等。

（三）招聘录用人才时避免信息不对称

首先，在确定录用人才的决策时，要在当前对人才进行确定调查，确定应聘者的学历、身份真实可信、确定应聘者是否有违纪行为、了解前家企业辞职的原由、是否存在劳动争议事件等等问题。其次，正式录用前应当都要让应聘人员在企业里实习一段时间，通过这些来了解人才的品格能力、工作操守、协作能力等。

（四）评估阶段避免信息不对称的策略

首先，在试用的实习期内，公司要注意对职员多方式考察工作绩效、工作态度等。比如对工作日志、特殊事件的考察。收集职员工作相关资料，客户反馈资料表、考勤记录、绩效考评等相关内容。企业因为员工不适合本企业的需求条件单方面要解除劳动合同，这时就需要以上的资料来举证。其次，倘若发现适用期录用职员并不合格，要及时反馈辞退，及时调整岗位补充，降低失误信息，减少对企业生产的影响。最后，考核评估时企业能客观性地真实记录，并由职工本人亲笔签字，对于评估的结果职工可提出意见。

在人力资源招聘中引发的信息不对称，将会直接影响企业和求职者双方的发展。人力资源招聘过程中出现了信息不对称问题，不但影响经济生产，还影响了社会道德发展，不利于社会市场经济发展。企业在日常的工作中，要加强道德宣传教育活动，制定有效的应对措施，积极应对人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题，积极控制人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题，保障和促进求职者、企业单位达到双赢的目标。企事业单位在录用人才的进程中，要加强对应聘者信息虚实的核实，保证招聘人才的有效性；同时，企业要提升自身各方面能力，特别是要完善企业在自身人力招聘的信息，促进应聘者及时了解企业需求，并根据企业实际需求选择合适岗位应聘，提升招聘过程的高效性，以便企业吸收更多优质人才，为企业的发展奠定良好的基础，促进企业的长久发展，同时为企业创造更大的经济效益。

四、结语

知识经济时代，人才是第一生产力，企业竞争力取决于所拥有人才数量和质量。人才招聘是企业获得人力资源的重要渠道，是企业能实现稳健目标的重要保障。然而，在招聘进程中存在着很双方信息不对称现象。这种信息不对称现象对应、招聘双方均不利。企业要强化对人力资源招聘信息不对称的认知，了解其发生的原因，完善企业人力资源管理制度，要积极开展法制诚信教育，强化企业事业单位对职员的管理监督，注意招聘过程中各个方面的信息不对称问题，避免信息不对称的产生，减少其对企业带来的不利影响，以保障企业有序长远发展。

[责任编辑：庞林]