大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究

高亚超

（合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601）

大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究

高亚超

（合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601）

大数据时代给中小企业人力资源管理工作带来机遇和挑战.文章探讨了大数据的概念和特征，中小企业人力资源管理中的大数据，以及大数据对中小企业人力资源管理的影响.以安徽省中小企业为案例，分析了人力资源管理中存在的问题；提出了大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式，并给出应用人力资源管理创新模式的注意事项.以期为中小企业人力资源管理工作提供借鉴和参考.

大数据；中小企业；人力资源管理；安徽省

安徽省中小企业数目多、充满活力，具有巨大的潜力，它的发展和壮大对于地方经济和社会和谐发展起着重要的作用.在中小企业的发展过程中，人才是关键，安徽省中小企业要实现可持续发展，必须具备创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，科学地开发和有效地管理企业的人力资源，不断提升竞争地位[1].大数据时代给安徽省中小企业人力资源管理工作带来了机遇和挑战，如何针对安徽省中小企业人力资源管理现状，把握大数据时代机遇，突破人力资源管理瓶颈，建立大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式显得至关重要.

1 大数据和中小企业人力资源管理

1.1 大数据及其特征

大数据源于数据，是海量数据的集合.数据是事实或观察的结果、是对客观事物的逻辑归纳，用于表示客观事物的未经加工的原始素材[2].“大数据”概念最早由维克托·迈尔·舍恩伯格和肯尼斯·库克耶在编写《大数据时代》中提出，指不走随机分析法的捷径，而是对所有数据进行分析处理[3].大数据是计算机技术方面术语，学术界目前对其特征并未统一观点.一部分学者认为它具有数据容量巨大(Volume Big)、数据类型众多(Variety Type)、数据价值高、密度低(Value High and Low Density)、数据处理速度迅速(Velocity Fast)的“4V”特点[4]；另一部分学者认为它具有海量(Volume)、多样性(Variety)、高速性(Velocity)、易变性(Variability)、巨大的数据价值(Value)、真实性(Veracity)和强关联性(Viscosity)等的“7V”特征[5].不论大数据具有什么样的特点，一个既定的事实是，在“互联网+”、云计算、物联网等盛行的当下，大数据将人类社会带进大数据时代，人类社会的一切活动都离不开大数据，大数据在各个行业都具有广泛的应用价值.同样，大数据在企业人力资源管理的应用前景和价值也是毋庸置疑的.

1.2 中小企业人力资源管理内容

2011年9月，中华人民共和国工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部联合印发《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业〔2011〕300号)，依据营业收入、从业人员、资产总额等3个方面，明确了工业、建筑业、餐饮业等15个行业以及其他未列明行业中小企业的划分标准，并结合行业特点，把中小企业划分为中型、小型和微型3种类型.

任何一个企业组织，无论大型还是中小微型，人力资源管理均为实现既定的组织目标，围绕企业的“人”和“事”，采用计划、组织、领导、指挥、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源[6].一般而言，企业人力资源管理的主要内容可以归结为人力资源规划、招聘与配

置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等6个方面，从而完成企业选人、用人、育人、激人、留人等一系列工作.需要说明的是不同类型、不同规模、不同发展阶段的企业组织，人力资源管理的内容侧重点往往存在一定的差异.

1.3 中小企业人力资源管理中的大数据

不同行业、不同企业组织的大数据不尽相同，人事工作的内容决定了中小企业人力资源管理存在特有的大数据，包括规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，可具体化为5种类型：1)事实数据：员工年龄、受教育经历、所学专业、工作年限、现任职务、岗位职责权限、岗位定员、薪酬福利等；2)能力数据：培训经历、培训考核情况、解决问题效率、奖惩情况等；3)效率数据：时间定额、产量定额、次品率、故障率等；4)潜力数据：工作效率提升率、收入涨幅水平、职称晋升频率、业绩提升等[7]；5)体能数据：体格、体力、灵敏度、忍耐力、心理品质等.

1.4 大数据对中小企业人力资源管理的影响

中小企业为完成生产经营任务，实现企业战略目标，以“人”和“事”为出发点和落脚点，越来越重视人力资源管理工作.开展人力资源管理活动的首要任务是决策，决策的重要依据是适量有用的信息，信息是由数据加工处理而获得.大数据产生的大量信息使决策有了依据，可将定性和定量决策相结合，使决策的结果更加科学准确.这是大数据给中小企业人力资源管理带来的巨大机遇，但从众多的数据信息中寻找到有用、高质量、及时完全的信息[8]是一个巨大的挑战.不可否认，从大数据中挖掘出有价值的决策信息，需要中小企业投入更多的人力、物力、财力和时间.

2 安徽省中小企业人力资源管理存在的问题

2.1 安徽省中小企业简况

根据2011年安徽省统计年鉴，截至2010年底，安徽省中小企业数量为17.1万户，到2015年9月，安徽省中小企业数量已达到50.6万户[9]，同比增长约196%.期间，部分企业注册不到两年就沦为“流星”企业，宣布破产，同时有更多的新企业注册成立.在这种此消彼长的发展历程中，安徽省中小企业总体上呈逐年增加趋势，它们为地方经济社会发展、解决就业问题作出了重要贡献.

2.2 安徽省中小企业人力资源管理的主要问题

2016年2月至5月底，通过与安徽网才信息技术有限公司培训部合作，对参加企业人力资源管理培训的合肥、芜湖、蚌埠三个站点的学员展开调研.实地发放问卷150份，收回有效问卷136份；以网络问卷形式进行访谈，整理出有效问卷128份.二者有8份问卷重复，同时剔除17份大型企业的学员问卷，实际代表安徽省中小企业的有效调查问卷为239份.参加培训的学员，除本地区外，还包括其他地区，最终涉及的调查企业：合肥122家、芜湖45家、蚌埠43家、阜阳9家、六安8家、黄山6家、马鞍山6家.调查发现，虽然90%以上的中小企业重视人力资源管理工作，也期望做好这项工作，但是仅有107家设有人力资源管理部门，132家没有专门的人力资源管理部门，主要挂靠在其它行政部门或者是人力资源管理外包.与大型企业组织相比，受资金投入、企业发展阶段、企业规模、管理理念等因素的影响，安徽省中小企业人力资源管理的整体情况不容乐观，存在诸多问题与不足.其主要体现在以下6个方面：

缺乏人力资源规划 人力资源规划主要包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.安徽省中小企业人力资源规划工作整体上比较欠缺，尤其是一些新注册的小微企业，正处创业初期，关注更多的是如何融资、提高产品的市场占有率和更快的资金周转，忽视人力资源规划工作，更不会考虑企业人力资源的需求预测和供给预测，主观上也不愿在人力资源规划工作中投入精力.当然，也有部分小微企业管理者认识到人力资源规划工作的重要性，但受人力资源规划工作的复杂性和较高的人力、财力、物力投入的约束，最终只能确定比较粗糙的制度规划和人员规划，其他内容则很少涉及.安徽省大多数中型企业的人力资源规划工作较小微企业涉及内容更全面，但仍缺乏系统性，不能实现人力资源需求和供给之间的动态平衡，效果不尽人意.

员工招聘与配置难以满足企业的实际需求 安徽省中小企业因企业规模不同，人员招聘存在较大差异.中型企业采用内部和外部招聘相结合的方式，招聘投入的成本较多；小型企业招聘方式主要采用外部招聘中的熟人推荐和广告招牌，招聘投入成本居中；微型企业员工大多有亲属、同学或朋友关系，对外

招聘员工数量少，招聘成本最低.在员工招聘工作中，安徽省大多数中小型企业还存在如下问题：1)无专业团队主持招聘工作，招聘过程也相对简单，笔试、面试环节不够细致，缺乏对应聘者全面有效的评估，难以招聘到满足企业岗位需要的人才.2)管理者不重视招聘工作，虽然企业使用校园招聘、网络招聘、广告招聘等多种形式，但是，由于企业投入不足，招聘工作难以落到实处、起到应有的作用.3)招聘工作结束后评估不够.部分企业仅评估录用人员数量，缺少评估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度等，不能为后续工作积累有益的经验.4)招聘的员工配置工作不到位，人岗不匹配现象时有发生.

员工培训中的问题 调查发现安徽省大多数中型企业比较重视员工的培训工作，重心是新员工入职培训，而在职培训较少.而入职培训也存在诸多问题：1)培训内容的针对性、实用性不强，培训以宣传企业为主，目的似乎是对新员工“洗脑”，缺乏实质性内容.2)培训时间多安排在周末或下班后，占用了员工的休息时间，安排不尽合理.3)培训师多是企业内部主管，外聘较少，思维僵化，缺少创新性.4)为降低成本，对培训的预算和投入低，培训流于形式.而小微企业主管者希望新员工直接上岗工作，为企业创造利润，不愿在员工培训上投入，增加企业成本.

绩效考核流于形式 安徽省中小企业实施绩效考核管理多流于形式：1)大多数小微企业的绩效考核依据模糊，员工业绩全凭管理者的主观判断，定性说明多，定量分析少，考核结果易导致员工的工作积极性不断下降.2)绩效计划内容不完善，制定绩效计划多由管理人员确定总体目标，员工具体完成，缺少员工参与，忽视了不同职能部门及员工工作性质的差异性，降低了员工完成绩效任务的主动性.3)绩效考评单一，考评只着眼于员工完成具体工作或生产任务的量，而员工在实现绩效目标中的积极性、主动性、创新性、忠诚度、满意度等品质行为的质的方面考核较少.4)部分中型企业构建了绩效管理系统，但系统本身不够完善，不能与现实发展相匹配，致使绩效考核缺乏公平公正及适宜性，削弱了员工的工作热情.

薪酬管理工作不完善 安徽省中型企业的薪酬管理工作相对较好，小微企业的问题比较突出：1)薪酬制度设计不合理，主要关注基本工资和奖金发放制度，忽视福利和津贴制度.2)薪酬发放依据不明确，不考虑具体岗位工作性质的差异、员工实际贡献的不同来按岗付酬，往往“一刀切”，缺乏激励作用，餐饮和服务类小微企业表现尤为突出.3)小微企业为了降低人工成本，与同行业或相近企业比，给予员工的薪酬较低，缺乏竞争力，企业聘不来更留不住优秀员工.4)员工加班工作现象普遍，企业却未足额支付加班费和津贴.这在很多中型企业内都存在，但小微企业更突出.5)薪酬结构不完善，除基本工资、绩效工资、津补贴、社会保险外，多数小微企业没有给员工缴纳住房公积金、医疗保险等.

员工聘用不能满足员工的心理契约 安徽省中小企业在员工聘用关系管理上，主要依据《合同法》和《公司法》等，根据不同地区的最低工资标准和国家工资指导线确定员工基本工资，但在具体的管理上仍存在：1)小微企业民主管理不健全，职工代表大会制度和平等协商制度形同虚设.2)小微企业员工的工作时间安排随意性较大.3)小微企业往往没有工会组织，无法签订代表员工利益的集体合同.

3 基于大数据的安徽省中小企业人力资源管理创新模式

以上分析表明，安徽省中小企业的人力资源管理工作存在诸多问题.因此，笔者以大数据为基础建立如图1所示的安徽省中小企业人力资源管理创新模式，其6项职能对应6个子模式，人力资源规划模式既是起点又是终点，各模式之间相辅相成，相互影响，形成一个相对完整的循环系统.

图1 安徽省中小企业人力资源管理创新模式

3.1 基于 “大数据和事实”的人力资源规划模式

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定适宜的政策措施，使企业人力资源供给需求达到相对平衡，实现人力资源合理配置，有效地激

励员工是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一[10].人力资源规划的核心内容是预测企业人力资源的需求和供给以及供需平衡，预测方法，如人员比率法、劳动效率定员法、马尔科夫分析法等都需要基于大量的数据；同时，企业人力资源规划涉及岗位定员、劳动定额、定员标准、人力资源费用预算等工作也离不开大数据.可见企业人力资源规划工作与大数据有着紧密的联系.

与传统的人力资源规划相比，基于“大数据和事实”的人力资源规划模式更具有创新性，在考虑企业客观实际的基础上，引入人力资源规划大数据，将定性规划和定量规划相结合，使企业制定的人力资源规划更具科学性和合理性，内容更具客观性和针对性；应用该模式能够为后续人力资源管理工作的顺利开展做好铺垫，突显出人力资源规划工作在企业管理中的桥梁与纽带作用，满足大数据时代企业人力资源管理工作需要.安徽省中小企业应从实际出发，在大数据中挖掘有价值的人力资源信息，以期做出更加科学、合理和高效的人力资源规划工作.

3.2 基于 “‘互联网+’和企业需求”的精准招聘模式

企业招聘目的是寻找符合企业空缺岗位需要的人员，包括内部招聘和外部招聘.与传统的招聘模式相比，基于“‘互联网+’和企业需求”的精准招聘模式在体现每个企业不同招聘需求的基础上，更能把握“互联网+”机遇，充分利用各种网络资源招聘企业员工.如微信招聘、微博招聘等，可节约招聘成本、提高招聘效率、突破人员招聘的时空局限性、增加招聘的准确性.在实现企业精准招聘的同时也为应聘者拓宽了招聘渠道，实现企业和求职者互利双赢，并通过求职者的口碑效应，不断提升企业的知名度和美誉度.因此，在大数据时代，安徽省中小企业在人才招聘过程中要以“互联网+”为载体，按照企业的实际需求开展人才招聘工作，挖掘众多的人才信息数据，甄选应聘者，及时评估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度，为企业选聘优秀人才，进而实现企业人员的精准招聘，“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”.

3.3 基于 “大数据和岗位需要”的培训模式

企业员工培训目标是增加知识、提高技能、改变价值观念、提升综合素养.培训信息数据包括培训预算、培训时间、培训效果评估、员工培训经历、培训考核情况、解决问题效率、参与竞赛结果、奖惩情况等.基于“大数据和岗位需要”培训不仅关注岗位需求，更聚焦培训中的大数据，用数据资料作为培训的判断依据，使企业对不同层次管理者及员工的了解和认识更清楚、准确、细致；并针对每名员工进行个性化培训需求分析，组建相应的培训讲师团队，设计和开发相应的培训课程，满足培训需，从而提高员工参与培训的积极性、主动性及工作热情，达到预期效果，体现培训价值，符合人岗匹配的人力资源管理原则.为合理配置员工的岗位工作以及规划员工的职业生涯指明方向，更为开发员工潜在能力打好基础.安徽省中小企业应通过这种模式准确判断现有员工技能水平与工作岗位实际是否相符、企业需求与员工期望之间的差距，以期为企业合理安排培训项目和内容、培训时间和地点、培训组织和实施，建立健全良好的培训制度奠定基础.

3.4 基于 “大数据和绩效考核”的管理模式

绩效考核是明确评估员工对企业的实际贡献，以此作为发放员工薪酬的依据.绩效管理中的大数据包括工作任务完成率、单项任务完成时间、坏件率、故障率、员工参与度等.以绩效大数据为基础，对员工进行全方位考核，既关注结果更关注过程，全面考察员工的实际付出，打破只重结果、不重过程的传统绩效管理方法；通过整合并处理相关绩效大数据，区分集体绩效和个体绩效，剔除“吃大锅饭”的平均主义，真正考核出创造价值的优秀员工，提高绩效考核透明度.安徽省中小企业要建立以大数据为依托的绩效考核指标体系，根据岗位工作的不同性质和要求，准确设计绩效考核各指标权重，将定性和定量考核相结合，实现对员工的客观、公平、公正的绩效考核.

3.5 基于 “大数据和薪酬激励”的管理模式

薪酬管理目标是最大限度地发挥薪酬的激励作用，使员工为企业创造更高的利润价值.薪酬大数据包括薪酬结构、薪酬差距、薪酬预算、员工奖惩情况、收入涨幅等.基于“大数据和薪酬激励”是在传统的定岗、定级、定薪的薪酬管理基础上，以薪酬大数据为着眼点，从企业的战略高度考虑人工成本、进行薪酬预算，让员工薪酬得到保障；根据企业内外部环境的不断变化及时地调整薪酬，保证薪酬的客观公正，提高员工对薪酬的满意度；同时对薪酬大数据的分析处理，能够制定更具激励作用的薪酬计划，进

一步完善企业的薪酬制度.鉴于此，安徽省中小企业要以薪酬数据为基础，对同类型或类似企业的薪酬管理进行调查分析，让员工充分感受到企业薪酬的内部公平性和外部竞争性，将有形的薪酬激励和无形的精神激励相结合，以事业和情感激励为抓手，满足员工的更高层次需要，从而留住员工，满足企业的用人需要，实现企业的可持续发展.

3.6 基于 “大数据和心理契约”的劳动关系管理模式

劳动关系通常指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间的聘用劳动者运用劳动能力、实现劳动过程所发生的关系，工资作为劳动力的均衡价格是连接雇主和雇员的桥梁[11].基于“大数据和心理契约”劳动关系管理模式的创新之处：首先，在员工的劳动、工资等大数据基础上充分承认企业与员工的心理契约，将企业和员工连接成“命运共同体”，使有形契约和无形契约相结合，满足企业和员工的共同需要；其次，突破严苛专制的传统劳动关系管理模式，让平等深入人心，满足员工的生理和心理需求，提高员工的工作积极性；再次，进一步提高员工的满意度和忠诚度，降低企业的人才流失.大数据时代，安徽省中小企业要“以人为本”，建立共同愿景下的心理契约，依据大数据和客观事实开展企业的人力资源决策工作，让员工参与进来，实现员工的自我管理，最终实现企业和员工的共同发展.

4 大数据时代中小企业应用人力资源管理创新模式的注意事项

4.1 保证人力资源管理大数据的客观有效性

中小企业在实施人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作时，需要收集事实数据、能力数据、效率数据、潜力数据、体能数据等大数据，要以客观事实为基础，针对各个企业组织、各职能部门以及员工个人的实际情况，获取客观真实的大数据.同时，利用“互联网+”、计算机等相关技术对这些大数据进行挖掘和整理，保证企业决策所用数据的真实有效性.

4.2 强化使用人力资源管理大数据的风险意识

云计算、物联网、“互联网+”时代给大数据发展提供了千载难逢的机遇，企业为降低成本，通过“互联网+”管理人力资源大数据，将大数据保存在云端，使云服务商能够比较方便地获取企业保存的全部数据[12]，增加了企业的大数据风险；同时，企业为更好地进行人力资源管理决策，需要收集涉及到企业和个人隐私等方面的信息数据.为保护企业和员工的利益，利用大数据进行企业人力资源管理工作，必须强化风险意识，加强企业重要信息数据的保护措施，比如存放在企业局域网内，降低泄密风险.

4.3 反对滥用人力资源管理大数据

大数据是中小企业实施人力资源管理创新模式的基础，涉及的大数据种类繁多，6大子模式所对应的大数据既相互独立，又有交叉，数据量浩如烟海.在大数据运用中，不能为了大数据而过度使用大数据，不仅不会提高企业人力资源管理的工作质量和效率，还会增加企业成本，只有恰当利用大数据，才能帮助企业做出高效、客观、有益的决策.

4.4 评估人力资源管理大数据的使用价值和可行性

中小企业要将大数据融入人力资源管理工作中，必须充分认清其可行性和评估效益性，既要清楚认识利用大数据的适宜条件与时机，能力的可行性，又要评估大数据对于企业在人力、物力、财力、时间等资源投入所带来的效益价值.让大数据给企业发展带来正效益，否则就违背了企业人力资源管理的初衷.

大数据在人力资源管理工作中应用是多方面、全方位的.文章提出了基于大数据的人力资源管理创新模式，承接相关学者、专家的研究探讨了进一步优化和完善的问题.创新模式可进一步厘清安徽省中小企业人力资源管理的工作思路，提高人力资源管理工作质量.但是，每个企业的具体情况千差万别，使用中必须结合自身实际情况，利用1种或几种子模式，找到切合实际需要的管理方式，从而提升人力资源价值，提高人力资源管理竞争力，最终实现安徽省中小企业可持续、健康、绿色、协调的发展.

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Innovative Mode of Human Resource Management of the SMEs in Anhui Province in the Big Data Era

GAO Yachao
(School of Economics and Management,Hefei Normal University,Hefei 230601,China)

The big data era brings opportunities and challenges to the human resource management for the small and medium sized enterprises(SMEs).This article discusses the concept and characteristics of the big data,the big data in human resource management of SMEs,and the influences of the big data on human resource management of SMEs;taking the SMEs in Anhui province as an example,the article analyzes the problems in the human resource management;proposes the innovative mode of human resource management of the SMEs in Anhui province in the big data era,and the precautions of appling the innovative mode of human resource management,for giving

to the human resource management of the SMEs in Anhui province.

Big data;SMEs;Human resource management;Anhui province

C931

A

2095-4476(2016)11-0075-06

(责任编辑：陈 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

安徽省高校人文社科重点项目(SK2016A0746)

高亚超(1983—),男,安徽庐江人,合肥师范学院经济与管理学院讲师.