基于胜任力模型的文化创意人才测评选拔体系的构建

黄明

（福建商学院 工商管理系，福建 福州 350012）

基于胜任力模型的文化创意人才测评选拔体系的构建

黄明

（福建商学院 工商管理系，福建 福州 350012）

为构建科学的文化创意人才素质测评体系以提高文化创意企业人才管理效益，基于文化创意人才内涵界定，分析了人才胜任力素质的成因，架构了文化创意人才的胜任力模型.在综合考量企业战略目标、测评主体构成与测评人员专业能力、测评指标体系、测评方法选择、测评结果作用等5个方面的基础上，构建了基于胜任力模型的文化创意人才素质测评体系.以期为文化创意企业人才素质测评及相关人才管理提供有益借鉴.

文化创意人才；胜任力模型；人才测评体系

随着创意经济时代的到来，我国的文化创意产业也步入快速发展时期.文化创意产业属于新兴产业，国内外对该产业的研究力度均还不够，理论研究成果较少，相关研究仅处于起步阶段.当前，国内只有少数学者将胜任力模型与文化创意人才素质测评相结合研究：黄天兴以移动公司2000名客户经理为样本，采用行为事件访谈法获取有关信息来提炼胜任力，归纳出通用素质、产品理解力、客户洞察力、销售推动力、资源整合力和价值创造力5个一级指标，将价值创造力视为关键胜任力[1]，并对测评方法进行分析，采用专家法确定了指标权重，以此来设计测评方案.张燕等在对北京部分文化创意企业调研的基础上，将文化创意人才测评指标归纳为意识、知识、能力、性格和绩效5方面，并将能力指标下设的二级指标“创造力”视为核心指标[2]；经过进一步研究，构建了测评指标体系，包括知识技能、能力、精神意识、性格和业绩5个一级指标，在能力下的二级指标“创造力”还涵盖了学习能力、洞察能力、判断能力等九个指标[3]，探讨各指标的测评方法，并以实例展现了具体计算过程.陈炎霞提取了创意人才的胜任素质，并用层次分析法来确定指标权重，将一级指标及权重归纳为创新能力34.34%、动机17.90%、知识25.90%、个性品质12.86%和通用能力9.00%，兼顾理论分析和专家经验，定性与定量分析相结合，降低了比较分析的不确定性[4].综上所述，基于胜任力模型的文化创意人才素质测评的理论和实证研究有了良好的开端，提供了一些可借鉴思路.但是，从总体上看研究成果较少:一方面，已有研究所涉及样本的行业较窄，胜任力素质提取来源或对象存在局限性.因而学界尚未形成公认的文化创意人才胜任力模型和人才素质测评体系；另一方面，现有的研究大多局限于测评指标体系的构建方面，对于测评主体、测评技术及测评结果应用等方面关注较少.

本研究在借鉴相关研究成果的基础上，通过多渠道，采用多种方法对多元化的样本展开调研，构建文化创意人才胜任力模型，并构建人才的素质测评指标体系.其测评内容更适合当下文化创意行业特点，在关注测评指标的同时，综合考虑了其它相关测评因素，具有一定的通用性.对企业战略目标与测评体系关系、测评主体人员优化组合及专业能力培养，测评方法选择、测评结果应用，文化创意企业人才素质测评及人才管理效益提升极具现实意义.当然，社会与环境的不断发展变化，文化创意企业对人才的素质要求也在不断改变.因此，人才素质测评体系研究将是一个持续改进和完善的动态过程.

1 文化创意人才界定

笔者认为，文化创意人才是指具有丰富的多元化知识积累及较深厚的人文艺术素养积淀，具备较强的创新意识和原创能力，个性独立、自信坚韧，能以熟练的专业领域技能或特殊技能向社会大众提供优

秀的文化创意产品或服务的精英型人才.如文化创意产品开发人才、文化创意产品或服务商业推广人才、文化创意企业新型经营管理人才等等[5].

2 文化创意人才的胜任力特征模型

1973年麦克利兰首创“胜任力”概念，认为胜任力是能从本质上鉴别出影响人们工作业绩好坏及生活成就高低的个体条件和行为特质[6].心理学家斯班瑟进一步创新研究，于1993年对“胜任力”做了更为全面的解析，认为胜任力是能将工作当中绩效卓越者和绩效普通者区别开来的专业领域知识技能、性格特质、内驱力、价值观、心理素质等个体的深层次胜任特征.这些特征是能够被测评的[7].

文化创意人才胜任力模型，是指能顺利完成文化创意相关工作，高效地产出优秀创意成果的知识技能、创新素质和性格特质等因素的集合.目前国内外对文化创意人才胜任力模型开展了相应研究，但是广度深度不够.本文对文化创意人才的胜任力模型基于以下途径进行分析：一是大量收集国内外专家、学者对文化创意人才胜任力模型的研究成果分析整理，如具有代表性的Florida、李津、李杨、蒋三庚等成果；二是充分利用海峡人才、智联招聘、51JOB等常用网络招聘平台，对文化创意类人才招聘广告检索，筛选了218个文化创意职位招聘信息作为样本进行分析整理；三是借助网络专业调查问卷，以问卷星网对“北京文化创意人才素质模型”的调查报告为依据进行分析整理[8]；四是选取某校商业美术系广告设计与制作和旅游工艺品设计与制作专业毕业、现从事文化创意领域相关工作的23名毕业生，以面谈和电话访谈开展调研.在此基础上构建出文化创意人才胜任力模型，概括为7个维度26个特征[2]，如表1所示.

表1 文化创意人才的胜任力模型

知识和技能素质是人才从事文化创意工作的基本素质要求，归为门槛类胜任力特征；创新素质、综合能力及社会影响力是能在最大程度上将文化创意人才中的绩效优异者与一般者鉴别开来的胜任力素质，归为区辨类胜任力特征；品德素质和性格特质是影响文化创意成果转化的重要因素，归为转化类胜任力特征.这些胜任力特征相互作用和影响，共同决定了文化创意人才的成就.

3 构建基于胜任力模型的文化创意人才素质测评选拔体系

人才素质测评指的是综合相关学科理论、运用多种技术方法，对人才的知识技能、能力素质及性格特质等进行科学的测评，为企业的人才选拔、调配使用、激励开发等提供决策依据，实现人岗匹配，达到提高文化创意企业人才管理效益和个人发展目的.基于胜任力模型的人才素质测评是将人才测评技术和胜任力模型两个新的管理理念、方法结合起来，弥补传统的人才测评对潜在能力素质方面测评的不足，为文化创意人才素质测评提供更准确的测评指标和合理标准.

3.1 明确人才素质测评目的

人才素质测评是企业人力资源管理的重要依据，最终目的是确保企业战略目标的达成.各文化创意企业由于所属性质、经营特点、发展阶段及规模等差异，企业在战略目标与经营方向上会有所不同，因此人才素质测评的目的及侧重点也不相同.文化创意企业要对自身所面临的内外部环境，如行业市场状况、企业经营特点及人力资源状况等应当深入分析研究，制定符合企业特点的战略目标及经营计划，在此基础上明确人才素质的测评目的、侧重点及方向，并结合胜任力模型，综合考量测评指标、标准、技术方法等，设计出适合企业特点的人才素质测评体系[9].

3.2 确定合适的人才素质测评主体

从测评的参与性角度看，文化创意企业的人才素质测评工作应由多部门、多主体共同参与.以面试测

评法为例，测评主体通常是根据测评项目的需要按专业、职务、年龄、性别等要求以合理的比例，科学地进行人员配置，旨在提高面试的信度和效度.不同主体在测评中承担不同的责任：一是企业高层管理人员是人才管理主体，只有理解测评理念，关注测评重要性，测评工作才能得到最有力的支持与落实；二是专业测评人员或人力资源部兼职负责测评工作人员，负责主持测评体系设计、测评指导，测评实施及结果运用等，是测评工作支柱；三是各部门负责人或资深员工可根据自身所处文化创意岗位实际，对测评内容、测评技术方法及测评结果评价等提出建设性意见，是测评工作的重要力量；四是测评专家能为测评工作提供先进的理念、专业技术方法培训和指导等，是测评工作不可或缺的补充.

从测评主体的专业性要求来看.从事测评工作人员必须了解国内外先进的人才素质测评理论，具备管理学、心理学及统计学等相关测评知识的丰富积累；熟悉当前国内外先进的人才测评技术方法，能够将这些技术方法与文化创意企业特点结合起来，创造性地设计符合企业实际的测评方法；掌握数据信息分析的常用理论和方法，有较强的数据分析处理能力和熟练的计算机应用技能，对测评结果进行分析与说明，撰写专业的测评报告.

3.3 文化创意人才素质测评指标体系

基于胜任力模型的文化创意人才素质测评指标体系是以人才胜任力特征为基础，根据指标构建原则构建出来的能够反映文化创意人才胜任工作情况的指标体系[10]如表2所示.

表2 基于胜任力模型的文化创意人才素质测评指标体系

以上基于胜任力模型的文化创意人才素质测评指标体系具备了全面性和针对性特点，能较准确地反映出人才的岗位胜任情况.

3.4 确定恰当的人才素质测评方法

不同的测评指标，要选择相应的测评方法，是构建文化创意人才素质测评体系需要认真考虑的问题.目前的常用方法：

1)笔试法.事先设计一系列与测评指标相关的封闭式或开放式问题，让被测对象书面作答，根据答题结果对被测对象进行评价.笔试法常用于测评被测对象掌握各种知识技能、逻辑思维及文字表达能力等情

况.它覆盖面广、操作简便、信度较高，但较难测评隐性能力素质和实践操作技能.

2)面试法，也称面谈法或访谈法.通过面试官与被测对象面对面的语言、动作、表情等多方面的沟通交流来对被测对象进行评价.面试法简单、灵活、直接，几乎适用于对所有测评指标开展测评.不足之处是费时费力、受时间空间限制，受面试官主观因素影响大.近年来，视频对话形式的出现，使面试不再仅仅局限于某一空间，大大拓宽了面试法的运用范围.

3)心理测验法.通过被测对象作答专业化、规范化的项目测评量表，以量表统计分析结果对被测对象进行评价.国内外有一些成熟的测评量表可供文化创意企业在人才测评时选择使用，如16PF人格测验、一般职业能力测验、爱德华个性测验等.心理测验法可帮助文化创意企业了解人才的性格特质、智商、情商、职业兴趣等隐性特征[11].在实践中，文化创意企业要在借鉴现有量表的基础上除陈布新，结合行业企业特点开发设计符合自身实际的测评量表，以提高测评的准确性.

4)学历、工作经历评定法.主要根据既定标准，将被测对象的测评要素归入相应等级的过程，比如学历、工作年限及工作经历等.

5)评价中心法.通过被测对象在模拟情景中扮演相关工作角色，按照角色要求开展相关活动，根据被测对象的行为表现，由多个主体在全面观察分析的前提下对被测对象作出综合评价.这种方法特别适用于对文化创意人才的技能素质、创新素质及综合能力素质等进行测评，主要形式：无领导小组讨论、角色扮演及案例分析等.不足之处在于设计、实施及评价的难度较大.

6)360度反馈法.主要从测评主体角度考虑，通过多主体综合评价方式对人才开展测评.单一测评主体由于价值观、专业背景及工作经历等因素的影响，不可避免存在主观性，相比之下360度反馈法的测评结果更全面、准确和客观.不足之处在于各主体参与的积极性、专业性、客观性都会影响测评结果；另外，测评主体的增加也意味着测评的工作量将大幅增加.

通过上述分析，可清晰地了解各种测评方法的优缺点和适用对象，因此，测评时针对不同的指标要选用合适的测评方法，笔者建议基于胜任力模型的文化创意人才素质测评采用如表3所示的测评方法[3].

表3 基于胜任力模型的文化创意人才素质测评方法

如果条件允许，对于关键的测评指标则尽可采用两种以上的方法进行综合测评，以提高测评结果的准确性.

3.5 文化创意人才素质测评体系作用

有助于人才的甄选招聘 传统招聘对人才素质测评侧重于知识和技能等显性特征，而对于真正决定人才绩效优秀与否的隐性能力素质则难于作出测评，导致所选的人才与岗位要求不匹配.实现人岗匹配的重要前提是对人才要有全面和深入的了解.基于胜任力模型的文化创意人才素质测评，在明确了人才胜任力特征的前提下来构建测评指标体系，当企业进行人才招聘时，可以通过测评体系来全面测评应聘者外在和潜在的胜任力素质，为甄选招聘提供较为科学的依据，达到择优录用的目的.

有助于人才的使用与队伍建设 人力资源管理的核心工作是把合适的人放到最适合的岗位.通过人才素质测评能让企业对人才的突出优点及弱点一目了然，把人才放在适合其特长发挥的岗位上，使得人尽其才、才尽其用，科学地进行人才的整合配置.同时企业能够比较有效地区辨具有最好发展潜力的文化创意人才并着重培养，从而逐步建设一支优秀的人才队伍，增强企业竞争优势，满足企业可持续发展的需要[12].

有助于人才的培训与职业规划 文化创意企业要根据内外部环境的变化，对人才开展持续的教育培训.如果了解人员情况不够，容易出现教育培训内容与实际需要相脱节，缺乏针对性.测评能够比较准确地掌握现有人才的知识结构、能力素质等情况，方可针对性地制订教育培训方案，从而因材施训，达到教育培训的应有效果.同时更深层次地了解相关人员的能力特长和职业兴趣，把教育培训内容与其职业生涯规划结合起来；另外也可以实现自我认识，在工作和学习中实现职业发展.

有助于提升企业绩效管理效益 文化创意企业通过测评能有效提升绩效管理效益，主要体现在以下4个方面：一是了解人才的胜任力情况，在制定绩效目标时考虑其实际能力，确定合理的绩效目标；二是了解人才的优点和不足，在绩效沟通中更有针对性；三是选择考评指标、标准及确定指标权重时，针对考评对象实际，科学地设计绩效考评指标；四是比较分析人才的测评结果，让绩效考评更具真实性.以素质测评为依据设计企业的绩效管理体系，让企业人员逐渐养成良好习惯，使绩效管理变成一种积极主动的人才自我管理过程，体现出绩效管理的真正意义.

有助于发挥薪酬管理的激励作用 文化创意人才的工作性质、内容及成果价值等与传统行业有较大差别，独特的能力素质和性格特质使其对工作环境、氛围及激励手段等有着更高的要求，而传统薪酬激励已经很难达其所愿.测评让文化创意企业能够全面地掌握人才的个性偏好和真实需求，帮助企业更有针对性地设计薪酬激励制度，兼顾物质激励和精神激励，满足差异化需求，让他们感受到企业的关心和重视，激发其工作热情，从而提高企业效益.

有助于建立人才技能清单库 做好文化创意企业人才管理工作的前提是清晰认识和全面掌握企业的人才状况.以测评报告为基础，结合企业的培训开发与绩效管理数据，建立人才技能清单档案，全面掌握企业人才的知识、技能、能力素质及性格特质等基本情况.既可得到人才最有价值的胜任力信息，实现人岗匹配，又能分析文化创意企业人才的总体能力结构和特点，为企业的人才调动、晋升、辞退等提供决策依据.

人才素质测评工作是人力资源管理基础性工作，文化创意人才素质测评体系在设计和运用过程中，如何围绕着胜任力素质选择合适的测评内容、测评方法，行之有效地开展人才测评，这一问题仍困扰着许多文化创意企业.本文通过研究构建文化创意人才胜任力模型，对人才素质测评指标体系、测评技术方法及结果运用等进行必要阐述，勾勒出了基于胜任力模型的文化创意人才素质测评体系的基本框架.其中全面考量影响文化创意人才测评结果的多种因素，体现了测评目的的明确性、测评主体的多元化与专业性、测评指标的针对性、测评方法的灵活性以及结果运用的广泛性，能够较好地为文化创意企业的人才素质测评及相关的人才管理提供参考.

[1]黄天兴.基于胜任特征的评测体系设计[D].北京:北京交通大学,2009.

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[8]问卷星专业版网站.北京市文化创意人才素质模型调查[DB/OL].(2014-06-01)[2016-01-18].http://www.sojump.com/viewstat/4089864.aspx

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Competency Model for Culture Creative Talents’Evaluation-Selection System

HUANG Ming
(Department of Business Administration,Fujian University of Commerce,Fuzhou 350012,China)

Based on the definition of cultural connotation for the culture creative talents,and the analysis of the reasons for talents competency quality，it built a competency model,and built a corresponding evaluationselection system covering an enterprise’s strategic target,evaluation subjects,professional ability training of evaluation personnel,evaluation index system,choice of assessment methods and assessment function.

Culture creative talent;Competency model;Talent evaluation system

F272.92；C961

A

2095-4476(2016)11-0061-06

(责任编辑：陈 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

福建省教育厅A类科研项目(JAS150927)

黄 明(1979－),男,福建长汀人,福建商学院工商管理系讲师.