医护人员坚韧性素质与职业倦怠的关系

李丽萍宋旭红徐世林曹旭敏史梦竹

①中国.山西医科大学(山西太原) 030001 ②山西医科大学第二医院 △通讯作者 E-mail:Sxh3344@yahoo.com.cn

医护人员坚韧性素质与职业倦怠的关系

李丽萍①宋旭红②△徐世林①曹旭敏①史梦竹①

①中国.山西医科大学(山西太原) 030001 ②山西医科大学第二医院 △通讯作者 E-mail:Sxh3344@yahoo.com.cn

目的:探讨医护人员坚韧性素质与职业倦怠的关系,为改善医护人员的心理健康状况、提高其医疗服务水平提供一定的理论依据并制定相应的措施。方法:运用中国成年人坚韧人格量表以及职业倦怠量表对天津、山东、广东三地583名医疗卫生界人员进行调查研究,运用SPSS 13.0对数据进行统计分析。结果:①医护人员的职业倦怠总体水平和坚韧性素质在年龄、职称等人口学特征上差异显著(P＜0.05);②医护人员的职业倦怠与坚韧性素质之间存在显著负相关(r=-0.462,P＜0.01),与坚韧性素质的韧性、控制、投入、挑战4个维度之间也存在显著负相关(r=-0.443,-0.391,-0.484,-0.274;P＜0.01);③逐步回归分析显示,影响医护人员职业倦怠的素质因素有投入、韧性因子和职称因素。结论:医护人员的坚韧性素质水平越高则其职业倦怠水平越低。

医护人员;坚韧性素质;职业倦怠;心理健康

随着社会的发展,生活与工作压力越来越大,心理健康素质被高度关注,坚韧性素质作为心理健康状况一个重要指标,已经被不少学者所研究。有学者认为,坚韧性量表包括控制性、担当性、挑战性和坚持性4个维度,控制是指个体能够很好地把控并影响自己所经历的事件,而不被事件所影响;担当,也叫做投入,是指个体能够感受到事物对自己是有意义的,并且愿意为此付出努力,以期望可以把事情做好;挑战,指个体可以积极地面对工作等方面出现的困难、变化,并能够从中汲取力量以帮助自己成长;坚持,是指个体在前进的过程中即使遇到困难也不会放弃的个性[1]。

Freudenbernger于1974年首次描述了职业倦怠,这一现象首先由Maslach等人在心理学领域得以研究,根据Maslach等人的研究,职业倦怠是由于不能有效的处理长期的压力所致,而这些压力可以从3个维度来考虑:情绪衰竭、去个性化、低个人成就感[2]。职业倦怠高发于助人行业,特别是医疗行业,国内外的研究表明,医护人员的职业倦怠受性别[3]、年龄[2]、工作经验[4]等人口学特征的影响。姚楠[5]以监狱警察为研究对象发现坚韧性与职业倦怠呈显著负相关。目前学术界较多的研究大学生、心理咨询师、警察、企业工作人员的坚韧性,但对医护人员的坚韧性却只有较少的研究,且对于职业倦怠,较多研究其影响因素而很少探讨其与某些心理健康素质的关系,故本研究旨在探讨医护人员的坚韧性素质与职业倦怠的关系,找出影响医护人员职业倦怠的因素为制定相应干预措施以改善医护人员的心理健康状况,提高医疗服务水平提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象

采用两阶段计划取样的抽样方法,在天津、广东、山东3省份按一定配额抽取医疗卫生界调查对象,获得583名被试构成的有效样本。其中,天津242人(41.5%),山东257人(44.1%),广东84人(14.4%);男性316人(54.2%),女性267人(45.8%);45岁以下302人(51.8%),45以上281人(48.2%);本科383人(65.7%),研究生200人(34.3%);高级职称138(23.7%),副高级职称445人(76.3%);医生497人(85.2%),护士86人(14.8%);个人年收入6～10万元406人(69.6%),个人年收入10万元以上177人(30.4%)。

1.2 方法

1.2.1 人口学资料调查表 自编人口学资料调查表,用以了解调查对象的性别、受教育程度、职称、个人年收入等方面的信息。

1.2.2 坚韧性素质量表 由卢国华等人编制[1],用于测量个体在压力耐受性方面的人格特质。量表包括控制性、担当性、挑战性、坚持性4个维度,共27个条目。各条目采用4级计分,1表示“几乎完全不符合”,2表示“不太符合”,3表示“比较符合”,4表示“几乎完全符合”。各维度及量表的得分越高,代表坚韧性越高。量表间隔两周的重测信度为0.92,内部一致性信度为0.93;各维度间隔两周的重测信度在0.89～0.92之间,各维度的内部一致性信度在0.75～0.85之间。

1.2.3 职业倦怠量表 由Schaufeli和Maslach所编制[6],此量表有3个维度,分别是情绪衰竭、去个性化和低成就感,共15个项目。量表采用7级评分,其中低成就感分量表的全部项目为反向计分。3个分量表的内部一致性信度分别为0.88、0.85、0.87。

1.3 统计处理

运用统计软件SPSS 13.0对数据进行录入并做t检验,Person相关分析以及逐步回归分析。

2 结 果

2.1 不同人口学特征上医护人员职业倦怠的比较

医护人员的职业倦怠水平在年龄、职称等人口学特征上差异显著(t=2.82,P＜0.05;t=-4.04,P＜0.01),但在岗位、性别、个人年收入及受教育程度上差异不具有统计学意义(P＞0.05),见表1。

表1 不同人口学特征上医护人员职业倦怠的比较(±s)

表1 不同人口学特征上医护人员职业倦怠的比较(±s)

注:*P＜0.05,**P＜0.01,下同

变 量类 别职业倦怠职 称高级(n=138)1.57±0.81副高级(n=445)1.91±0.87 t -4.04**年龄(岁)45以下(n=302)1.92±0.87 45以上(n=281)1.72±0.85 t 2.82*岗 位医生(n=497)1.82±0.89护士(n=86)1.90±0.72 t -0.96性 别男(n=316)1.77±0.92女(n=267)1.90±0.80 t -1.77个人年收入(万元)6～10(n=406)1.86±0.87＞10(n=177)1.76±0.85 t 1.28受教育程度本科(n=383)1.79±0.85研究生(n=200)1.90±0.90 t -1.43

2.2 不同人口学特征上医护人员坚韧性素质的比较

医护人员的坚韧性素质总分在性别、年龄、职称、个人年收入等人口学特征上差异显著,但在受教育程度与岗位两人口学特征上没有表现出显著差异;其中,对于韧性维度,在年龄、职称、个人年收入等人口学特征上表现出显著差异;对于控制维度,在性别、职称及个人年收入等人口学特征上差异显著;对于挑战维度,在性别、受教育程度、职称、个人年收入等人口学特征上差异显著;对于投入维度,在年龄、职称、个人年收入等人口学特征上表现出显著差异,见表2。

2.3 医护人员的坚韧性素质与职业倦怠的相关

医护人员的坚韧性素质总分与职业倦怠总分存在显著负相关,韧性因子、控制因子、投入因子和挑战因子与职业倦怠总分也存在显著负相关(P＜0.01),见表3。

表2 不同人口学特征上医护人员坚韧性素质的比较(±s)

表2 不同人口学特征上医护人员坚韧性素质的比较(±s)

变 量类 别韧 性挑 战控 制投 入坚韧性总分职 称高级(n=138)3.06±0.39 2.60±0.50 2.97±0.37 3.03±0.41 2.91±0.35副高级(n=445)2.91±0.40 2.49±0.48 2.86±0.36 2.89±0.45 2.79±0.36 t 3.81**2.08*3.08*3.35*3.57**年龄(岁)＞45(n=302)2.91±0.41 2.52±0.49 2.86±0.36 2.86±0.43 2.79±0.36＜45(n=281)3.00±0.40 2.51±0.47 2.92±0.36 2.99±0.44 2.85±0.36 t -2.37*0.16-1.77-3.47**-2.10*岗 位医生(n=497)2.96±0.41 2.53±0.48 2.9±0.37 2.93±0.45 2.82±0.37护士(n=86)2.90±0.38 2.45±0.52 2.84±0.34 2.88±0.39 2.77±0.33 t 1.31 1.35 1.31 1.04 1.47性 别男(n=316)2.98±0.42 2.59±0.49 2.94±0.32 2.93±0.47 2.86±0.38女(n=267)2.92±0.38 2.43±0.47 2.82±0.36 2.92±0.41 2.77±0.33 t 1.87 4.00**4.07*0.40 3.00*个人年收入(万元)6～10(n=406)2.91±0.39 2.46±0.47 2.85±0.35 2.89±0.43 2.78±0.34＞10(n=177)3.04±0.42 2.64±0.51 2.97±0.39 3.01±0.46 2.92±0.38 t -3.70**-3.54**-4.20**-3.19*-4.33**受教育程度本科(n=383)2.94±0.42 2.48±0.48 2.88±0.37 2.94±0.43 2.81±0.36研究生(n=200)2.96±0.38 2.59±0.50 2.90±0.36 2.90±0.46 2.84±0.36 t -0.62-2.54*-0.61 1.00-0.88

表3 医护人员的坚韧性素质与职业倦怠的相关(r)

表4 医护人员职业倦怠影响因素的逐步回归分析

2.4 医护人员职业倦怠影响因素的逐步回归分析

本研究以医护人员的职业倦怠为因变量,以坚韧性素质的投入、韧性、控制、挑战因子及一般人口学特征(性别、年龄、受教育程度、职称、岗位、个人年收入)为自变量,逐步回归分析的结果显示,投入、韧性和职称进入了医护人员职业倦怠的回归方程,β系数分别为-0.34,-0.17,0.09,这3个自变量一起作为预测变量可以解释医护人员职业倦怠的25.2%的变异量,并且投入、韧性因子对职业倦怠均有显著负影响,见表4。

3 讨 论

本次调查结果显示,医护人员的职业倦怠程度在年龄、职称因素上的差异显著,年龄的大小主要会影响工作经验的多少,因此具有较多工作经验医护人员的职业倦怠水平低于较年轻、有较少工作经验的医护人员,这与Carla Teixeira[2]和Hilde Myhren[4]的研究结果一致,这应该是由于具有的工作经验越多,对工作的胜任感越强,使他们情感消耗越少。所以,在开展医护工作的同时,还要注重组织一定量的学习与经验交流,以提高整个医疗卫生界工作人员的工作胜任感,从而改善医护人员的心理健康状况并有助于提高医疗服务水平。此外,具有高级职称的医护人员的职业倦怠程度低于具有副高级职称的医护人员,这与谢家玲[7]的研究结果一致,说明对医护人员评以相应的职称是对他们能力的肯定,可以提高医护人员的自我效能感。因此,各级医疗机构要多为医护人员提供学习机会,以提高他们的专业素养进而使他们得到晋升的机会。

本次研究结果表明,不同性别、年龄、受教育程度、职称及个人年收入的医护人员坚韧性素质的比较存在显著差异,男性医护人员的坚韧性素质高于女性,其中在控制、挑战因子上男性显著高于女性,而在韧性与投入因子上差异不显著,这可以从生物学与社会学两个方面来解释,从生物学的角度来分析,男性要比女性更有耐受力,能够进行持续工作的时间较长;从社会学的角度来看,女性医护人员要分出更多的时间与精力来照顾家庭,这也增加了她们所要面对的压力,从而影响到她们的心理健康状况[8]。这就要求医疗机构更加注意合理安排女性医护工作者的工作时间,减少工作压力以提高工作质量。年龄在45岁以上的医护人员的坚韧性素质高于45岁以下的医护人员,其中在控制与挑战因子上差异不显著,但在韧性与投入因子上差异显著,可以考虑的因素是,随着年龄的增长,医护人员的专业技能和心智也逐渐成熟,这使他们能更正确地认识、评价自己及所从事的工作。具有高级职称、个人年收入在10万元以上的医护人员的坚韧性高于具有副高级职称、个人年收入在10万元以下的医护人员,并且坚韧性的各维度在职称与个人年收入上都存在显著差异,这再一次说明对医护人员能力的肯定并给予一定的鼓励是十分重要的;而受教育程度不同的医护人员仅在坚韧性的挑战因子上存在显著差异,具有研究生学历的医护人员在挑战因子的得分高于具有本科学历的医护人员,说明受教育程度越高,越能积极地看待工作与生活中遇到的挑战与困难;同时研究结果表明,医生和护士在坚韧性素质及控制、挑战、韧性、投入因子上没有表现出显著差异。

相关分析的结果显示,医护人员的职业倦怠与坚韧性素质之间存在显著负相关,且在韧性、控制、投入与挑战维度上也存在显著负相关,说明医护人员的坚韧性素质越高,职业倦怠水平越低,越能够积极地应对工作中出现的各种压力,在工作中能更多的感受到高成就感,体验到愉快的情绪。逐步回归分析的结果表明,医护人员职业倦怠的影响因素有投入、韧性和职称,且医护人员的投入与韧性维度对职业倦怠有显著负影响,说明医护人员在投入与韧性维度上的得分越高,其职业倦怠水平越低,即医护人员越能感受到医疗事业的重要意义并为此付出自己的努力,面对困难坚持不懈,则他们越能在医疗工作中体验到较大的乐趣;医护人员的职称水平越高,工作倦怠程度越低。因此,要加强对医护人员的坚韧性素质的培养,改善医护人员的心理健康状况以降低他们的职业倦怠水平,提高医疗服务水平,促进医疗卫生事业的发展[9-10]。

我国医护人员的坚韧性素质与职业倦怠之间存在显著负相关,且投入、韧性及职称可以影响职业倦怠,能够降低医护人员的职业倦怠水平。

[1]卢国华,于丽荣,梁宝勇.心理健康素质测评系统·中国成年人坚韧人格量表的编制[J].心理与行为研究,2012,10(5):321-32

[2]Teixeira C,Ribeiro O,Fonseca A M,et al.Burnout in intensive care units—a consideration of the possible prevalence and frequency of new risk factors:A descriptive correlational multicentre study[J].BMC Anesthesiology,2013,13(11):1106-1107

[3]张理义,张金美,高玉芳,等.医生及护士职业倦怠状况及其影响因素研究[J].中国健康心理学杂志,2011,19(11):1345-1347

[4]Hilde Myhren,Oivind Ekeberg,Olav Stokland.Job Satisfaction and Burnout among Intensive Care Unit Nurses and Physicians [J].Critical Care Research and Practice,2013(2013):786176-786176

[5]姚楠.监狱警察坚韧性应对方式对工作倦怠的影响[D].北京:中国政法大学,2010

[6]Maslach C,Jackson S E.MBI—Human Services survey[M].Palo Alto,CA:Consulting Psychologist Press Inc,1996:23-25

[7]谢家玲,蓝文瑜,杨斌,等.医护人员职业倦怠状况调查[J].四川精神卫生,2013,26(2):106-108

[8]周晓娜,李妮娜,吉峰,等.医护人员睡眠质量与职业倦怠和应对方式[J].中国健康心理学杂志,2013,21(3):353-354

[9]Amy Witkoski Stimpfel,Douglas M Sloane,Linda H Aiken.The longer the shifts for hospital nurses,the higher the levels of burnout and patient dissatisfaction[J].Health Aff(Millwood),2012, 31(11):2501-2509

[10]马先明.大学生坚韧性人格应对方式与心理健康的关系研究[J].心理研究,2008,1(6):72-76

http://www.cjhp.com.cn/

The Relation between Hardiness Quality and Burnout of Medical Staff

Li Liping,Song Xuhong,Xu Shilin,et al
Shanxi Medical University,Taiyuan 030001,China

Objective:To explore the relationship between hardiness quality and burnout of medical staffs,to improve the mental health of the medical staff and their level of medical services,to provide theoretical basis and develop appropriate measures.Methods:A total of 583 medical staffs from Tianjin,Shandong and Guangzhou were assessed by Chinese adults hardiness personality scales and Maslach Burnout Inventory(MBI—GS),and the data were analyzed by SPSS 13.0.Results:①The overall level of burnout and hardiness quality of medical staffs had significant differences in age,occupation(P＜0.05);②There was significantly negative correlation between job burnout and hardiness quality of medical staff(r=-0.462,P＜0.01),there were also significantly negative correlations between job burnout and toughness,control,investment,challenges of hardiness quality(r=-0.443,-0.391,-0.4 84,-0.274;P＜0.01);③Stepwise regression analysis results showed that:Factors affecting burnout of the medical staffs had input,toughness and titles.Conclusion:The higher level of the hardiness quality the medical staffs have,the lower level of their job burnout is.

Medical staff;Hardiness quality;Burnout;Mental health

R395.6

A

1005—1252(2016)11—1654—04

10.13342/j.cnki.cjhp.2016.11.015

2016-05-22)