高职院校毕业生招聘会的问题和对策

谢曼丽

高职院校毕业生招聘会的问题和对策

谢曼丽

举办校园招聘会是高职生就业的重要途径。近几年，越来越多的用人单位主动联系高职院校，把招聘会放在学校进行，在校毕业生通过校园招聘会体会实习就业紧迫感，他们通过校园招聘会找到合适满意的工作，用最有效率的方式进行求职活动。现就校园招聘会的优势和弊端进行探讨。

校园招聘会 问题 对策

近几年，随着中小型企业规模的扩大，越来越多的企业有用人需求，这些企业把用人需求投向高职院校，主动与高职院校联系获取招聘资格；另一方面高职院校为了毕业生有好的就业去向，根据人才培养方案和专业对口情况主动走出去调研企业，有针对性联系企业，提高毕业生就业质量。据有关调查数据显示，校园招聘会占了最大的比重，达 37.3%，其中人才市场占 22.7%，亲戚朋友介绍占22.3%，网络占 15.9%，其他仅占1.3%。从中可以看出校园招聘会是毕业生走向社会的主要通道，也是相对就业效率最高的一部分，做好校园招聘会无论对学生还是用人单位都是一个迫切需求。

对应届高校毕业生而言，校园招聘能够及时了解社会用工需求，足不出户就能参与到其中，特别是在毕业生刚要面临找工作阶段，还没有做好充足的心理准备，通过学校组织招聘会，让毕业生了解招聘会各个环节，检查自身哪里不足，不断完善求职准备。企业人事经理或老总亲自宣讲面试，毕业生可从中收获求职信息，消除面试阶段紧张心理情绪，为下一步找工作打下坚实的基础。每年的招聘会如一场人才争夺战，企业选择学生，学生也可以选择企业。从每年的9月开始筹备，10到11月是高峰期，一直持续到第二年毕业季，时间跨度长、涉及人员多，可谓是一个漫长而且辛苦的过程，然而其真正发挥的作用却往往差强人意，也暴露出许多需要改进的问题。比如用人单位信息宣传问题、参会学生的重视程度、包括洽谈环境的好坏等等。

一、校园招聘会存在的问题

（一）招聘信息不对称，招聘时间不合理

目前，合作过的企业，招聘效果良好，毕业生对企业的评价反馈良好，企业对该校学生表现也认可，再次招聘时，受到校方和学生的重视和关注，并吸引了大量的求职生前来参与招聘宣讲，然而在录取过程中出现不尽人意的效果，参与面试的同学寥寥无几，造成这样的结果校方和企业都感到不尽人意，按照往届招聘结果来看，录取一定数量的学生是没有问题的，仔细分析原因发现这部分学生实习离校时间应该是10月中旬后，而企业用人需求集中在9月中旬，这样的信息不对称是造成招聘会失败的原因。

（二）招聘信息渠道不够便捷，缺乏普及性

校企双方经过洽谈，考察，往往就开始举办招聘会，企业从人力、物力、精力做充分准备，校方通过教师宣传、校园网站、班级QQ群发布信息，可谓万事俱备只欠东风，然而当到了招聘时间，参与的同学并不多，有时甚至出现多家企业争抢为数不多的学生。造成这种情况的原因，一是学生对企业提供的岗位不感兴趣；二是没有及时关注就业信息；三是还不急找工作，想再观望等待。

（三）招聘者求全责备，使应聘学生无所适从

许多社会知名度与美誉度较高的企事业单位在招聘会现场受到学生的广泛认可，同学们可谓趋之若鹜，招聘宣讲会热闹非凡，同学们对企业高度肯定，竞争激烈，到了面试环节，企业对求职者的要求苛刻，很多同学直接被拒绝，原因各种各样，许多非专业性的指标都被列为考核项目，例如身高、体重、甚至一些个人习惯等等，这让一些无求职经验的大学毕业生遭受意想不到的尴尬。

（四）招聘地点不能固定

根据企业的不同需求，招聘会的规模也会随之而变，大致有专场招聘会，大型双选会，中型洽谈会，这些都要求举办方提前与教学管理部门提前借用场地，场地要根据教学使用情况来借用，借用一间教室仅适合宣讲不适合面试，借用两间大教室，面试环境受到影响，招聘专用教室能为企业宣讲提供便利，专用面试厅也能为双方洽谈提供良好环境，如此规范的面试条件厄待解决。

（五）招聘人员不具备人力资源管理经验

专业、高素质的招聘人员是企业招到满意人才的基本保障。招聘人员在招聘现场就是企业的直接形象代表，在学生眼里优秀的人所在的企业是具有普遍吸引力的，很难想象一个思路模糊、表达差劲、专业知识匮乏的招聘人员能吸引到优秀人才的青睐。更有个别用人单位派出单位刚入职员工来招聘会，哪怕是最基本的单位信息如薪酬制度、工作环境、工作性质等都很难让学生了解清楚，这对企业和求职者都不是一种负责任的做法。所以招聘人员的选派并不是随便派个人收简历那么简单。

（六）用人单位诚意不足和投机取巧

有些用人单位到校园参加招聘活动，其目的不是招聘人才，而是为了某种特定目的。比如某些企业借招聘会为名，搞的热热闹闹，吸引学生参加活动，然而实质上所提供的岗位与其招聘宣传的偏差巨大，几年下来企业和产品等倒是被大家熟知了，人却基本一个招不成，有校园广告的嫌疑。还有单位以骗取劳动力资源为目的，设定各种用人规则，往往让学生经常被试用，基本难签约，成为其廉价劳动力资源。

二、建立规范的校园招聘平台

开展校园招聘活动，学校主办方是提供平台的重要环节。招聘会能否达到预计的效果，与主办方前期细致的筹备有很大关系。因此，要达到招聘会三方满意的效果，提高签约率，提升校园招聘活动的水平，让招聘单位满意，使学生主动参与，校方和招聘单位可从以下几方面把握：

（一）组织开展丰富多彩的就业引导活动

很多大学生并不是自身条件差、成绩不优异、找工作时挑三拣四，缺乏吃苦耐劳的精神，而是在学习过程中缺乏求职经验，由一名学生转变为一名工作人员的角色不适应，不善于在面试中推销自己，以至于错失很多机会。学校可以利用就业指导转变学生就业观念，引导学生不害怕工作，提早定位求职目标，可以开展模拟招聘会，让学生参与模拟面试，克服面试紧张心理。通过开展专家讲座、短期培训等活动培养学生书面表达能力、语言表达能力、逻辑思维能力、心理抗压能力。同时，应结合不同类型的企业需要具备的共性素质是什么，使学生提早做职业规划和能力储备。

（二）运用互联网及时准确推送就业信息，让就业信息人人知晓

学校通过调研审核就业单位信息，把符合规范的优质企业请进来，校企可以通过新媒体、自媒体、微信、微博、qq群，校园广播台等媒介，宣传推荐企业招聘信息，例如招聘单位是什么性质的单位、工作福利以及该单位工作地址，生产和经营范围，企业文化、工作时长、食宿安排等情况，还可以通过手机APP让就业信息人人知晓，让毕业生不错过任何一次就业机会。

（三）招聘会要定位清晰

开展招聘活动要有针对性和层次性，不可简单地将用人单位组织在一起。对于长期合作单位，学生评价良好的单位，可以组织专场宣讲会，让合作更巩固升华；对于用人需求不多的企业可以组织个别面谈，提高应聘成功率。同时，学校要考虑开设专业特点，在不同的时间为不同专业的学生举办大小不一的招聘会，合理优化招聘会质量，最大限度满足用人单位的需求。在办好招聘会的同时，要集中零散的招聘单位，这些企业的合作也能为毕业生提供实习、就业平台，要最大限度满足毕业生的应聘需求。

（四）建立行之有效的招聘管理办法

要让招聘企业知晓校方招聘管理办法，做好招聘准备前期沟通，招聘时企业需要提供哪些资质、要带什么宣传资料、要填写招聘企业登记表；什么时间、什么地点进行宣讲、讲多久，讲什么内容；学生何时课程结束、何时可以离校上岗、录取后的接收函，要向招聘单位说明校方的招聘规定，要按时签约，保障学生的权益，不可违规操作。要建立与用人单位之间的跟踪调查，了解学生就业状态，同时，也要开展毕业生诚信教育，提前对用人单位做充分考虑，不允许随意毁约。

（五）组建专业化的招聘团队

一场招聘会的组织，展现着学校师资力量和办学管理能力，是与用人单位沟通的无声语言，学校要转变思路，讲究方法，着眼于大学生综合能力的提升，打造一支综合能力强的专业队伍，为学生成功就业提供咨询服务。同时，招聘会不仅仅是企业选择学生，也是学生选择企业的过程，企业选派的招聘人员要有良好的职业道德，得体的形象、亲和的表达、业务精通更能得到学生的认同。在交谈中让学生不紧张，多站在学生的角度着想会大大提高企业形象。

［1］杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析［J］.中国大学生就业，2007（1）.

［2］余长春，王润斌.大学生就业能力与社会需求的匹配［M］.北京：社会科学文献出版社，2014.

［3］吴克明.中国大学生就业问题研究［M］.济南：山东人民出版社，2015.

［4］张兵仿.大学生就业指导教程［M］.北京：时事出版社，2016.

（作者单位：武汉交通职业学院）

谢曼丽（1982-），女，汉族，湖北人，助教，硕士研究生，研究方向：社会学。