教师教学发展中心绩效评价体系的构建与实践

高 榆， 于宝证

(合肥工业大学 a.高等教育研究所；b.教师发展中心，合肥 230009)



教师教学发展中心绩效评价体系的构建与实践

高 榆a， 于宝证b

(合肥工业大学 a.高等教育研究所；b.教师发展中心，合肥 230009)

教师教学发展中心作为高校内部新设组织机构，需要科学的评价体系来引导其实现工作的标准化和规范化，以尽早步入稳健发展的轨道，完成组织使命，谋求未来发展。文章针对目前教师教学发展工作中存在的问题，提出了教师教学发展中心绩效评价的理念，分析了教师教学发展中心绩效评价体系的主要内容，并以合肥工业大学教师发展中心为例，对教师教学发展中心绩效评价体系的实践进行了探讨。

绩效评价体系；教师教学发展； 教师教学发展中心

近年来，我国高校新设内部组织机构——教师教学发展中心(以下简称“中心”)得到迅速发展，中心的普遍成立从形式上为教师教学工作的开展奠定了基础。然而，随着教师教学发展工作的推进，中心工作成效开始上升为关注的焦点。如何促使教师教学发展工作落到实处并使中心步入稳健发展轨道，进而实现中心核心使命、谋求中心未来发展，是教师教学发展工作者需要面对并解决的关键问题；同时，也只有将教师教学发展的理念变成行动并逐步改进，高校教师才能真正担负起培养国家未来人才和社会精英的重任。

一、教师教学发展中心绩效评价理念的提出

教师教学发展中心作为致力于提升教师教学能力的专门组织机构，成立的初衷是为破解高校本科教学的“弱化、软化、淡化”难题，满足教师专业发展的个性化需求，进而提高学校整体教育教学质量。教师发展的目的不仅是实现教师自身的发展，更重要的是通过教师自身的发展来影响学生的发展[1]，中心应通过提升教师教学能力帮助教师胜任教学，全面引导教师教学发展工作，最终的目的还是促进学生学习以满足高校提高人才培养质量的需求。

当前，教师教学发展工作在中国还处于起步阶段，中心在一定程度上推动了教师教学发展的进程，但具体建设过程中还存在一些问题。整体上，各中心发展良莠不齐，跟学和照搬现象比较普遍，缺乏特色和立足的根本；细节上，不同程度上存在服务意识淡薄、自身资源挖掘不足、对教师个体关注较少、教师参与度较低等现象。与此同时，中心也遭遇了来自外部的挑战与质疑，被认为是“新瓶装旧酒”，教师教学发展项目的突破性和创新性不足。显然，这些情况使得中心与理想目标之间还有差距。建立一个专业化的专门机构，其意义在于要把教师发展作为学校学术能力建设的基本手段，建立一站式、专业化的服务中心[2]，但随着初期建设的热潮退去，中心未来是蓬勃发展还是逐渐式微，值得深思。中心要引导教师追求更好的教学，首先要理性地审视自身工作，因为“理性表现了对生命价值和生活意义与行动的深思熟虑的审慎状态……没有理性的指引，生命无法追寻美德和追求优秀与卓越。”[3]从这个意义上说，中心要完善自身建设，就要对现状抱持审慎态度，对当前问题进行反思，运用科学合理的方式切实有效地从根本上保障成效，只有这样中心工作才能取得实质性的进展，进而才有可能将教师教学发展的理念深植于高校教育教学改革的土壤中，成就卓越的教师教学发展事业。

二、关于构建教师教学发展中心绩效评价体系的思考

评价理念的提出迈出了促进中心工作规范化的第一步，但要将抽象的概念和想法具体化、把复杂内容囊括进教师教学发展中心绩效评价体系，还需要在体系赋形之前厘清一些基本问题，以便从专业的角度更好地理解和践行教师教学发展评价工作，使评价体系契合中心发展的需求。

第一个问题是当下为什么要构建此评价体系。提高高等教育质量诉求的增强，促使国内高校普遍成立教师教学发展机构，然而大部分高校仍处于探索阶段，对教师教学发展内涵的理解还比较模糊，对中心未来发展趋势也比较迷茫，与国外发展较为成熟的教师教学发展机构相比也有一定距离。我国要发展一批有品质、有规模且兼具专业性、学术性的教师教学发展机构，必然要打破当前目的性不明确的自发发展状态，以评价体系引导中心进行标准化建设，促使教师教学发展工作步入正轨，最终实现高等教育教学质量的整体提升。因此，必须通过科学的方法和可靠的数据信息使中心了解运行的真实状况，使工作基于正确的起点，进而始终关注教师教学发展的本质。

第二个问题是评价体系如何促进中心工作。一方面，不同层次不同类型的高校因教师自身素质以及学生对教师教学能力的要求不一，其对教师教学发展的要求也有区别；另一方面，虽然起步晚，但是评价体系还是要从长远发展考虑，要以实现国际实质等效性发展为努力方向。因此，综合来看，评价体系的目标是帮助实现中心核心使命、谋求中心未来发展，也即在评价体系的指导下中心要加深对教师教学发展内涵的理解并探索教师教学发展方式，形成有特色的教师教学发展体系；在此基础上，将教师教学发展纳入高校发展战略蓝图，将中心边缘化地位上升成为高校教育教学改革的主导力量，扩大中心的影响力和号召力，使中心成为每一位高校人的提高平台。

第三个问题是如何构建评价体系。这个问题包括：体系主题是什么？构建原则是什么，标准之间遵循什么内在逻辑？如何满足不同主体需求？其一，体系主题是全方位引导中心工作，提高教师教学发展工作质量。中心应基于评价标准定期展开调研工作和进行工作成效评价，探索提高工作成效的方法，引导教师从被动发展转向主动发展，实现教师教学能力提升并帮助教师形成个性化教学职业生涯规划。其二，体系应坚持重要性、系统性、简明性、可操作性、动态性等原则，标准之间按照由主要到次要、由一般到特殊的逻辑顺序排列。其三，为满足不同需求，评价体系可按通用标准制定，但各中心也可根据工作重点进行调整，在此基础上进行修订或另行制定补充标准。

第四个问题是评价体系应以什么为追求。仅以量化或数字化的评价结果来衡量工作的成败是不够的，评价体系应超越工具理性，以价值理性为自身追求，促使中心抱定宗旨，担当起建设有特色的大学教学文化的重任。当前，教学文化的缺失与意义遮蔽在一定程度影响了教师潜心从教的信念，如何回归大学之道是中心面临的重要问题之一。正是因为如此，评价体系更加需要挖掘中心潜力，让教师教学发展工作更具文化色彩并积淀深厚的文化底蕴，以牢固的教学文化根基来降低高校量化评价机制对教师带来的负面影响。当然，教学文化建设是多维度的，除教师方面努力外，中心要与人事、教学等部门加强联系，从学校制度和管理措施方面争取到更为有利的建设条件。

三、教师教学发展中心绩效评价体系的内容

教育要成为“唤醒学生、生成学生美好精神世界”的活动，必须从根本上“引导学生个体精神世界的生长生成”[4]，正因如此，评价体系应基于这样一个起点：中心不仅要关注教师教学的技艺，更要引导教师获得生成性的成长，让教师从教学中获得爱和幸福的体验，再源源不断地反馈到与学生的交流当中去。只有本着这样的信念和追求，教师教学发展才能超脱技术局限，也只有这样，评价体系才能获得更深刻的意义，因此，评价体系的内容着重突出了以下几个方面。

1.合理确定评价指标

对中心的评价，既要有抽象指标从整体把握，也要有具体指标便于实际操作，因此，评价体系将指标确定为7个一级指标和26个二级指标，具体内容见图1。本评价体系并没有将支持条件等作为首要评估要素，这是为了突出对发展主体的支持，也是为了强调对理念的要求高于物质支撑。同时，为避免强制性带来的弊端，体系给中心保留了发挥自身特色的弹性空间，要求有配套的制度和措施，但不规定必须采用何种具体办法，中心可根据客观条件以恰当的形式达到要求。

图1 教师教学发展中心绩效评价体系

2.关注目标与结果的达成度

我国教师教学发展中心大多通过申请成立，显然，中心对于主要工作内容是明确的，但真正贯彻落实的力度与效果却不得而知。一些研究结果发现，不少大学存在重申报、轻建设的问题[5]，实际并未达到预期发展目标，可见，评价体系重点应关注目标与结果的达成度。对达成度的关注体现了评价体系的科学性，因为敦促中心通过自我评估，合理设定发展目标，可以改变以往盲目设定目标又无法达成的情况。另外，检验每个教师教学发展项目与预期的相符程度，更重视中心到底做成了什么，可以确保与整体发展目标保持一致，也便于对没有达成目标的方面进行改善。

3.强调持续发展

对中心进行评价并不是为了等级评定、分出优劣，而是通过评价提供反馈，明确该从哪些方面采取改进措施，所以应偏重于形成性评价，强调促进中心的持续发展。持续发展意味着，一方面，中心要持续发展，从基本达标到追求卓越，将教师教学发展作为长期的事业来开展，通过努力培养出大师；另一方面，评价体系自身也需要持续发展，要防止“从一种形式主义陷入另一种形式主义”[6]，始终要坚持批判与创新的态度，不断研究和改进评价标准，保持自身的合理性和科学性，持续探索和实践更完善的评价机制。

4.丰富教师教学发展内涵

国外教师教学发展机构一般认为，教师教学发展包括专业发展、教学发展、个人发展和组织发展，并且这几个方面是相互渗透和关联的，而不是独立、割裂的。目前，我国教师教学发展中心开展的工作以帮助青年教师提高教学能力为主，究其原因，一方面是中心处于起步阶段，业务范围还需进一步拓展；另一方面是中心对于教师教学发展内涵的理解还比较有限。对教师教学发展内涵的理解将影响中心工作的对象及内容。实际上，随着大学教师角色的变化，教师教学发展内涵还在不断扩展，评价体系要促使中心不断研究和丰富教师教学发展的内涵，关注大学教师的教学生命、个体福祉，使大学教师群体得到自由、充分的发展，激活教师内在潜能和智慧，担当起引领学生心灵和精神发展的责任。

四、教师教学发展中心绩效评价体系的实践

合肥工业大学教师发展中心(HFUT-CFD)于2011年成立，成立之初为解决工科学校青年教师教学问题，就推出了一系列教师教学发展项目，并设计了教师教学发展中心绩效评价体系。从HFUT-CFD发展过程来看，评价体系对推进中心教师教学发展工作起到了关键性作用。

1.以评价体系为指导，引导中心完善组织机构和制度建设

高校教师发展活动需要通过一定的组织机构来实施和执行[7]。当前国外有影响力的教师教学发展机构有密歇根大学学习与教学研究中心、哈佛大学博克教学和学习中心等，国内也有近30个国家级教师教学发展示范中心且都拥有独立的实体机构。为有效开展教师教学发展活动，HFUT-CFD也采取了独立建制的形式，由专兼职工作人员组成各工作小组统筹中心工作。作为开展教师发展活动的载体，组织机构的成立在一定程度为HFUT-CFD实现组织化和制度化提供了重要保障。然而，教师教学发展中心要契合教师教学发展内涵达到理想的归宿，需要一定的理论框架来规范、约束并引领其有序发展[8]，因此，中心制定了《合肥工业大学教师发展中心工作管理办法》，确定了中心性质、工作宗旨及工作职责，同时制定了“六大引领”计划，划定了核心业务范畴，并辅以监督纪律和表彰奖励制度。这样，中心成为了学校专门提供培训、研究、咨询、研讨和交流的平台，实现了教师教学发展工作的日常化、制度化，逐步推动了教师专业化发展。

2.以评价体系为基础，引导中心实现国际实质等效性发展

第一，明确中心核心业务，建构教师教学发展体系。中心将核心业务确定为教学培训、教学改革、质量评估、研究交流、咨询服务等，为建立与国际接轨的教师发展中心，HFUT-CFD借助建设标准和反馈意见，不断探索和完善有针对性、专业化的教师教学发展体系。

第二，提升教师教学发展认知水平，注重教师个性化发展。随着教师教学发展认知水平的逐渐提高，中心在实际工作中更加注重教师个体发展需求，并对教师提供个性化培养活动，争取让每位教师都能发挥自身优势、形成个性化教学职业生涯规划。

第三，探寻特色发展模式和途径，强调教师教学发展项目创新。一般来说，“教师对项目服务的参与度越高，则项目取得成功的几率就越大”[9]，因此，为吸引更多的教师参与活动，中心不断创新项目的形式和内容，如提出建立双团队模式、探索以赛带训的培养模式、设立专项教学研究项目资助一线教师、建设多媒体录播教室和出版教学设计指导教材等，着重将真实课堂教学展示作为成果的最终检验环节，基本形成了有工科特色的教师发展模式。

3.以评价体系为推力，引导中心加强大学教学文化建设

支撑教师教学发展中心的根基是教学文化[10]，教师教学发展中心必须要促使特定风格和价值观的教学文化的形成，才能使教师增强对教学的认同感，进而产生一种比较持久的内在动力。然而，“一代又一代的教师进入大学后，很快就迷失了‘自我’，为其固有的教学文化所同化”[11]，如何使新教师融入应有的良好教学文化氛围中，又不至于“迷失”，这就需要中心从多方面努力，引导新教师生成并构建属于自我的教学观，来降低原有教学文化中的负面因素，从而形成重视和激励教学的教学文化。

教师作为个体，既是教学文化的受影响者，也是教学文化的创造者，因此，HFUT-CFD通过组织名师宣讲团、开展教育教学思想改革等活动，引发教师对教学的价值和信念的思考，逐渐使重视教学、研究教学成为教师的自觉的群体行为和群体追求。无疑，评价体系在推进中心教师教学发展工作的同时，客观上也推动了工科学校教学文化建设，在教学文化发展和蜕变过程中起到了关键性作用。HFUT-CFD还将有成效的创新举措与同行分享，实现了优质资源共建共享，促进了高校间的教育教学改革交流与合作，也对推广先进理念和弘扬教学文化起到了重要的推动作用。

五、结 语

当前，教师教学发展中心亟需明确应该做什么、怎么做、达到什么标准，否则无法证明中心存在的价值及合法性并进一步拥有话语权。评价理念的提出，引起了研究者和实践者对于中心工作成效衡量标准的思考，也进一步将教师教学发展的理念和目标等抽象事物具体化、明确化；而评价体系的构建与实践，则对于中心步入工作正轨、实现专业化和制度化具有重要的引导作用，使中心可以对照标准进行自评，进而发现优点，并及时找出不足进行回归与纠偏。当然，要使教师教学发展中心具有主导教师教学发展的能力，仍需不断进行评价理念和实践手段的更新。此外，要避免评价体系在应用中的僵化、形式化等问题，也需要更多的学者和专家对如何消除其固有的局限性带来的负面影响进行更深入的讨论和研究。

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[7] 陈时见，李英.高校教师发展的机构建设与实施途径[J].教育研究，2013,(6):72-77.

[8] 李小娃.高校教师发展中心建设的制度逻辑与理论内涵[J].中国高教研究，2013，(12):69-72.

[9] WILKERSON L. Starting a Faculty Development Program: Strategies and Approaches[C]//Buhl L C.,Wilson L A. To Improve the Academy: Resources for Faculty, Instructional, and Organization Development.Stillwater:New Forum Press, 1984:27.

[10] 邬大光.教学文化：大学教师发展的根基[J].中国高教研究，2013，(8):34-36.

[11] 别敦荣，李家欣，韦丽娜.大学教学文化：概念、模式与创新[J].高等教育研究，2015，(1)：49-56.

(责任编辑 谢媛媛)

Study of Construction and Application of Performance Evaluation System of the Center for Faculty Instructional Development

GAO Yua, YU Baozhengb

(a.Research Institute of Higher Education; b.Center for Faculty Development， Hefei University of Technology, Hefei 230009, China)

As a new internal institution in the university, the center for faculty instructional development needs a scientific evaluation system to standardize and normalize its work, so the center can have steady and sound development as soon as possible, achieve its mission and seek the future development. In view of the existing problems in this respect, this paper puts forward the idea of performance evaluation of the center for faculty instructional development and analyzes the main content of the performance evaluation system. The application of the performance evaluation system in the Center for Faculty Development in Hefei University of Technology is discussed as well.

performance evaluation system; faculty instructional development; center for faculty instructional development

2016-01-14

安徽省教育厅振兴计划项目(2013zdjy013)

高 榆(1985-)，女，湖南岳阳人,助理研究员。

G645

A

1008-3634(2016)05-0140-05