浅议员工职业生涯规划

摘 要：文章通过规划员工的职业生涯，使员工对自己的优势、劣势、机会和威胁有了较全面的认识，可以提升员工自身的职业竞争力，有利于实现员工的自我价值，同时也充分调动了员工的工作积极性，降低员工流失造成的成本，提升了企业的市场竞争力。

关键词：员工 职业生涯 含义 规划 原则

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-260-02

引言

随着全球经济一体化，企业之间的激烈竞争，以及人们就业观念的转变，员工离职已经成为社会的普遍现象。员工离职增加了企业的人力资本投资，影响了在职员工的情绪，也是企业领导最头疼的问题。只有做好员工的职业生涯规划才能更好地稳定员工队伍，解决企业所面临的难题。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正为员工的未来做好规划，让员工看到前进的道路，只有员工走得远，企业才能走的更远。

一、职业生涯的含义

职业生涯表示一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事各种职业、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

二、职业生涯规划的原则

（一）员工的职业发展要与企业目标相一致

在现代竞争激烈的市场中，一个企业是否会站稳脚步，就在于企业目标与个人是否一致，两者一致管理效果就好。因此，要成为一个优秀的员工，必须与企业的目标相一致。在这个以能力为主导，而不是以身份为主导的现代市场经济竞争中，人们应首先改变旧有的人才观念，摒弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的文化制度，做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。企业的成长要依靠于员工的成长来实现，员工的成长，又要依靠企业这个平台。员工兴，企业兴；企业衰，员工衰。我们要把“让员工和企业一起成长”作为企业在竞争中赢得优势的重要手段，只有与企业同患难，才能和企业共同成长。员工要把企业的发展当成自己的责任，企业才会为员工创造成长的机会。员工的职业发展如果与企业的目标不一致，企业的发展就会受到制约，自己也会被企业所淘汰，企业和员工是一体的。企业持续发展的根本依赖于企业内部所有员工的共同努力和不断进步。每一位员工的进步都会推动企业的成长，每一位员工的努力都会为企业的进步增添一份力量，实现自身的进步和促进企业的成长是每位员工义不容辞的责任，只有不断成长的员工才能为企业创造更大的价值。个人发展目标与整体目标一致较易产生双赢结果。员工发展是企业发展的基础，企业发展是员工发展的保障。一个组织的存在与发展，离不开员工的努力工作；相应地，一个员工的发展，也离不开组织、集体的存在。组织与员工是相互依存的，他们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。

（二）建立多途径的晋升渠道

每个企业都有一个岗位结构图，但对于每个岗位的工作要求，工作职责，业绩的衡量标准等很多问题没有具体的说明，员工感到未来是一个未知数。要对员工进行职业生涯规划，就要让员工看到希望，看到自己的目标，努力的方向。让员工知道每个岗位的人需要具备什么样的能力，岗位所需要的人数。对于员工来说，一系列岗位变动，就是职业发展的机会，从清晰明确的职位机会中，看到发展的方向。在一个企业中，技术人员占了很大的比例，而且在离职员工中技术人员的比例也很高，技术人员对企业的发展起到了举足轻重的地位。企业给员工设立升迁的渠道，使员工的工资得到提升，职位得到升迁，这样就可以培养员工对企业的忠诚度，减少员工的离职。员工职业晋升的本质是一种对在职员工个人努力和能力认可的前提下所做出的职位调整，它建立在客观评价基础上，调整的目的是让员工找到适当的岗位，以利于更好地发挥和实现自己的价值。晋升的第一步就是为每个员工指明他所在岗位应朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个岗位未来的晋升方向。在规范了晋升的途径，即指明什么岗位从哪个路径上升之后，接下来就需要建立晋升的阶梯，也就是说，要指明这条路径上有多少岗位，分布如何。构建科学的员工职业晋升通道，是企业实现持续健康发展的内在动力。

企业应将岗位划分为技术岗和管理岗两种职业晋升途径且互不交叉。在企业中建立完善的技术等级和管理等级制度，把管理类划分为处级、科级、科员、办事员等级别，然后在每一等级内部设计相应的档次；技术岗位可以设定铜牌技术员，银牌技术员，金牌技术员三个级别，使管理类和技术类在相同的级别所持的工资一样，只是类别的不同，这样可以保证从事技术的员工可以安心做技术，不至于都要去做管理。在员工职业晋升过程中要把握以下几个原则：

1.能力导向原则。员工的职业晋升过程是一个竞争选拔的过程，要对员工的知识、专业和技能等多方面进行考察。要通过多种渠道进行考试，可通过笔试和专业测试两个环节，考察员工对本职工作的熟练操作能力，同时也要安排竞赛，在竞赛中选出优秀的员工，把握“能者上，平者让，庸者下”的原则。

2.能升能降的原则。职务的资格不能只升不降，这样会使人产生惰性，要让职务高的员工有适时的危机感，让职务低的人有努力工作的动力，看到晋升的希望。

3.德才兼备。具有良好的职业道德同时做出优秀业绩。

（1）员工晋升的形式。①定期：在每年的年终考评后，依据员工综合考评状况，结合企业的经营状况，统一实施晋升计划。②不定期：在年度工作中，对企业有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（2）员工晋升的类型。①职位晋升、薪资晋升。企业人力资源管理部门每年根据《员工晋升制度》、年终考核等对符合条件的员工进行职位和薪资的相应晋升。②职位不变、薪资晋升。A.企业每年进行一次年终考评，对所有考核达到优秀的员工，在职位不变的情况下，薪资晋升一级；B.新进员工，工作满一年以上者，薪资晋升一级；③职位晋升、薪资不变。员工没有实际职务但薪资已达到新晋升职务的最高级别，在晋升同等职务时，薪资不在调整。

（3）职位晋升的其他规定。①经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格后，方可正式上任；②聘任期限一般为一年，期满后根据考核结果决定是否续聘。我们要适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，我们便能创造一个稳定和谐的团队。

结论

员工作为企业的宝贵资源，对于公司的生存和发展起着举足轻重的作用。员工职业生涯规划已经成为人力资源管理领域的一个热点问题。如何提高人力资源的管理水平，对员工进行培训教育与潜能开发，帮助员工做好职业生涯规划，让员工变被动为主动，已成为公司工作的首要任务。本文正是站在人力资源的角度，结合企业员工的特点以及自己的工作经验，对企业员工职业生涯规划问题进行深入研究分析，通过调查、访谈企业的员工，针对性地提出了做员工的职业生涯规划要把员工个人利益和公司利益有机结合，协调好员工个人的目标与公司目标，使两个目标能很好地融合在一起。

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[5] 杨君红.企业员工和关系管理中的新思路[J].四川建材，2011（6）

（作者单位：山西职业技术学院 山西太原 030000）

（作者简介：石丹（1982—），女，山西榆社人，2012年毕业于山西大学工商管理专业，山西职业技术学院，教师，助教）（责编：赵毅）