模糊综合评价法在高职院校干部考核评价体系中的应用研究

谢虔

（江苏经贸职业技术学院工商管理学院,江苏 南京 211168）

模糊综合评价法在高职院校干部考核评价体系中的应用研究

谢虔

（江苏经贸职业技术学院工商管理学院,江苏 南京 211168）

建立科学的高职院校干部考核评价体系是加强高职院校干部队伍建设的关键。本文将模糊综合评价法运用于高职院校干部考核评价体系中，将定性判断和定量分析结合起来，将干部考核评价中的“模糊性”与评价结论要求的“准确性”辩证统一起来，以提高高职院校干部考核评价的准确性和科学性。

模糊综合评价法；干部考核；高职院校

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：要大力发展职业教育，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。高职院校作为职业教育的中流砥柱，应当为职业教育发展做出应有贡献，要建设好高职院校，关键在于是否有一个开拓进取、务实肯干、民主团结并能按照高职发展规律办事的领导班子。加强高职院校领导班子能力建设成为目前业界关注的热点问题，而其中的建立健全高职院校领导干部考核评价机制研究日益成为重点和难点。

过去对高职院校干部考核，主要在经验的基础上采取以定性为主的方法考核标准和内容不明确，它的主要程序是通过座谈会和个别谈话来了解干部，把所获得的情况进行定性分析，形成考察材料，对干部的德才素质及优缺点给予定性分析。但是，随着社会主义市场经济的快速发展和社会的进步，对高职院校干部的要求越来越高，也越来越全面，单靠定性考核方法，无论在领导班子结构配置，还是在干部个体识别等方面都有相当大的困难，单纯的定性考核是无法确定一名干部在群体中的位置，难以掌握干部队伍的整体素质特征、群体结构和主要倾向，难以实现干部队伍结构的最优化和科学化。本文主要研究模糊综合评价法在高职院校干部考核评价中的应用问题，试图克服单纯定性考核法所存在的人为不公平因素，使考核结果科学、客观、真实，以期推进高职院校干部队伍专业化建设和党的执政能力建设研究，为拓展人才测评理论研究中定量和定性相结合方法的运用提供创新视野和借鉴。

一、运用模糊综合评价法对高职院校干部进行考核评价的可行性分析

美国的控制专家L.A.Zadeh教授于1965年第一次提出了模糊集合的概念，由此开创了一门新的数学分支——模糊数学，用它来定量描述边界模糊的事物。他设法用一个模糊集合的概念来描述那些处于属于和不属于某个集合之间的模糊事物。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法，用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。

高职院校干部考核的模糊性是由高职院校干部绩效考核的特点决定的。第一，高职院校干部业绩产出的非市场性。由于高职院校是非营利性教育机构，它通过培养符合市场需求的技能型人才来促进经济社会发展，产出不同于企业的产出，其确定与度量都是难以量化和度量的。第二，高职院校干部考核指标构成的交互性。高职院校干部考核指标体系各构成要素是相互交叉和融合的，并且无法用统一的标准和尺度去衡量，具有高度复杂性。第三，高职院校干部考核边界的非确定性。服务对象的满意程度尽管与高职院校干部的工作业绩有很大的关联性，但事实上并不完全由高职院校干部所决定，而是多种因素综合影响的结果。

因此，针对高职院校干部考核的模糊性，可以采用模糊综合评价法，根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，准确地表述出大量“中间带”事物的确切状况，从而在一定程度上使高职院校干部考核结论的不确切性得到改观。

表1 高职院校干部考核指标体系

二、模糊综合评价法在高职院校干部考核评价体系中的应用

为了更清晰地阐述模糊综合评价法在高职院校干部考核评价体系中的实际应用，本文以某高职院校为例来进行实证分析。

（一）因素集：设置高职院校干部考核指标体系

“任人唯贤、德才兼备”，是我们党在干部工作中一贯坚持的基本原则，2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》再次强调，要全面考察党政领导干部的德、能、勤、绩、廉。高职院校干部作为党政领导干部的重要组成部分，可按照此标准以及高职工作的实际状况，运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）设置高职院校干部考核指标体系A={A1,A2,A3,A4, A5}（详见表1）。

（二）评语集：确定各指标考核尺度

根据高职院校干部考核实际情况，将各指标的评价等级分为五级：优秀、良好、中等、一般、差，并用1分制数量化，采用的分值集为V=(1，0.8，0.6.0.4，0.2)T（详见表2）。

表2 评价等级分值表

（三）权重集：确定各指标的权重

各考核指标在整个指标体系中的重要程度并不相同，因此，各指标在考核总分中所占的比重也应该不同。根据高职院校干部考核所涉及的知识范围，邀请具有丰富的领导干部考核工作经验的专家参加会议，确定各指标的权重（详见表3）。

表3 高职院校干部考核指标权重分配表

（四）建立模糊关系矩阵

首先，构造等级模糊子集后，需要逐个对被评对象从每个因素上进行量化，即确定从单因素来看，被评对象对各等级模糊子集的隶属度，进而得到模糊关系矩阵R。

其中，rij表示第i个评价因素隶属第j个评价等级的可能程度，Σrij=1（i=1，2，…，m；j=1，2，…，n）。

假定对该高职院校干部进行考核的考评者为10人，对某干部考核指标“政治素质”的打分结果如表4所示，按此方法，分别可以得出一级指标“德”包含的所有rij值，如表5所示。

表4 某干部“政治素质”rij值

表5 某干部“思想修养”、“民主观念”rij值

由表4和表5可得出“德”的单因素评价矩阵R1为：

已知权重矩阵B1=[0.3 0.4 0.3]，可得出一级指标“德”的评价结果C1为：

同理，可分别得到能、勤、绩、廉的评价结果C2、C3、C4、C5为：

由于一级指标评价矩阵R是由C1、C2、C3、C4、C5构成，因此，可得R为：

（五）模糊综合评判

由前面步骤可知B=[0.15 0.3 0.1 0.3 0.15]，则可以计算得出C为：

根据最大率属度原则可以看出，该考核对象的综合测评结果是：24.65%的考评者认为其是优秀，34.75%的考评者认为其是良好，25.3%的考评者认为其是中等，13.35%的考评者认为其是一般，3.45%的考评者认为其差。

利用加权平均法计算该考评对象的综合分值M为：

故被考核对象的绩效评价等级为中等。

三、结语

建立科学的高职院校干部考核评价体系，对干部履行工作职责情况进行全面、客观、准确的考核评价是加强高职院校干部队伍建设的关键。在以往的高职院校干部考核评价中，给考核对象的结论往往是“非常好”“尚可”等之类的模糊信息，这与考核部门想得到比较准确的评价结论相背离。本文将模糊综合评价法运用于高职院校干部考核评价体系中，为干部考核提供了新的研究方法。该方法具有一定的优点：（1）综合运用定性分析和定量分析两种方法，可以使干部考核评价中的“模糊性”与评价结论要求的“精确性”辩证统一起来，有利于考核结果的真实性和准确性；（2）模糊综合评判结果以向量和数值两种形式呈现，包含的信息量更多，可以对综合评判的结果进行再加工，这对其他方法来说是不可能的；（3）明确了高职院校干部工作努力的方向以及重点，弥补了高职院校干部工作绩效界定难的不足。

但本文研究仍然存在一些不足之处：（1）高职院校干部考核指标体系的科学性和合理性有待提高，每个考核指标的有效度有待进一步的验证；（2）主观确定权重具有较大的灵活性，这取决于评价者对评价对象特征的熟悉程度，如果对被评对象的指标信息了解不够，有可能影响评判结果的区分度。

[1]李战军.高校中层领导干部考核评价实践[M].镇江：江苏大学出版社，2009.

[2]吴跃，姜华.省属高校绩效评估的方案与实施策略研究[M].沈阳：辽宁人民出版社，2014.

[3]冯秋婷.促进科学发展的干部考核评价机制建设[M].北京：中共中央党校出版社，2009.

G718.5

A

1673-0046（2016）9-0101-03

2015年度江苏省教育系统党建研究会立项课题《模糊综合评价法在高职院校干部考核评价体系中的应用研究》（2015JYDJ-YB0073）]