“互联网+”企业易惹四类争议

杨召奎

“互联网+”企业与传统企业有着很大不同，目前的法律和监管难免出现空白。通过梳理发现，“互联网+”企业易引发四类劳动争议案件。

一、“020”模式下服务者是不是劳动者？

“020”平台下涉服务者数量庞大，且不再是集中、统一地在固定的工作场所提供劳动，而是散落分布在城市的各个角落，彼此之间没有办公室同事的面对面关系，甚至完全不会见面，也可能完全互相不了解对方的信息。

这种用工模式在司法实践中一般被认定不属于劳动关系。而服务者基于劳动关系所提出的索要工资、加班费、双倍工资、年休假、经济补偿金等请求，也就自然无法得到支持。

由于这种用工模式在现阶段尚处于探索与磨合阶段，相关的保障和监管措施还没有完全跟进，今后不排除有出台新的解释或者重新调整裁审口径的可能。

二、“ 钱烧没了 ” 企业能否随意降薪？

一些"互联网+"企业在初创期，常常采用“烧钱大战”的方式吸引用户，同时也对其员工承诺高薪，但在运营一段时间后企业“无钱可烧”且经营乏力时，无法按照原薪酬待遇计发工资，于是便给员工“降薪”，进而引发劳动争议。

用人单位随意降薪的误区来源于《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定。

但事实上，该条款仅表达了通过法律形式对工资分配方式和工资水平确定自主权的确认，是从制度框架层对一个企业用工与支付酬劳的整体原则性规定，并不能等同于用人单位可以随意降薪。

另外，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》的相关规定，只有用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，用人单位未经劳动者同意单方强行降低劳动报酬，应视为克扣或者未足额支付劳动报酬。

因此，降薪应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出意见，与工会或职工代表平等协商确定，或者由用人单位和劳动者双方分别协商进行，用人单位应讲明实际情况，争取劳动者的理解和同意。

三、企业并购重组易产生多种劳动争议

因整合资本资源，企业兼并重组在互联网行业时有发生。 企业间的“抱团取暖”或强强联合，是其实现经营战略目标的途径，但员工是留是走，如何留和怎么走的问题却可能引发争议。

在实务中以下情况比较多见：

一是裁员型争议。在企业并购重组过程中，职能部门叠加，人员冗余，企业往往会选择裁员的方式实现目的。该决策将直接导致劳动关系的“存与废”，直接影响到劳动者的根本利益，操作不当很容易引发争议。

二是留任调整型。在企业并购重组过程中，劳动者虽然被继续安排留任，但公司在重组后对其岗位、职级、薪资、工作地点、负责内容等要素做出了单方调整，甚至用工主体已发生变更，引发在劳动合同履行和权益继承方面的争议。

四、跳槽频繁引发竞业限制争议

在互联网行业，技术人才和高管跳槽常会引发竞业限制争议。当前“互联网+”企业，大多被形势所倒逼，对商业秘密和核心技术的管理可谓武装到牙齿，在人事管理方面高树壁垒。劳动者入职之初，就被要求劳动合同书与竞业限制协议一并签订，这甚至成为大多数“互联网+”企业的“标配”。

不过，由于劳资双方签订的竞业限制协议是双务合同，即用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务，所以此类争议的诉请主体不仅有劳动者，还包括用人单位。 在劳动者一方发起的竞业限制争议案件中，劳动者会要求公司支付“从未支付的竞业限制补偿金”。而在用人单位一方发起的竞业限制争议案件中，主要是劳动者从原单位离职后进入关联公司工作，而原单位认为劳动者的行为有损本单位的商业秘密，通过法律救济的方式对违反竞业限制协议的劳动者予以惩戒，向其索赔或要求继续履行竞业限制协议。