“996”现象背后的管理思考

最近，因为某互联网公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集体吐槽。遂有很多互联网企业的HR、老板、员工等与我讨论这个话题。

其实“996”的现象并不少见，也并非互联网公司才存在。原先很多传统的制造业，也有的在实行996工作制。之所以在这个时间爆出大家的焦虑与不满，还是和员工的年轻化与其行为特质相关。

“新文化运动”浪潮

所谓的“996现象”，就是早上9点（或9点30）上班，晚上9点（或9点30）下班，周六继续加班。目前还会存在几个现象：

第一，加班文化的渗透。明明下班时间已经到了，手里的事情也已经完成，可看到办公室还没有一个人走出去，于是有些人就迈不动步了，尽管心急火燎地想下班走人，却也不敢踏出公司一步。

第二，公司的明文规定。公司让每个员工签署一个“自愿加班并不要额外报酬”的协议，这个奇葩的事情大有企业在，员工无奈，只能签署，或者离开。

第三，领导太喜欢加班。还有的企业，领导下班不愿离开，而如果领导没有离开，员工离开了，则显示出对领导的不尊重，于是耗时间也成为主流。

第四，加班开会。有些领导，认为大家工作的时候在做什么他看不见，于是内心非常不踏实，因此，经常利用下班和周末的时间给大家开会，会议效果如何暂且不表，但这种能实际抓住人的感觉还是非常重要的。

第五，用物质刺激加班。大家都知道北上广的人口密集，交通堵塞，尤其是下班时间，于是很多企业出台了晚上8：30提供宵夜、9：00后可以打车回家的政策，很多“单身狗”就很乐于加班。

无论以上哪种情形，都会出现一种现象或趋势，即新兴企业（主流是互联网公司）、风口行业、创业型公司、老板安全度低的公司，都在崇尚这一做法，以为延长工作时间可以解决企业发展的问题。

但我一直强调，企业的制度也要制订得有理有节，人都变了，制度还是原来的样子，难道它真的可以改变人的行为吗？原来似乎可以，但现在越来越难。不再为生存压力所迫的年轻人，裸辞又有何妨？他们不喜欢就会选择离开，这已成常态。80、90后们缺乏忍耐力，但更具活力、更有想法。从人力资源管理的角度来看，顺势而为优于逆势而导，如何针对这些新兴产业、新兴员工辅以更有价值的政策尤为关键。

目空一切的“996”

接下来，不妨从几个角度探讨一下“996”这个现象，我们该如何看待它？能否有效地解决它？

2014年4月，随着某互联网企业员工加班离世，“996”已经成为IT公司员工加班的代名词，由于此现象普遍存在于整个互联网大环境下，IT行业看似风光、高大上，但其中的苦多数人心知肚明。

根据我国《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且加班必须支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%。

显然从“996”制度本身而言，它是与《劳动法》相违背的。在劳动制度上，可分为标准工时工作制和综合工时以及不定时的临时工时。如果企业在与员工签订劳动合同时，使用的是标准工时，一周的工作时间不应该超过40小时。如果存在加班情况，一个月不应该超过36小时，而且要按照劳动法的法定标准来支付加班工资。另外，即便是在法定范围内进行工时的调整，企业仍需要和员工协商一致，不能单方面修改劳动时间。

如果用人单位与员工之间，是以综合工时制签订的协议，并且经劳动审批部门备案，仍须从长期来判断是否符合要求。因为可能存在员工在一段时间内工作时间比较长的现象，而这也需要企业为员工提供一定时间的倒休，使得员工劳动时间总量在一定的周期内符合正常的工作制。

“延长工时”违背人性

我的一个朋友到一个企业报到时，公司要求他签署自愿加班承诺。虽然他不满意，也和HR提议，但HR说这是公司的规定，员工要遵从公司规则。但碍于要供房贷等原因，不能有工作空档，于是他无奈签署了承诺。可想而知，他的一腔工作热情被浇上了一盆冷水，不愿付出，从入职的第一天起就在继续看外面的机会，工作也是得过且过，原本他想在这个企业中大干一场，但可惜这一个政策使其事与愿违。

所以，人力资源在制定政策的时候，能否思考一下人性特点？企业自以为规避了劳动法规的风险，但核心是没有规避人性的风险。出工不出力，人在心已远的情况大量存在。

这让我想起当年我在方正工作时，曾经研究过研发人员的思维模式，以及他们的工作产出。这些人都是知识型人才，他们并非在规定的时间可以写出有价值的代码，抑或设计出有价值的架构，而是当灵感到来的时候，他们会思如泉涌，效率极高。考虑到研发人员的特点，以及企业协作工作的特点，公司要求有两段时间研发人员必须在公司，其他时间均可以弹性。其实真正算起来，虽然公司没有要求研发人员加班，但他们的实际工作时间是超出正常工作时间的，更重要的是工作效果突出。因此，延长工作时间能否最有效地提升工作效率？事实是，只有在有效的时间内，快速达成结果才是效率。

我服务过一家企业，因为老板喜欢看到大家加班，所以上班的时候大家都在上网、聊天、网购，下班的时候开始工作，因为老板只有这个时间会到各个岗位看一下，看看谁在加班，在忙什么，这些“美好”的行为将成为未来加薪升职的有利证据。这种文化显然是扭曲的。

我也曾采访过一家企业，他们做具有激励效果的福利政策。他们发现，员工之所以效率不高，是因为上下班在路上的时间过多，消耗了很多精力。于是，公司测算了员工上下班路途的时间，并为这些员工租房，工作效率自然有了提升。这家企业并没有要求员工加班，但只要你想找他们，随时都能找到。员工非常热爱工作，不计较时间的得失，而且非常在意客户的感受，这些结果的达成，其实是基于企业真正地理解人性，管理如果和人性不相关，还谈何管理？

人力资源如何应对“996”？

首先我们可以思考一下，为什么企业希望出台显性或者隐性的“996”政策？

究其原因，是老板认为工作结果达不成他的预期，工作效率不够高，有些人不容易掌控等。从HR的角度，如果我们能够通过对人性的了解，通过一些有价值的规则来解决这些问题，是疏导而不是堵住，也许效果会更好。

第一，将工作的结果予以量化，通过结果考核与过程管理，将可以适当解决这些问题，没做完、没做到位自然会延长时间去做。

第二，员工对于自己喜欢的事情是不会计较时间的，如果能够在招聘的时候，找到真正志同道合的伙伴，这也不是事。

第三，了解员工的真正难处，施以有价值的解决方向，比如互联网企业中有很多年轻员工，他们租房、没人做饭，如果公司能够提供住房、工作餐等，员工会更愿意多花一些时间在工作上。

第四，是不是所有的岗位都是因为延长工作时间才能达成有效的结果，需要评估，如果一个非常紧急的项目，我想没有人不投入，但要成为常态，恐怕要考虑人力资源数量及质量是否合理。

第五，不要违反《劳动法》。当然，更不能让员工做所谓的承诺，虽然看似“合法”，但是失去了人心将达不成企业所需要的结果。

当然，还会有更多、更有价值的方式和方法。用最有效的方式去解决问题，才能真正彰显人力资源在企业中的价值。同时也要看到，任何事物的出现都有原因，只有正视这些原因，且能够帮助企业解决这些问题才是真知。