猎聘网核心员工流失的原因和对策分析

谭海星，刘加林

(湖南人文科技学院 商学院，湖南 娄底 417000)



猎聘网核心员工流失的原因和对策分析

谭海星，刘加林

(湖南人文科技学院 商学院，湖南 娄底 417000)

通过实地的问卷调查，对猎聘网公司核心员工的流失数据进行深入分析。研究发现，公司核心员工流失的根本原因是：公司的选才标准和内部晋升制度不完善；公司员工关系紧张，利益有冲突，且员工活动缺乏吸引力；激励机制不能满足员工的实际需求，员工工作未得到很好的认可；绩效考核指标设计不完善，考核结果反馈不到位；预防意识不够，应急方案单一，事后管理不够。因此，应根据企业的实际情况采取如下措施：制定核心团队的选才标准；加强团队建设，改善人际关系；建立符合员工实际需求的激励机制；明确考核标准，实行弹性工作制度；制定和实施核心员工危机管理方案。

猎聘网；核心员工；人才流失

随着互联网在我国的发展，越来越多的公司通过互联网技术进行创新和改革，传统的运营方式也有新的改变。人力资源服务公司借助互联网平台摆脱了时间和地域的限制，提高了招聘的效率和人才资源的利用率。而国内的巨头之一“中华英才网”被收购，网络招聘服务型公司的发展该何去何从，以及互联网技术和平台的发展存在的问题如何解决，成为人们关注的焦点。

核心员工掌握着企业的核心资源，核心员工的离开，使得互联网公司在短时间内难以维护客户关系，造成企业经济损失，由互联网产生的“泡沫经济”也是互联网公司要重视的问题，只有将公司的经营管理做好，互联网公司才能走得更远。本文以猎聘网为例，分析其核心员工流失的原因和对策，可为互联网公司的发展提供参考。

一 猎聘网核心员工流失现状

(一)人力资源现状

从图1可以看到公司的人员组成情况，猎聘网现有从业人员138人，下分8个部门，其中销售部和KA总共97人，占总人数的70.3%，而财务部和人事行政部只有11人，占公司人数的7.9%，说明公司以销售团队为主，实际上猎聘网注重的也是公司的销售业绩，而员工管理环节比较薄弱。

图1 猎聘网各部门人力资源现状分布图 (单位：人)

(二)核心员工定位

核心员工是指能够帮助企业实现公司的战略目标和提高公司的竞争优势，或能直接帮助管理人员提高业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。他们的专业技能比较成熟，有丰富的从业经验及经营管理才能。根据核心员工的定义和特点，猎聘网的核心员工大致可以分为两类：第一类为业务型核心员工。该类员工主要集中在KA部门，他们有很强的业务能力，掌握着公司最重要的客户资源，对公司的市场和产品有比较深入的了解，是公司销售业绩最主要的创造者。这类员工有24 人，占员工总人数的17%，占核心员工总数的72%。第二类为管理型核心员工。该类员工主要指公司的中高层管理员工，他们的企业管理知识和管理经验比较成熟，并且有较强的沟通能力和组织协调能力，是一个部门的精神领袖。这类员工有9人，占员工总人数的7%，占核心员工总人数的28%。

(三)核心员工流失现状

根据猎聘网核心员工的实际情况，从不同角度统计分析猎聘网2013至2015年来核心员工的流失数据，并与同行业的公司智联招聘的核心员工流失数据进行比较，具体情况如表1。

表1 猎聘网2013至2015年来不同性别核心员工的流失情况(单位：人)

由表1可以看出，近3年来，猎聘网男性核心员工的流失人数为30人，女性核心员工的流失人数为16人，男性居多，除了公司现有员工的性别比例外，相对来说，男性自我价值的实现需求比女性核心员工要强烈是主要因素。

表2 猎聘网2013至2015年来不同工龄核心员工的流失情况(单位：人)

从表2可知，猎聘网核心人员的流失集中在工龄为3到12个月以内。3个月以内流失的核心员工都是在试用期间，这段时间他们需要迅速了解并适应工作，不然过不了考核，薪酬得不到保证，很难留下来继续工作，并且在这段时间里员工的忠诚度是不够的；过了试用期，他们会有业绩和客户的压力，猎聘网的工作压力比较大，完成不了业绩会考虑离开。

表3 猎聘网2013至2015年来不同年龄段核心员工的流失情况(单位：人)

由表3可知，猎聘网核心员工的流失集中在23—26岁年龄段。23—26岁这个年龄段的核心员工，因年轻，有很多机会，并且家庭的拖累少，相比较而言稳定性差；26—30岁这个年龄段的核心员工，家庭影响因素比较多，如果家庭和工作有一定的冲突，容易造成核心员工的流失，并且这个年龄段的员工有比较丰富的工作经验积累、比较清楚的职业规划。

表4 猎聘网2013至2015年来不同职位核心员工的流失情况(单位：人)

由表4可知，猎聘网核心员工的流失集中在MENTOR岗位上，MENTOPR除了每个月的业绩压力外，还要带经验不够、不能单独承担工作的员工，并且掌握的公司客户资源比较多，会考虑去客户的公司工作，有比较多的机会选择。从近3年的数据来看，核心员工的流失正在往高层蔓延，2015年有2位总监离职，他们的流失对公司影响很大，影响工作氛围并造成管理上的混乱，他们有很丰富的工作经验和工作能力，也面临着其它公司的诱惑。

从不同的角度对猎聘网核心人员进行分析，在比较突出的数据部分，与同行业的公司智联招聘进行比较。通过表5的数据分析，可以看到猎聘网的核心员工流失人数比智联招聘的多，猎聘网2015年核心员工流失率为14.7%，智联招聘2015年核心员工流失率为9.8%，并且在关键岗位上，猎聘网2015年有2个总监流失，而这样的问题在智联招聘没有，说明猎聘网的核心员工相比较而言不够稳定，在管理上存在问题。

二 猎聘网的核心人员流失影响因素分析

(一)选才标准因素

图2 公司的选才标准

第一，公司的选才标准不完善。图2表明，有3.39%的核心员工不赞同公司的选才标准，甚至有3.49%的核心员工非常不认可公司的选才标准。在对外招聘过程中，不仅要看员工的能力，还要看公司的企业文化是否和对方的心理相契合，明确选才标准，从而减少员工流失。

第二，内部晋升制度不完善。对于内部晋升的员工，猎聘网仅仅是以业务要求为标准，完成多少业务量就有进入核心部门的机会，而忽视了员工的稳定性，不关注员工的职业规划。

(二)人际关系方面

图3 公司人际关系情况

第一，公司员工关系紧张，利益有冲突。从图3可以看出，13.63%的核心员工觉得公司的人际关系不够和谐，甚至有9.55%的核心员工觉得公司的人际关系比较紧张。团结对于公司和核心员工都比较重要，如果公司的核心员工之间为了业绩明争暗斗，关系紧张，工作积极性不高，就不能走得长远，这也不是追求团队和共赢的管理者想看到的。

图4 公司组织的员工活动兴趣情况

第二，员工活动缺乏吸引力。从图4可以看出，6.88%的核心员工对该公司组织的员工活动不感兴趣，甚至有2.69%的核心员工对公司的员工活动完全不感兴趣，这表明该公司组织的员工活动缺乏吸引力。而对于猎聘网而言，公司组织的员工活动大多是休闲类活动，缺乏趣味性，很难在活动中实现团队合作的效益。

(三)激励机制方面

第一，激励机制不能满足员工的实际需求。从图5可以看出，有一半以上的核心员工对该公司激励机制不够满意，他们认为自己的实际需求并没有得到满足。猎聘网的激励机制没有对员工进行需求分析，用的是统一发放标准，没有体现员工的差异性，并且没有反馈机制，这样的激励机制很难有实际的效益。

图5 核心员工的激励机制

图6 工作被认可情况

第二，员工工作未得到很好的认可。在图6中，6.08%的核心员工认为自己的工作没得到认可，3.49%的核心员工认为自己的工作根本没有被认可。这是因为公司没有建立激励工作体系，核心员工的自我实现和工作成就感没有得到满足。

(四)考核标准方面

图7 考核指标设计被认可情况

第一，绩效考核指标设计不完善。图7表明，该公司44.62%的核心员工认为其指标设计很一般，12.95%的核心员工认为不合理，7.87%的核心员工认为非常不合理。这主要是因为该公司过于注重对员工工作绩效的考核，忽视对员工的品德、能力和工作态度等指标的评定。

图8 考核结果反馈情况

第二，考核结果不被认可。图8表明，对自己的考核结果，10.27%的核心员工不同意，4.39%的核心员工非常不同意。这主要是因为该公司对核心员工的绩效考核只反馈结果，在考核前没有对考核指标进行详细的解释，核心员工对自己的考核结果不理解。

(五)挽留措施方面

图9 核心员工的挽留机制

由图9可以看出，大部门员工对公司的挽留机制不满意，这主要是因为该公司的挽留措施不够完善。具体表现在以下几个方面：

第一，预防意识不够。公司没有定期对员工进行满意度调查，每个季度只是关注核心员工的业绩完成情况，对员工日常工作状态关心不够，没有实施工作分担机制，客户关系的维护和交接时间长。

第二，应急方案单一。当核心员工流失，公司只是单一地进行职位填补，在核心员工有离职的想法时，并没有第一时间进行沟通，以尽可能地挽留员工，也没有进一步了解核心员工离职的真实想法。

第三，事后管理不够。在核心员工离职后，公司与其联系比较少，对于核心员工的去向也不是很清楚，对核心员工离职后的工作状态关心比较少，在公司举办的活动中，比如年会，很少看到离职后核心员工的身影。

三 猎聘网降低核心人员流失率的实施措施

(一)制定核心团队的选才标准

第一，制定对外招聘的选才标准。公司应制定明确的选才标准，并且对招聘官进行相关的培训，在招聘过程中对公司价值观进行如实的传递，以便应聘人员做出合理的选择，从而避免他们在进入公司后因为心理契约的违背，产生流失倾向。在试用期内，通过实行“导师制”，方便新的核心员工熟悉业务，与未达到标准的新员工进行沟通，或进行岗位调整。

第二，制定内部晋升的选才标准。对于内部晋升的员工，公司除了看重个人的业绩外，也要充分考虑到员工在企业未来工作中的稳定性，运用360考评方式，对员工团队合作和满意度进行测评，关注员工的职位规划，了解员工的发展计划。

具体招聘流程如图10：

图10 招聘设计流程

(二)加强团队建设，改善人际关系

第一，定期进行团建活动。一方面，公司应加强团队成员的合作能力和默契度，并将这种团队精神带到日常工作中，提高工作效率；另一方面，可以加强部门与部门之间的沟通，在日常工作中和工作以外的生活中能交流各自心得、互相学习。

第二，树立共同愿景，清晰团队目标。为了更好地实现团队业绩目标，团队成员要有各自的任务分工，要明晰自己承担的工作职责，发挥团队的作用，实现“双赢”。

(三)建立符合员工实际需求的激励机制

一方面，公司要了解核心员工的心理需求。根据马斯洛需求理论，以一个季度为周期，对核心员工进行需求调查和分析，对核心员工有一个全面的认识和了解；然后根据员工的需求分析，建立激励系统，体现员工的实际需求；建立激励反馈机制，了解核心员工对目前激励制度的满意程度和建议。具体激励系统如图11：

图11 激励系统

另一方面，公司应建立激励性工作设计体系。同普通员工相比，核心员工比较关注自我实现及工作成就感等方面的需求，鼓励核心员工参与企业的重要决策；根据工作要求给予充分的授权，激发核心员工的工作热情，从而提高工作效率等。

(四)完善考核系统，实行弹性的工作制度

1.绩效考核标准的培训

猎聘网核心员工的考核标准比较复杂，并且对考核标准的解读也比较少，核心员工有的时候因为不理解导致考核没有达标，所以公司需定期进行绩效考核的培训。

2.完善绩效考核指标

一方面，根据SMART原则设计KPI，以可衡量、可达到为实现目标，并且要与公司战略、部门期望和职位要求相联系；另一方面，KPI与岗位职责相联系，突出不同的工作特性，核心员工的KPI体系可以涉及客户满意度、签单汇款率、拜访客户周期等，将定量KPI和团队合作、客户关系定性KPI相结合。

3.做好绩效反馈

一方面，公司应将核心员工的绩效考核结果及时反馈给本人，并对不达标的指标进行详细的解释，帮助核心员工理解考核结果；另一方面，对核心员工的考核结果进行统计，在普遍出现问题的指标上通过邮件解释，并且开发员工绩效反馈通道，所有员工可以讨论，既可以纠正评估中的错误，也可以缓解人力资源部门的工作压力。

(五)制定和实施核心员工危机管理方案

1.预防管理

公司应针对核心员工流失问题定期开展核心员工现状调查，根据猎聘网的业务特点，调查时间以1个季度为周期，主要内容应涉及公司管理、员工工作环境和工作压力等几个层面。通过调查了解核心员工1个季度的工作状态，及时发现和解决公司管理上存在的不足，通过改善管理来提高员工的满意度。针对核心员工流失所带来的客户关系管理问题，实施团队合作和工作分担机制，避免由核心员工流失所带来的客户交接和维护问题，减少经济损失。

2.应急管理

首先，在了解核心员工有离职的想法之后，公司要及时与他们沟通，一是可以让其感受到公司的重视，二是为公司挽留员工争取更多的时间。通过沟通了解核心员工离职的真实想法，并通过恳谈获得核心员工的建议和看法。

其次，通过分析，了解到核心员工的流失对其他员工的消极影响，所以在核心员工离职时，要尽可能地封锁消息，保证公司其它员工的正常工作。

最后，通过内部晋升或者外部招聘来完成职位的填补，做好客户关系的维护，因此前期的人才库和工作分担机制建立也比较重要。

3.事后管理

在核心员工离职后，公司要与他们保持联系，关心核心员工的工作动态，节假日发送祝福语，在公司举办的活动中，也可以邀请他们参加，这样既可以维护公司的形象，也可能挽回流失的核心员工，并且可以和核心员工后续服务的公司达成相关的合作。

具体的流程如图12：

图12 核心员工危机管理方案

这样的核心员工危机管理方案，有助于公司形成系统的核心员工管理方案，从而降低猎聘网的流失率，提高公司的管理运行效率。

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(责任编校：彭芬辉)

Loss of the Core Staff in Liepin.com:Causes and Solutions

TANHai-xing,LIUJia-lin

(School of Business, Hunan University of Humanities, Science and Technology, Loudi 417000, China)

The authors of this paper present an in-depth analysis of the loss of the core staff in liepin.com based on the data gained from a questionnaire.According to the analysis, major reasons responsible for the loss of the core staff in the company are as follows:imperfect talent selection standard and internal promotion mechanism; intense relationship among employees due to the conflict of interests; uninteresting employee engagement activities; incentives that fail to meet the actual needs of the employees or recognize their work; imperfect performance measurement that fails to provide a comprehensive feedback; poor prevention mechanism with single emergency preparedness or inadequate effective post-crisis management.To solve these problems, the company is suggested to 1)set up a clear standard for choosing talents to build its core team, 2)carry out more team building activities to improve the interpersonal relationship among the employees, 3)establish an efficient incentive mechanism to meet the actual needs of the employees, 4)clarify the performance evaluation and introduce a flexible job system, 5)make and enact effective crisis management plans to deal with the loss of the core staff.

liepin.com; core staff; talent loss

2016-02-26.

湖南省“十三五”教育规划项目“经济新常态下校企合作对大学生就业能力影响研究”(XJK015BJG003)；湖南人文科技学院青年基金项目“转型期企业人力资源管理模式研究”(2010QN33)。

谭海星(1994—)，男，湖南常德人，湖南人文科技学院商学院2016届本科毕业生；

刘加林(1978—)，男，湖南涟源人，湖南人文科技学院商学院副教授，博士，本文指导老师，研究方向：就业扶贫。

F272.92

A

1673-0712(2016)05-0102-07