以政策制度的保证作用促部队管理的几点看法

吴艾珊

(武警警官学院管理科学与工程系 四川 成都 610000)

以政策制度的保证作用促部队管理的几点看法

吴艾珊

(武警警官学院管理科学与工程系 四川 成都 610000)

与社会其他职业相比，军人职业承担着巨大的危险和牺牲，为国家提供的是一种具有特殊意义的安全价值。在平时，不仅要投人高强度、超负荷的体力劳动，而且还要投人家庭亲人的幸福、安定、就业、就学等正常权益；在作战、抢险救灾时，要无条件地冲锋陷阵，甚至流血牺牲。同时，军人夫妻长期分居，流动性大，生活负担重，在生理上和心理上，都比一般社会成员要承受着更大的压力。加之军队不能从事第二职业，收入来源比较单一。新形势下，激发官兵的精神动力，调动其科技练兵的积极性，固然要靠加强思想政治教育，强化牺牲奉献精神，但如果仅仅依靠教育，而没有相应的政策制度做配合保证，则很难收到预期的效果。所以，应当体现军人的这些职业特点，以政策制度的保证作用来有效促进部队管理。

军人;管理

一是要建立一种能随国家经济增长和人民生活水平提高而同步增长的工资机制。工资是官兵经济地位的体现，能够极大地影响官兵的积极性。我军自1955年1月实行薪金制到现在，工资福利津贴制度曾经发挥过重要作用，在较长时间里，人们一直认为军人的工资福利是比较优越的，但在新形势下暴露出一些矛盾和问题。主要表现在官兵的实际经济收入相对偏低。从横向上看，主要表现在官兵的收入水平与地方相比，出现了“反差”，尤其是经济发达地区和大中城市更为明显。如上海、北京、江苏三个省市，年薪平均高出的幅度分别是 28%、12%和5%。从纵向上看，主要表现在官兵的收入增长率与地方相比，出现了“滞后”。1995年和1996年，军队人员的工资分别提高了4%和5%，而同期全国城镇职工工资分别提高了11%和14%。这些情况都说明，我军官兵的实际经济收入与社会平均增长水平、物价增长幅度相比呈下降趋势，从而导致了军人社会地位的降低和对职业优越感的下降，不仅影响了军队的凝聚力和战斗力，也使官兵对社会上的分配不公现象感到困惑。在增长幅度上，要能与社会平均增长水平相吻合，与物价增长和国防费增长相适应，确保军人收入水平在全社会居于中上位置。这样，才能保证军人的付出与收入、风险与回报相一致，激发出官兵强大的精神动力。

二是要建立不同地区、不同单位和不同人员的福利待遇调节机制。要突出对作战部队、边远艰苦地区和基层单位实行政策性倾斜，鼓励官兵到这些地方去建功立业。如兰州军区近期出台了《关于对高原、边防和艰苦地区部队干部实行照顾和倾斜政策的暂行规定》，在干部交流、补充储备、人才保留、子女教育、家属待遇等8个方面对上述地区的干部实施优待，解决了广大干部为此牵肠挂肚的切身利益问题。这种倾斜今后还要进一步加大力度，要通过岗位补贴 、和级差调节，拉大不同职务、不同资历、不同贡献人员的收入差距，使一级有一级的责任，一级有一级的贡献，一级有一级的待遇。这样，才能真正激发出部队的生机和活力。

三是要建立一种能与市场经济体制接轨的机制。我军现行的退役安置政策是在计划经济体制下形成的，随着社会主义市场经济和国家政治体制改革的逐步深入，这种退役安置政策与社会主义市场经济条件下的干部人事制度改革越来越不相适应，由国家统一指令性安置的办法，与市场经济条件下的用人机制存在着尖锐矛盾，全军每年退役的干部数量和职级，在一定程度上已经超出了地方的安置承受能力。加之在具体操作上，干部在部队服役的时间长短、表现好差、职务高低、贡献大小与转业安置不能很好挂钩，广大干部又不愿接受到地方后普遍降职使用的现实。这种“再就业”的后顾之忧严重影响了军队的稳定。军官职业化制度作为一种相对稳定的职业军官制度，具有较强的职业稳定性，它不仅可以减少干部退役的数量，而且能够从根本上解除军官二次就业带来的后顾之忧，增强军人职业的吸引力，可以使军官集中精力于军队建设，从而激发他们“打得赢”的强大动力。

四是在军人家庭优抚上，要建立能够确保军人家庭生活水准不低于社会平均水平的机制。保障军人利益，不仅包括军人本身，而且还应当延伸到军人的家庭。在科索沃战争中，南军之所以能保持坚定的战斗意志、高昂的军心士气，与他们制定了优厚的抚恤政策，最大限度地关心伤亡人员及其家属，解除广大官兵的后顾之忧是分不开的。因此，一方面要加大对国家优抚政策的宣传力度，使官兵切实感受到党中央、中央军委对军人及其家属的关心照顾，激励他们以更大的热情投身于军事训练中去。另一方面，要改革一些偏低的优抚政策，增加军人伤亡抚恤、军人子女教育、夫妻分居等的优抚力度。同时，要拓宽优抚的内容和范围，如家属下岗、子女升学、家庭变故等方面也要建立相应的政策制度。这样，随着军人及其家庭社会地位的升高，就能增强军人爱军习武的自豪感和荣誉感，就能激发出军人极大的精神动力。

五是要建立能确保军人合法权益的激励机制。当前，一些同志精神状态不佳，把部队当作“混日子”的场所，思想懒惰，工作平庸；一些单位在人才流动中缺乏生机和活力，不仅好的进不来，强的留不住，而且在位的干不好，差的走不了。从一定意义上说，这与一些单位缺乏竞争手段，奖惩措施不力有很大的关系。要改变这种状况，就必须建立能够最大限度地调动官兵积极性的激励机制。一是建立良好的干部选拔任用机制，为调动和发挥官兵的积极性和创造性提供重要保证。提拔使用一个有真才实学的人，好比树立一面旗帜，就会鼓舞一大批人勤奋学习，努力工作，从而产生积极的引导和激励作用；反之，如果用错一个人，就会挫伤广大官兵的工作积极性，对官兵产生误导，促使一些人把心思和精力用在跑官要官上，因此，用人机制公平与否，事关党风和军心士气’，我们必须确立并坚持公开、公平、公正的选拔用人机制。要破除在干部任用上普遍存在的论资排辈、迁就照顾的现象，改变“素质强弱一个样，干好干差都能上”的状况，坚持把个人综合素质作为选拔任用干部．的重要条件，以素质定位，以实绩用人，真正体现“素质强弱不一样，干好干差两个样”，形成争先创优、奋发向上的良好氛围。二是建立具体明确的目标考评机制。宴围绕“打得蠃”的要求，进一步细化量化考评条件和标准，建立一套科学的标准。用科学且具体的评价标准和尺度，有效地对官兵的政治表现、业务能力、工作态度和工作实绩作出公正、准确的评估，使官兵的才华得到全面展现，潜力得到充分发挥，并由此激发出强烈的竞争意识和进取精神。三是建立严格的奖惩机制。奖对于优秀分子是一种鼓励，罚对于相对落后的同志是一种鞭策。要在严格考评的基础上，大胆实施奖惩，以激励先进，鞭策后进。这样，才能真正激发出官兵的内在动力，有效促进部队管理。

F273

A

1672-5832(2016)03-0270-01