烟草公司员工激励机制优化的文献综述

陈 琳 段 康 孙 若

(云南民族大学 云南 昆明 650000)

烟草公司员工激励机制优化的文献综述

陈 琳 段 康 孙 若

(云南民族大学 云南 昆明 650000)

中国烟草自2001年开始在整个烟草行业内部推行管理体制改革，随着行业改革的不断深入，带来了新理念、新知识、新技能的不断更迭，人才竞争逐步加剧。另一方面，经济全球化脚步的不断加快，中国烟草行业面临着国际国内双重经营环境约束的深刻变化。如何通过对员工激励机制优化，来增强企业的核心竞争力己成为企业长足发展的关键。

烟草公司;员工激励;文献综述

1 引言

当前烟草行业正处于由行政性垄断向经济性垄断转变、传统商业向现代物流转变的关键转型时期，为适应企业生产经营的发展及职工队伍建设的需要，企业必须不断进行用工分配制度改革。但由于企业长期处在专卖制度的保护下，外部竞争压力小，职工一直处在一种相对安逸的环境中，整个职工队伍缺乏活力。企业中层干部年龄结构偏大，开拓进取精神明显不足；年轻员工也大都缺乏在具体工作中不断创新的积极性，常常是安于现状。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。

2 国内外研究现状

2.1 国外激励理论

2.1.1 内容型激励理论。内容型激励理论的研究对象是激发个体行为动机的因素，认为人总会有这样或那样的需求和欲望，为满足欲望个体会付出相应的努力，满足需要的愿望是个体产生积极性的原动力。内容型激励理论主要有马斯洛的需求层次理论。该理论将人类的需求按等级划分为五种，依次为:生理需求、安全需求、尊重需求、自我实现需求。这五种需求从低到高递升，次序不完全固定，存在例外情况。

2.1.2 过程型激励理论主要研究从动机产生到采取行动的心理过程，关注点是找出影响个体行为的关键因素，并根据他们之间的内在联系来预测个体的行为。代表性理论有期望理论。期望理论的基本关系式是：F=V×E。其中F代表激励力量，即调动员工积极性，激发潜力的强度；V代表目标价值(效价)，即达成目标对个人的价值；E代表期望值，即个人认为达成目标的概率。可见，对员工的激励效果和效价、期望值呈正相关关系。

2.1.3 行为改造型激励理论的代表是强化理论。该理论认为:人的行为是其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如果刺激对他不利，则他的行为就可能减弱直至消失。强化理论分为正强化和负强化。管理者根据已发事件对绩效目标的作用性质采用不同的强化方式，使员工的行为符合企业的价值观。

2.1.4 综合型激励理论的代表是“波特—劳勒激励模型”。认为工作绩效是多种因素共同作用的结果，除了与个人的努力程度有关外，还受到以下四个方面因素的影响:企业提供的工作环境和条件；员工个人的能力和素质；员工个人对组织期望的感知和员工对报酬公平性的感知。

2.2 国内烟草行业激励机制研究

不同于国外烟草行业，我国烟草行业是在国家专卖政策的保护下，实行垄断经营的国有企业，呈现高度自治、管理封闭的特点，带来了激励机制研究上的特殊性，比如难以进行股权、产权激励，员工不能直接分享企业利润等等。为了提高本文研究的针对性，笔者把对国内激励机制的研究，直接聚焦到了烟草行业，进行重点研究。

杨小勇在《烟草行业企业管理中的员工激励机制构建初探》文中，对烟草行业垄断经营的特性做出分析，指出了在政企合一、计划经济的管理模式上，烟草员工激励机制的缺失，如人才选聘、干部选拔、培训体系建设等，提出了完善激励配套制度的构想。

熊霞在《XX县烟草公司员工激励问题研究》中，提出了基层烟草企业制定激励措施时，将员工划分为中层干部、基层主管、一般员工三个类别，分别制定激励措施，在激励方式上要做到各有侧重。

肖敏在《H烟草集团中级管理人员激励体系改善研究》中，重点对企业中级管理人员的职业需求进行研究，以抽样问卷调查、选取样本访谈的方式对现行激励体系的成效进行研究，发现存在问题，提出确定职业锚、开展员工职业生涯管理的理念。

3 综合评析

3.1 对国外激励理论的评价

前文中我们主要回顾了内容型、过程型、行为改造型和综合型四类国外主要的激励理论。这些激励理论的形成是建立在一定的研究成果之上的，而研究的过程和样本不可避免的存在一定程度的局限性、地域性或时代性。因此，在管理中应用时要首先明确其适用性。国外激励理论所面临的主要挑战是:首先是国外激励理论的应用不能保证员工的自我发展和对员工激励的长期有效；只是关注员工自身的努力行为本身，却忽视了该怎样使员工保持自我发展和对员工激励的长期有效。

3.2 国内烟草行业激励机制研究的启示

目前关于烟草行业激励机制研究的文章和文献，在数量上并不多，主要从行业宏观、企业个体、员工需求、理论实践等角度进行研究，这些研究分析了当前行业激励机制的现状，总结了成效和不足，但这些研究可能不一定非常完善，还可以从以下两个方面，进行进一步补充：

第一、在政策延续性的基础上提出对策。烟草行业作为我国的一种特殊体制，其本身也经历了较多的改革，特别是从2007年开始的“劳动用工和分配制度改革”，为烟草企业的人力资源管理带来了一系列的变革，在此背景下，烟草行业的激励机制也相应变化。

第二、进一步丰富完善激励机制的对策、措施。目前的烟草行业的文献主要还是围绕员工职业生涯管理、薪酬福利、绩效考核三个方面提出对策，对其他激励方法的运用较少，比如培训开发作为人力资源管理的组成部分，也可以起到激励作用，还有企业文化、岗位竞赛、参与管理等激励手段，对烟草行业也具有一定的适用性。

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009.10-20.

[2] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.组织行为学(第七版)(孙建敏，李原等译)[M].北京：中国人民大学出版社，1997.12-20.

[3] Edward E. Lawler. Lyman W Porter .Managerial Attitudes and Performance[M].Ohio: Homewood,1968.13-19

陈琳(1992-)，女，汉，湖南，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。段康(1992-)，女，汉，云南，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。孙若(1992-)，女，汉，河南，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。

Q556

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1672-5832(2016)08-0143-01