高校行政管理人员职业倦怠成因及调节方式

文/成都大学　王雁南

高校行政管理人员职业倦怠成因及调节方式

文/成都大学王雁南

情绪的控制与心理健康成为高校行政管理人员需重点关注的方面。保持积极心理，注重方式方法对调节心态，消除职业倦怠具有重要意义。

积极心理；职业倦怠；高校；行政管理

信息化迅速发展，高等教育不断革新，高校竞争愈加激烈，对行政管理人员的要求日益提高。高校行政管理人员因工作压力大，易产生消极紧张情绪，陷入心理困境，产生心理问题。当这些问题未得到足够重视或未及时处理，可能引发职业倦怠。职业倦怠是“指在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去个人化和个人成就感低落的症状”。处于职业倦怠期的高校行政人员表现出对工作退缩、不负责任、易怒、悲观、冷淡，并难以从工作中体会到正面、积极情绪。在积极心理学运动的背景下，Luthans等人提出了心理资本的概念，并将其定义为个体的积极心理发展状态。心理资本由自我效能（self-efficacy）、乐观（optim ism）、希望（hope）和韧性（resiliency）4种积极心理状态构成。根据资源保存理论，心理资本可作为一种个人资源，帮助个体应对工作压力，减少工作倦怠。Luthans和Avolio等人研究发现：员工的心理资本对其工作成效有促进作用。以下是常见几种可能造成职业倦怠的因素及相关的调节策略：

一、事务繁杂性、程序性、高准确性

行政管理人员每天面临各式公文、稿件、会议接待等事务，突发情况颇多，流程复杂，且需记录归档的文件数量巨大，容错率低。在繁杂的事务性工作中如果能意识到一方面可获取事关发展、全局的动态信息，接触高层面领导或卓越专业人才，学习其演讲能力，管理思维等；另一方面可挑战自我抗压能力，不断优化议事规则，提高办事效率，建立一套自主工作流程，对于克服工作压力具有积极意义。根据Hobfoll的资源保存理论，人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源（包括条件、时间、能力等），这些资源可以激励个体，帮助其有效应对工作环境中的压力，减少工作倦怠的发生。

二、领导批评

行政管理工作大多默默无闻。正确时难以觉察，出错时反而格外显眼，免不了会遭遇领导批评，造成情绪低落，对本职工作产生厌倦。被领导批评一种可能是工作确实存在很大问题，造成的负面影响极大，难以挽回。二是领导个性与性格使然。因此，有必要确认清楚，受到的批评到底属于哪种情况。不过不论哪种情况，保持乐观与希望的积极心理可有利于从长远发展，构建和谐上下级关系角度出发，平复受批评一方的消沉情绪，使其沉着冷静。面对批评，人往往受情绪左右而失控，并试图为自己的过失寻求开脱与辩解。但情绪激动又会使辩解转变成无谓争执，激化领导的激动情绪。而冷静可能会在一定程度上平息对方的怒气，让领导平静下来，有利于自我对事件有及时、客观的评价。即使受到误解，亦不可极力争辩、纠缠，而是应寻找合适时间点到为止。

三、人际关系

行政管理人员肩负着上传下达的中间角色。既要服务于领导，亦要服务于各部门广大师生。在协调工作中，难免会遇到矛盾，若将负面情绪放大化会对工作丧失兴趣与信心。应遵循工作第一的原则，解决矛盾的中心要围绕如何顺利开展工作进行，抓住主要矛盾，排除工作外的不良情绪，协调各部门间利益关系，求同存异，秉承客观、公正、理性的态度。同时，增强自我服务意识，不断改进自身工作方式，提高服务能力，学会换位思考，站在对方立场上考虑矛盾，可能会找到突破口。注意沟通语气及方式，学会聆听，委婉并循序渐进。

四、工作与家庭不平衡

高校行政管理人员是服务、服从型的工作，时常面临加班、赶文稿、临时接待等突发情况。遇到紧急文件，需要第一时间着手处理，向领导汇报。在此工作状态下，势必造成对家庭一定程度的忽略，导致家庭相处不融洽，产生职业倦怠。应首先调整角色、划清界限。在工作中尽量提高办事效率。在家里或周末节假日放下工作陪伴家人。将工作时间与家庭时间尽可能区分清楚。第二，忙中偷闲。即便工作非常忙碌，也不忘在调节工程中，给家人送上暖心关怀。第三，合理利用闲杂时间。比如在等候又不需专注的时期，可处理工作中杂事，阅读专业资料，订购缺失物资，收发邮件等。第四，注重有质量的时间安排。

五、职业规划不清晰

职业规划对于高校行政管理人员而言非常重要，但高校行政人员仍存在不及教学、科研岗教师受重视，教学与科研被视为高校主要生力军，有完善晋升通道。而行政人员一方面没有专业技术岗位工作人员的待遇福利优越；另一方面，行政人员很多并非专业从事管理工作，因而并不愿意放弃自己本专业，却无法有充足时间与良好途径实现自我专业突破，从而产生不平衡和失落。应首先完善行政管理人员的晋升通道，创造更多专业培训机会，从学校层面提升对行政管理岗位的重视，肯定其不可替代性。提高行政管理人员的入职门槛，真正让那些品行高尚、知识扎实、能力出众的人进入行政管理队伍。第二，建立健全行政管理人员保障体系。适度提高行政管理人员的工资待遇，不单以教学或科研成果作为关注重点，而是据办理事项数量作为对行政管理人员的考核标准。第三，建立以人为本的高校文化。改善行政人员工作环境，尊重其人格，认可其工作，让行政管理人员感觉自己是高校的主人，了解其思想动态及对学校工作的改进意见。第四，建立心理援助机构。有针对性地开展心理健康教育与辅导工作。定期展开行政管理人员心理健康状况调查。适当组织部门活动，缓解压抑情绪，增强相互沟通机会，共同探讨改善工作的最佳方式，联络情感，释放压力。

[1]李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学.2003.26(3):556-557.

[2]赵简，张西超.工作压力与工作倦怠的关系——心理资本的调节作用.河南师范大学学报（自然科学版）.2010.38(3).139-143.

[3]Luthans F,Avolin B,W alum bw a F,et al. The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship w ith perform ance. M anagem ent and O rganization Review,2005,1(2):249-271.