欠发达地区女性领导成长规律探索

□ 魏鸿

欠发达地区女性领导成长规律探索

□ 魏鸿

占全国总人口60%、国土面积70%的欠发达地区，面临的自然环境、社会环境相对更加艰苦，女性领导成长的短板是什么？为什么存在？怎样补齐？本文探索了新形势下欠发达地区女性领导人才成长规律，旨在为欠发达地区建立女性领导干部培养机制提供一定的参考。

欠发达地区；女性领导干部；成长规律

随着我国改革开放的不断深化，经济社会得到长足发展。社会各个领域的发展也在加快，女性领导干部“半边天”作用越来越明显。国家数次出台了关于女性领导干部成长的政策，女性领导干部在各级政府、各个机构中所占的比例也正在逐渐加大。传统的父权社会下男性领导包打天下的格局正在得到改变。但我们也要看到新形势、新情况对领导干部成长的挑战也逐渐加大，女性领导干部的从政道路还需要更加宽广、从政环境还需要更加宽松、从政管理机制还需要更加完善。尤其是欠发达地区，由于传统观念还没有完全转变，人才选拔机制尚不健全，对于女性领导干部的关注度还较低，导致女性领导人才匮乏，阻碍了女性领导干部的成长，影响了基层女性领导干部地位的提高及基层和谐社会的构建。所以，探索新形势下女性领导的成长规律，对于基层女性领导具有现实意义。

一、欠发达地区女性领导人才成长发展规律

1.欠发达地区女性领导干部队伍职业现状

第一，从任职情况、受教育培训情况看，女性所占比例低于男性，呈现“总体少，副职多，正职少”的状况。以西部某市为例，女性领导干部在西部各级组织中的权重数量还很低。2015年全市女性从政总人数占全市女性总人数的9.7%，低于男性7.2个百分点；而基层女性领导干部占基层女性总数的比例更低，只有3.7%。另外，女性领导干部的数量不能达到要求，仍有15.4%的领导班子当中没有女性。某地级市委党校对此做过抽查，从2015年春季主体班的人员构成来看：县处级干部班女性领导干部占全班的17.5%，科局级干部班女性领导干部占全班的12.5%，乡镇干部班女性领导干部占全班的10%，党外干部班女性领导干部占全班的25%。乡镇正职班女性学员的比例就低得更多，以2015年四期乡镇正职班为例，乡镇书记班女性领导干部仅占3.8%，乡镇长班女性领导干部仅占4.5%，可见基层的女性领导所占比例偏低，尤其是基层一把手更是凤毛麟角；在乡镇各级组织的领导班子中，女性所占比例远远低于男性。

第二，从学历层次、受教育程度来看，呈现“学历总体较低，高学历少”的规律。欠发达地区由于教育条件还比较落后，教育的总体水平与全国的差距还很大，女性领导干部受教育的程度相对较低。根据相关数据显示，具有初、高中文化程度的女性领导干部占女性领导干部的半数以上，尤其是45岁以上的女性领导干部。具有大专以上学历的女性领导干部占总数的三分之一不到，具有研究生学历以上的女性领导干部仅占0.3%。

第三，从县处级层面看领导分工、所在领域，呈现“文教卫宣多，常委少、党政一把手少”的规律。据调查，女性领导干部在县级以上党政领导班子中，从分工领域看，从事科教文体卫、宣传工作、新闻出版、广播电视工作的女性领导干部占全体女性领导干部的比例超过三分之一，分管组织人事工作的不足十分之一，分管党群工作的占二十分之一，分管经济工作的不足二十分之一。由此可见，县级以下党政领导班子中，女性领导干部分管的工作主要在科教文卫体领域，分管组织人事、经济工作、城市管理的比较少，女性领导干部进入常委主要是宣传部长、统战部长这类职位，且比重偏少，而任党政一把手的女性领导干部更是凤毛麟角。

2.欠发达地区女性领导干部的成长规律

第一，欠发达地区女性领导干部受外部环境的影响较大。干部成长的外部环境主要有人才发展政策是否有利、领导班子结构是否优化、组织文化氛围是否良好等。女性领导人才的脱颖而出离不开这些外在环境，欠发达地区经济落后，人们观念相对保守，如果没有有利的外部环境，女性领导干部成长的数量、速度和质量必将受到限制。领导班子结构是否优化对女性领导发展影响较大。领导班子结构优化是指年龄结构、专业知识结构、男女性别结构等方面的优化。领导班子中如果性别结构搭配适中，男女领导就能够性格互补、气质互补，正所谓“男女搭配、干活不累”。女性领导干部在一个和谐的领导班子内肯定能发挥自己的独特优势，当然不同的组织文化对女性领导干部成长发展的方向也会带来明显的影响，一个组织中，组织理念、组织的工作任务、组织的岗位职责、组织机构、人员组合、组织管理制度等对女性领导干部的岗位角色定位及成长方向、成长类型影响都很大。1995年，北京“世妇会”的召开，为全社会营造了关心妇女、重视女性领导决策管理的浓厚氛围，欠发达地区培养选拔女性领导干部的工作力度进一步加大，一大批优秀的女性领导干部被提拔到各级领导岗位，发挥了半边天的作用。

第二，社会对女性从政仍有偏见，认可度仍不高。调查显示，将近半数的受访者认为“女性能力不如男性”“女性不适合当领导”等，不少女干部是被动参政，缺乏从政信心。甚至部分男性对女性领导干部的看法还在停留在“头发长，见识短”“女人应该主内”“女子无才便是德”等落后观念上，导致他们对女性领导干部不认同，产生排斥心理，更有一些男性下级认为被女性领导“不光彩”，这些现象说明了女性领导干部的发展尚不顺畅。在欠发达地区的基层工作中，干部和群众对女性领导干部的偏见更大，女性干部在开展基层工作时，许多群众对女性干部产生不信任甚至抱有歧视、轻视的态度，这对欠发达地区女性领导干部的成长是非常不利的。

二、欠发达地区女性领导干部成长的阻碍因素

1.从女性自身层面看

第一，受教育程度不高的阻碍。首先，由于欠发达地区女性的受教育程度普遍没有男性高，使女性的从政意愿不强、政治参与度不高。女性树立从政意愿以及提升从政能力都离不开受教育程度的影响，因为识别政治符号、政治信息，需要受到一定的教育尤其是高等教育才有助于理解和完善。其次，女性领导能力提升的条件不足。领导能力提升是一个从感性认识到理性认识的过程，这个过程的实现更多依赖于学习和思考，这就是受教育过程。女性的参政意愿和从事政治活动的权利意识也是通过接受教育才能赋予。从目前来看，由于欠发达地区女性受教育程度较低，“读书无用论”仍然影响着一部分乡村居民，使一些乡村地区的适龄女童辍学现象比较普遍。长远来看，必然会阻碍未来乡村女性的从政意愿。

第二，女性自身的生理因素、性格特征的阻碍。女性生理因素指女性从少女到生育孩子、哺育孩子当母亲的过程，这个过程一方面使女性天生的母性特色得到释放，使女性更加成熟，另一方面要消耗女性大量的时间和精力，使女性陷入了事业与家庭的双重矛盾。

相关研究表明，城镇男性的工作/学习时间和家务劳动时间婚前婚后变化趋势平稳，但女性已婚后工作/学习时间曲线下降了，家务劳动时间却增加了，说明已婚男女在家庭的角色担当不一样，在平衡家庭与事业的冲突中，女性领导干部比男性领导干部艰难得多。在性格方面，由于女性较为敏感，总怀疑自己的能力不够、水平不足，在工作中遇到困难和挫折时，就会在心理上自卑、退缩，事业上驻足不前。同时，由于女性性格中天然具有谦卑温和因素，女性领导一般重视感情、富有同情心，感性大于理性，但是从政却需要具备更多的理性，如果女性不能控制好感性心理，不能顺利地将感性转化为理性，有时就会有求必应，犯一些原则性的错误，不利于工作的开展。

2.从观念的层面看

第一，传统地域文化观念的阻碍。欠发达地区大多数地理位置偏远，经济发展优势不够，经济落后，大多数都是以农业为主，受传统农耕文化影响比较大，思想比较落后、保守，父权主义的影子还比较重，如“男尊女卑”“男主外、女主内”等传统思想占据主导。所以，不能正确认识女性从政，怀疑女性领导干部的能力，排斥、打压女性领导干部的发展，这严重阻碍了女性领导干部的成长。

第二，传统的男女价值评价观念的阻碍。尽管社会一再倡导男女平等，做了大量推动男女平等的工作，也取得了一定成效。但是在欠发达地区还存在着男性主导的现象，对男性的价值认同较高，对女性的价值认同相对较低。由于这种偏见，当男性领导和女性领导所取得的工作效果一样时，对男性领导的认可度就会高于女性领导，使一些女性领导干部心理失衡，对自己的领导信心不足，在工作中放不开，影响了女性领导干部的成长。

3.从社会的层面看

第一，职业选择的性别歧视。在公务员招考或事业单位招考中还存在重男轻女的落后观念，个别单位存在“限男性报考”的现象，不能做到实质上的男女平等。在重要岗位或重要部门习惯于委以男性领导重任，分管权重任务比较大的工作，而女性领导干部却处于权力的边缘化和职位的虚置化，欠发达地区更为明显，女性分管的工作基本上在“文教卫宣”等领域，女性一把手少之又少，职业选择的性别歧视间接地影响着女性领导干部的数量和比例。

第二，对女性领导干部的培养力度不够。欠发达地区经济相对落后，社会资源积累相对较少，每年对领导干部的培训尤其是基层领导干部的培训，力度远远不够。对于女性领导干部的培养更是少之又少。表现在资源分配上，往往是男性占据足够的优势而女性处于劣势。尽管西部的一些省级、市级党校在主体班中设有妇干班，但不一定是常规培训，有时隔年、隔半年才开设一期，除了省级、市级党校有这种针对女性领导干部的培训班外，很少有专门针对基层女干部的培训，这导致对女性领导干部的才能挖掘不够，阻碍了女性领导干部的成长发展。

三、欠发达地区女性领导人才成长路径探索

1.注重自我完善，把握女性领导干部自我发展规律

女性领导干部首先要提升自己的学习能力。在瞬息万变的当代社会，学习能力是领导干部必备的能力，也是领导干部政治发展的关键。女性领导干部更应该注重提升学习能力，注重学习的方式、改进学习的方法，打破女性从政道路上的重重阻碍，努力提高理论水平，进而提升领导能力。所以，女性领导干部应该注重提高学习能力，培养专业技能，丰富知识储备。另外，要加强女性领导执政能力建设，提升自信。女性领导干部要克服自卑心理、依赖心理、顺从心里，树立正确的从政观，培养自己的独立性，坚信自己的能力，坚定成功的信心，无论遇到什么困难都不能退缩，这样才能完善自我，超越自我，提升女性领导干部的执政能力。

2.积极转变观念，把握女性领导干部成长发展规律

欠发达地区对女性领导干部的认知结构研究较少，职位评价多是以男性为参照标准，这说明传统的父权政治影响还很深，使女性领导干部的成长发展道路不通畅。改变这种现象，一要高度重视女性领导干部的作用发挥，要加强女性领导干部的政治地位保障，确保女性社会地位的实现。在十二届全国人大2932名代表中，妇女代表占到代表总数的约23.4%，也是中国人大制度设立以来的最高比例，但是这一比例仍未达到联合国30%的比例要求。鉴于此，可以出台政策对女性领导干部参政、从政情况进行科学的量化，制定出可行的衡量指标。然后对各指标进行监督管理和跟踪考核，把反映女性领导干部从政情况的指标落到实处。二要重塑女性领导干部的形象。关键在于找到女性领导者的成功标准，树立女性领导干部的形象标杆，宣传女性领导干部的优秀事迹、突出表现及先进工作方法。

3.加强机制建设，把握女性领导干部持续发展的规律

第一，完善女性领导干部的培训机制。进一步加大培训力度，创新培训形式，着力培养人才。遵循妇女/性别研究的规律，发挥妇女研究会的优势，满足妇女/性别研究者的培训需求，在拓展培训领域、深化培训内容、更新培训方式等方面多下工夫，促进妇女/性别研究队伍的整体水平不断提高，努力造就一批坚持马克思主义妇女观、具有社会性别平等意识、熟悉本国国情、了解国际趋势、研究功底扎实、勇于开拓创新的妇女/性别研究人才。对于欠发达地区，要根据级别对女性领导干部进行有针对性的培训，找出影响女性领导干部发展的问题，积极开展心理素质教育，从根本上解决传统思想对女性领导干部的束缚，从而提高女性领导干部的综合素质。因此，必须加强教育与培训，逐步完善女性领导干部的培训机制，培养一批学历高、能力强、专业对口的优秀女性领导干部作为储备力量，从而实现女性领导干部团队的整体改善。积极为女性领导干部提供实践锻炼的机会，通过岗位实践、外出交流等多种方式，对女性领导干部在不同层次、不同领域、不同岗位上进行锻炼，增加其工作经验，丰富其阅历，让其在实践中不断成长。

第二，建立对女性领导干部的人文关怀机制。由于男女在生理和心理上的巨大差异，对于女性领导干部的管理要更多地从女性的生理、家庭、职业发展等角度出发，一是建立女性生育补偿机制，完善女性怀孕、生育、产后等各类保险，使女性在生育期间有所保障。二是针对女性领导干部的职业特点，建立符合女性领导干部发展规律的职业生涯发展规划，解决女性领导干部的发展之忧。

第三，完善女性领导干部选拔、任用机制。欠发达地区女性领导干部在选拔中始终不占优势，并非女性领导干部不够优秀，而是女干部难选的问题一直没有得到解决。要充分发挥妇联的优势，承担起对女性领导干部的培养义务，为女性领导干部的晋升搭建平台。可以每年有计划地向组织人事部门推荐优秀女干部，为女性领导干部创造岗位轮换的机会，为女性领导干部提供挂职锻炼的机会以及独立工作的机会，使女性领导干部快速成长起来。

[1]杨玉静.城镇已婚女性的工作与家庭冲突研究[J].山东女子学院学报，2015，(3).

[2]魏鸿.女性领导特质及领导转型[J].领导科学，2015，(16).

[3]袁大鹏.吉林省女性领导干部成长的制约因素和培养路径探究[D].长春：东北师范大学，2012.

[4]夏彩云.女性领导干部成长现状及其改善[J].人民论坛，2014，(5).

责任编辑：赵春燕

魏鸿，中共贵州省毕节市委党校、毕节市行政学院公共管理教研部主任，副教授，硕士，曾挂任贵州省黔西县林泉镇党委副书记。研究方向：社会管理、领导行为学。

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