全面二孩政策下的女性职业生涯保障探析

肖 琴，汤林涛，张 扬，孙银花

(中南财经政法大学 工商管理学院，武汉 430074)



【经管探新】

全面二孩政策下的女性职业生涯保障探析

肖 琴，汤林涛，张 扬，孙银花

(中南财经政法大学 工商管理学院，武汉 430074)

随着“十三五”规划的确定，全面放开二孩的生育政策正式出炉，标志着我国又一次实行了宽松的生育政策。和新中国成立时相比，现阶段我国经济社会环境早已发生了变化。从劳动参与率可以看出，女性的社会地位有了很大的提高。女性的职业发展由于在家庭中承担的母亲角色，而处于断断续续的状态，从家庭社会组织三方面考虑，为缓解女性的家庭角色与职业发展的冲突提出切实可行的保障措施。

女性；职业生涯；职业困境；职业保障

全面二孩政策的放开，意味着女性承担的家庭角色又将进一步加重。女性作为特殊的群体，与男性相比，其职业生涯总是与在家庭中承担的角色密不可分。而女性的家庭角色又受到我国生育政策的影响。建国以来我国的生育政策经历了由松到紧、又由紧到松的过程。尽管出台了一系列生育政策，但是这些政策并没有将女性生育养育的部分费用纳入国家福利体系保障中，规定企业要以带薪休假的形式单独负担，而企业出于削减成本的考虑，在招聘女性时，就会存在一些隐性的歧视女性的现象。尽管有政策规定，但是没有相应的保障生育的措施，生育小孩给女性带来的时间成本、给企业增加的用工成本，最后还是会转嫁给女性自己。对现代渴求事业发展的女性而言，她们在努力平衡家庭角色与职业角色的同时，还要不断提升自己的综合竞争力。女性面临的压力不仅来自于工作，还有因生育小孩而可能带来的职业生涯中断的压力。

改革开放以来，我国经济体制由计划经济转变为市场经济，现阶段处于稳步发展中。我国女性的综合素质、职业发展也在平稳发展。本文基于全面放开二孩政策后女性职业角色与家庭角色的平衡状态被打破这一背景，分析女性将面临的职业困境、职业生涯发展遇到的新挑战，提出相应的可操作性的女性职业保障方式。

一、文献综述

职业生涯的最初来源是拉丁文“路径”之义。20世纪50年代以来，西方国家开展了轰轰烈烈的新女权主义运动，在女性主义思潮和这些运动影响下，学者们重新审视了现有的职业生涯理论体系。研究表明，已有的职业生涯理论主要是以中产阶级的白人男性为研究对象，因而属于典型的男性职业生涯开发模式[1]。然而，这种以白人男性为蓝本的职业生涯发展模式不能解释现今女性职业生涯的发展状况。基于此，Caplow等人指出，有必要建立独立的女性职业生涯理论，为女性在职业发展和工作场所中获得更多的话语权[2]。

根据特征—因素理论，观察、问卷、个案分析等方法可以帮助人们了解各职业对人们能力的要求，最终选择自己最适合的职业，实现个性特征与能力的协调匹配。而埃德加·施恩则提出了职业锚理论，也称为职业生涯系留点理论[3]。职业锚决定一个人长期的职业价值观，可用于指导一个人的职业选择。

(一)职业生涯发展阶段

格林豪斯(Jeffrey HoGreenhaus)根据人生不同年龄阶段职业生涯发展中面临的主要任务将职业发展划分为以下阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。K.M.White等人提到，女性在一生中需要经历5个职业发展阶段，分别是探索期、成长期、稳定期、成熟期和维持期[4]。对于成功女性而言，其生命周期是一个不断循环且连续发展的过程。

(二)职业生涯类型

1.传统职业生涯。传统职业生涯又称为“组织职业生涯”，是依托于传统的科层制组织结构而产生的。在传统的职业生涯模式下，个体可能会终身服务于某一个组织或者受雇于少数组织，组织会根据职业发展所需的特定技能，为雇员提供职业生涯管理计划。传统职业生涯是以晋升、加薪为目标的，由公司承担管理责任，员工的职业发展很大程度上依赖于组织的正式培训，员工通常执行的任务是已有知识技能能够解决的问题。

2.易变性职业生涯。易变性职业生涯和下面的无边界职业生涯几乎是在同一时期产生的，在基本概念方面有很多相似之处。Hall认为，在易变性职业生涯模式中，员工可以根据核心价值观来作出相应的职业选择与决策，在易变性职业生涯下，心理成功感是判断职业成功的主要标准[5]。易变性职业生涯的展开更多的是遵循内心的意愿。Briscoe 和 Hall认为，多变性职业生涯与无边界职业生涯既相互交叠，又有所不同[6]。易变性职业生涯比较注重自我导向型的职业生涯管理方式。

3.无边界职业生涯。随着知识经济、全球化、技术变革、工作价值观不断发展变化，个体职业生涯和组织职业生涯发展所依托的形势发生了重大变化。Gunz经过研究发现，无边界职业生涯并非真的没有边界，而是指给职业生涯带来巨大影响的组织边界模糊化和消失了[7]。随后Arthur和Rousseau提出了无边界职业生涯包含的6个含义[8]。Briscoe 和 Hall指出无边界职业生涯主要关注个体对于外部环境的适应性[6]。对于持有无边界职业生涯观念的个体来说，他们也可能依赖组织来发展自己的职业生涯。Lazarova和Taylor从组织视角将无边界职业生涯划分成内部心理型、内部行动型、外部心理型、外部行动型[9]。

(三)角色理论

中国儒家传统文化中，“男尊女卑”思想根深蒂固，“男主外，女主内”被奉为宗旨。伴随着我国双职工家庭的大量涌现以及女性在经济上愈加独立的形势，女性在家庭中也获得了更高的地位。根据性别角色期望理论，不同文化对于性别角色的定位和要求会带来一系列工作—家庭冲突，而这也是女性职业困境中最主要的一点。非传统性别角色卷入是引发工作—家庭冲突的关键问题[10]。根据角色冲突理论，角色代表的是对于具有特定社会地位的个体应具有的相应行为的期望，当个体无法满足这种期望时，就会带来角色冲突[11]。角色压力则是源于对角色的多种期望，传统观念为男性和女性的不同任务分工作了清晰的界定。对于男性而言，应当承担工作的责任，而对于女性而言，应当承担对家庭的责任[12-13]。非传统性别角色卷入代表的则是承担了相反的工作任务。传统的性别角色定位下，男性应该获得客观物质方面的成功，而女性则应该更关注生活质量[14-15]。对于非传统性别角色而言，由于工作时间延长，工作—家庭冲突会比在传统性别角色中的冲突几率更大，即当工作时间延长时，女性更容易感觉到工作对家庭的冲突[13]。

二、国内女性职业生涯发展过程

女性在家庭中承担的角色，天然决定了她们职业生涯的发展与家庭有着密不可分的联系。随着我国经济的发展，综合国力的增强，就业率的提高，劳动市场及用人单位对女性求职者的接纳率逐渐提高，女性的职业生涯因此得到了进一步的发展。

(一)计划经济时期，女性就业萌芽

这一时期，我国产业分布以第一产业为主，第二产业和第三产业没有得到很好发展。区域之间的劳动人口流动性很差，不存在劳动力的转移。大多数人口集中在农村，为了增加更多的劳动力，一般农户家庭都希望多生小孩，并且多生男孩。农村受到封建传统思想影响较深，教育水平普遍落后。根据1964年《中国卫生统计年鉴》统计，我国文盲率为33.58%，女性的地位较低，女性上学并不被看好和提倡。因此，大多数农村女性小学未毕业就辍学了。因为务农并不要求很高的文化水平，较之男性，女性的生理条件决定了其务农上的明显弱势。再加上农村女性结婚年龄比较小，由于信息闭塞、文化水平低，她们只能一直从事与农业有关的生产劳动，没有机会提升自己的职业生涯。

另一方面，城镇女性受教育程度又明显高于农村女性，由于国家施行“统包统配”的就业政策，就业参与率很高。与农村女性主要进行农业有关的劳动不同，由于国家全力发展工业，大部分城镇劳动力都被配置在工业部门，有关部门并未考虑女性是否与所安排的岗位匹配，其身体素质以及职业技能是否符合岗位要求，结果出现了很多女性被安排在体力劳动强度较高的岗位上这一现象。尽管从事工业有关活动的城镇女性相较于务农的女性而言，职业技能有进一步的提高，但由于计划经济体制下，国家是根据需求配置劳动力，所以，国家的就业政策对女性职业生涯发展产生了决定性影响。城镇女性个体仍然不能自主选择合适的职业，女性在家庭中的角色重要性远高于所从事的职业。

(二)市场经济时期，女性就业竞争的开始

市场经济来临，传统的城镇农村之间的二元结构被打破，农村一部分劳动力开始向城镇转移寻求更好的就业机会。女性劳动力由于自身受教育程度较低，没有得到相应的职业培训，所以，与城镇女性相比，在劳动力市场并不具备就业竞争优势，大多从事劳动力密集型的行业，例如服装厂、纺织厂、玩具厂等手工业行业。外来务工人员大量进入城市，为人口较少的城镇提供了充足的劳动力，很好地填补了城镇女性不愿从事的一些职业空缺。

从产业结构分布(图1)来分析，城镇女性在1978—1989年间，主要集中在第二产业、第三产业。而整体产业分布就业结构数据表明，这一时期，第一产业的就业人口占总就业人口的50%—70%。而1990年以后，第三产业的就业人数最多，并持续增长。因为有市场配置劳动力，女性的特点决定了第三产业的服务业、零售业等劳动强度较小的行业更适合女性。

数据来源：根据《中国人口与劳动统计年鉴》各年的分行业年末城镇女性就业人数计算整理

图1 城镇女性三次产业年末就业人数

改革开放后，女性所从事职业与受教育程度也存在一定关联(图2)。从事生产运输设备操作及有关人员中受过初中教育的人员占很大一部分，从事商业、服务业，和农林牧渔、水利业生产人员以及从事其他职业的人员中初中学历占的百分比大致相等，占的百分比也较高。以上四类职业中,大学本专科以及研究生所占比重很小。一方面表明这些部门对女性学历没有很高的要求，另一方面也表明这些行业的工资福利相对较低。在单位负责人、专业技术人员以及办事人员和有关人员这几种职业，就业人员的受教育程度百分比结构较分散。

数据来源：根据《中国劳动统计年鉴》2013数据整理

图2 女性就业人员学历构成(2013年)

应该看到，我国女性的劳动参与率与欧美等国家相比是最高的。2003—2012年间，虽然女性的劳动参与率有所波动，但基本处于81.5%—83%之间(图3)。这从一个侧面反映出我国女性社会地位的提高。

数据来源：根据国家统计局第五次人口普查的数据计算

图3 女性劳动参与率

三、全面二孩政策放开后，女性职业生涯面临的新困境

面对中国人口总和生育率低位徘徊，性别比失衡，人口红利逐渐消失，老龄化、少子化形势严峻，为优化人口结构，增加劳动供给，减缓人口老龄化的压力，促进人口均衡发展，进而促进经济持续健康发展，党的十八届五中全会公报决议“允许全面放开二孩政策”——全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。这是中国人口与生育政策继党的十八届三中全会出台“单独二孩”政策之后适应经济社会发展形势的又一次历史性调整。

近年来，“让女人回家”的呼声愈来愈高。受“男主外，女主内”的传统观念影响，以及劳动力市场性别分化和其他制度、政策上性别歧视等社会因素制约，一部分女性因缺乏长期的职业规划，只关注眼前利益而出现了“职场近视眼”等现象，女性在招聘任用、升迁过程中会遭遇职业和性别刻板印象、“玻璃天花板”效应等，从而成为职场中的“弱势群体”。而全面二孩政策的实施，则会进一步加剧女性在职场中的这些不利局面，形成职业女性的职场新困境。

(一)女性职业生涯发展过程中的性别歧视现象加剧

在职业生涯发展过程中，女性通常遭受到的歧视现象包括“玻璃天花板”效应、“死巷”、“玻璃峭壁”以及性别和职业刻板印象等。“玻璃天花板”(glass ceiling)[16]指女性或少数族群无法获得晋升机会，是因为组织在女性或少数族群升迁方面，设置了一些有形或无形的障碍，而不是因为她们没有意愿或者能力、经验不够。“死巷”(blind pass)[16]是指女性被限制在那些无法获得晋升或者晋升机会较少的岗位上(如技术要求相对较低的基层岗位、工作内容简单重复的服务岗位等)。“玻璃峭壁”(glass cliff)[16]是指女性被任命到领导职位后，会遭到较男性领导者更多的挑剔、不信任甚至是排斥，在领导职位上面临更大的困难。

由于女性特殊的生育身份，22个月的一次孕育周期可能会对女性的身体产生一定的影响：身体不适，无法集中注意力，较低的工作效率。再加上“产检、产假、哺乳”三期都将会挤占职业女性的工作时间，继而加大工作间断的风险。而实施全面二孩政策，更可能会加重女性工作的间断率。因此，与男性相比，面对同样的培训和学习机会，女性相对更难获得这些机会，有些企业甚至会将女性放在临时雇员的位置，她们要想在竞争激烈的职场中获得工作升迁的机会就会变得困难很多，这更加剧了女性职业生涯发展过程中的“玻璃天花板”效应、“死巷”和“玻璃峭壁”以及性别和职业刻板印象等的出现。

(二)角色冲突问题突出

角色冲突是指角色扮演无法顺利进行，角色间或角色内相互矛盾、对立和抵触。当一个人拥有角色过多，或角色间相互对立，角色期望差异较大，或与角色传统规范相违背时，就会产生角色冲突。角色冲突分为角色间冲突和角色内冲突两大类。现代女性承担着多重角色，这些角色主要体现在家庭、工作和社会三个方面。在全面二孩政策的实施推动下，职业女性的工作—家庭角色冲突将更加显著。

随着现代观念的进步和女权运动的蓬勃发展，越来越多的女性走入职场，参与工作。在扮演“职业女性”角色时，女性一方面遭受工作—家庭冲突——社会对其男女两性化重叠的工作要求和双重成功标准的考验：既希望职业女性拥有很强的事业心，具备事业成功的所有品质，又希望她们具有传统文化观念所要求的女性特质；既要求她们满足成功的标准，又要求她们具备“贤妻良母”的品质。另一方面，职业女性又要遭受与用人单位的冲突：在二次产假、生育保险、薪酬福利、岗位调整等方面增加用人单位的资金成本、时间成本和机会成本，继而引发用人单位对职业女性的角色抵触，影响其角色的顺利扮演。全面二孩政策的实施，致使女性的生育角色与职业角色相背离，角色冲突更加尖锐化。

就社会角色而言，女性的社会角色是家庭角色和工作角色以外的社会融入与参与。角色女性一方面要亲自教育和照顾子女，另一方面又要巩固社会地位，全面二孩政策势必会加强女性的家庭角色而削弱女性的社会角色。

(三)职业中断期加长

“职业中断”主要是指女性自愿的生育型职业中断，也就是因生育或照顾子女而自愿中断职业生涯，退出劳动市场，处于既没有从事有偿工作也没有在读的阶段[17]。对于已生育的小孩2岁以上的，要是没有生育二孩的打算，那么这部分女性的职业中断期就结束了，可以重新进入职场工作。而对于小孩1—2岁的女性而言，再次孕育二孩显然会使职业中断期加长。而过长的职业中断期使得女性长期与劳动力市场脱节，自身的综合就业竞争力降低，进而造成重返职场的困难增加，从而反过来使职业中断期进一步延长。

(四)性别歧视的叠加效应

性别歧视始终贯穿于女性的职业生涯，无论是从求职到雇佣环节，还是从工资核定、晋升机会到退休福利等环节，其累积的叠加效应严重制约着女性的职业发展。首先，就未生育过的女性而言，她们在劳动力市场上将遭遇更为严重的性别歧视，企业可能顾虑因女性员工的两次生育而增加时间和工作成本，因此不愿意聘用她们。其次，对已生育一胎的女性来说，已婚已育又有工作经验的职业女性原本能成为企业招聘中的“强势群体”，而随着全面二孩政策的实施，这些女性将会增加再生育的可能性，失去其独有的“竞争优势”，生育后重新走入职场依然会遭遇性别歧视。至于在职的女性也会随着全面二孩政策的实施，其职业生涯会因一次孕育、再次孕育的可能性而中断。一些用人单位甚至会以各种理由对“孕产哺”三期女性员工做出调岗、降薪甚至辞退的举动，侵犯“孕产哺三期”女性员工的合法权益。

四、保障机制

(一)与其他国家的福利体系比较

北欧国家的社会福利体系相对完善。国家鼓励生育，每生育一个孩子，夫妻双方可带薪休假480天。在照顾服务的提供上，北欧国家推行普遍化和去家庭化的社会服务。政府负责社会服务的预算、规划与供给，通过社区护理院、日托所、咨询公司为老人、婴幼儿、青少年、残障人士提供服务，帮助他们应对日常生活，减少对亲属的依赖，使女性从家庭事务中解放出来，促进女性就业。社会服务体系化解了劳动与家庭的冲突，有效提高了生育率与就业率。[18]

欧洲一些国家制定的一些家庭政策对于女性来讲也是非常有利的。例如在丹麦、瑞典，国家可以为女性提供高水平的0—3岁儿童照顾服务，可以有慷慨的双亲假期津贴，女性还可以从事高比例的非全日制工作。在荷兰、英国，国家的家庭政策中也有短期休假和非全日制工作。德国、奥地利也是有慷慨的双亲假期津贴[19]。这些对于女性减轻家庭负担，兼顾家庭和工作的平衡都大有帮助。

而近邻韩国在成立之初，就在其《宪法》中提出了女性保护问题。1953年，韩国又推出了规定女性生育保护问题的《劳动基本法》，这部基本法与同时期欧洲国家对于女性权益保障的内容基本一致[20]。根据这部基本法的规定，女性产前产后的60天属于带薪休假，上班期间每天回家两次，每次有30分钟的哺乳时间，随后又出台了一系列法律保障女性的权益。发展到现在，韩国这方面的保障制度已经越来越完备。《第四次女性政策基本计划》就是试图强化女性的经济力量，来达到兼顾小孩、家庭、工作平衡的目的。具体内容是对非正规职业的女性在分娩期育儿期给予相应的补助，增加单亲家庭育儿费，调整部分业种的劳动时间，更好地实现家庭工作和谐。

根据我们国家《女职工劳动保护特别规定》第7条有关规定，我国目前的产假是98天，其中产前可以休假15天，难产可以增加产假15天；生育多胞胎，每生育一个婴儿，增加产假15天。晚育假根据各省、自治区、直辖市的《计划生育条例》规定会有所差别，男方有护理假15天。但总的来说，我国的产假相对于欧洲国家比较少，二孩政策出台以后有些地区的晚婚晚育假现在都已经取消，增加产假可能不太实际。

(二)国内女性职业生涯保障的当务之急

全面实施二孩政策对女性就业势必会有所影响，对女性的职业生涯发展也将有所冲击。女性职业生涯的保障需要各方面的努力。

政府方面，应该从政策制度等方面进行改进，消除人们对女性的歧视。一方面要努力建立性别平等的生育保险制度，消除女性就业歧视，另一方面要完善生育保险制度，增加国家对生育成本和育儿责任的分摊[21]。二孩政策推行之后，更多企业会考虑到女性孕育孩子给企业带来更多的成本，除了怀孕哺育孩子期间工作效率下降外还有企业为职工缴纳的生育保险，因此企业会减少女性员工的招收。建立平等的生育保险制度，一方面要保护女性职工应有的权利，体现对女性的关怀；另一方面，可以增加男性的产假、育儿假等，将男性责任加入到生育保险制度当中。目前我国的生育保险制度还没有普遍建立，各个地方的推行程度也不一样。而且生育保险是企业缴纳，国家并未做任何分担，很多企业不愿意承担这部分的费用。随着二孩政策的推行和生活成本的不断增加，国家应该更加重视生育保险制度的全面广泛实施，增加对女性生育成本的分摊。同时还应完善生育保险制度，增加国家财政对生育基金的拨款，降低企业缴纳生育保险的比例，联合商业保险公司建立具有公益性质的生育商业险等[22]。这样才会降低企业在生育保险方面的负担，从而减少女性在职业发展过程中受到的歧视。

社会方面，要营造性别平等的文化制度环境[23]。各界妇女组织要加强性别平等的宣传，时刻关注相关政策的实施情况，使用媒体的力量对女性遭遇的不平等待遇进行曝光。组织女性学习女性权益保护的相关法律内容，提升女性的自我维权意识，从而使女性在权益被侵犯时懂得运用法律来维护自己的合法权益。另外，二孩政策推出后，确立生育的社会价值，将职业女性从职业和生育的两难中解脱出来也应该成为社会的共识。

组织方面，以人为本的管理对策和组织文化为女性职业生涯发展提供了很好的平台。在企业人力资源管理实践当中，基层女性管理者的职业生涯发展可以从以下几方面来促进：一是实现管理制度的科学化与人性化，二是营造多元化、丰富化的企业文化环境氛围，三是确保各级管理者培训内容的专业性与实用性[24]。企业也可采取一些有效措施来消除男女性别歧视，例如施行以男女平等为原则的公平、公正、公开的管理制度及政策，营造以能力为基准的工作氛围和企业文化等。总之，消除性别歧视对女性职业生涯发展会提供根本的保障。另外，要重视开展满足女性内在发展需要的职业发展策略。工作家庭平衡计划会对职业女性提供很好的帮助。组织可以根据侧重点不同开展不同的职业发展策略。对于事业为重的女性，组织应该积极为她们的职业发展设计通道，增加组织支持，减少工作压力，进而减少职业挫折感[25]。对于家庭和事业并重的女性，在女性发展的不同阶段，组织应该灵活采取不同的方法，例如灵活的工作时间等，让其可以事业与家庭兼顾。

家庭方面(个人方面)，女性自身不断地学习是保持自身竞争力的有效方法[26]。女性要对自己有清楚的认知，自身要有一定的职业生涯发展规划，了解自身实力和缺点所在，根据自己的规划需要，不断学习提高自己的知识和技能，扬长避短，那样在重返职场时才可以重新掌握主动地位。另外，女性还要对自己家庭和工作的比重进行合理安排，学会放松和调节。而对于家庭中的另一方——丈夫而言，首先要给予妻子足够的支持，给其信心与鼓励，让妻子有自信重返职场；其次，要主动承担家庭中应担起的责任，让妻子重返职场后不会有太大的担忧。

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Women’s Career Security Under the Comprehensive Two-child Policy

XIAO Qin,TANG Lin-tao,ZHANG Yang,SUN Yin-hua

(BusinessAdministrationSchool,ZhongnanUniversityofEconomicsandLaw,Wuhan430074，China)

With the determination of the thirteenth Five-year Plan, the full liberalization of the two-child policy is officially released, which means that our country implements a new birth policy. Nowadays China has witnessed great economic and social changes. From the labor force participation rate, one can see that women’s social status has been greatly improved. However, because of their role as a mother, the development of women’s career is in the intermittent state. This article tries to put forward feasible measures to alleviate the conflict between women’s family role and career development from the perspectives of family, society and organization.

women;career;career dilemma;career security

10.15926/j.cnki.hkdsk.2016.04.017

2016-03-15

肖琴(1992— )，女，湖北荆州人，硕士生；汤林涛(1992—)，女，安徽安庆人，硕士生；张扬(1991— )，男，湖北黄冈人，硕士生；孙银花(1992— )，女，河南开封人，硕士生。

C913.2

A

1672-3910(2016)04-0092-07