芜湖市不同人事编制护士核心能力现状及其影响因素的分析*

芮 蓓，豆正东，金岳龙，王 俊，姚应水

(1.皖南医学院护理学院，安徽芜湖 241002；2.芜湖市疾病预防控制中心；3.皖南医学院公共卫生学院；4.皖南医学院教务处)



芜湖市不同人事编制护士核心能力现状及其影响因素的分析*

芮 蓓1，豆正东2，金岳龙3，王 俊4，姚应水4

(1.皖南医学院护理学院，安徽芜湖 241002；2.芜湖市疾病预防控制中心；3.皖南医学院公共卫生学院；4.皖南医学院教务处)

目的：了解芜湖市不同人事编制的医院在职护士核心能力现状及其影响因素，为提高当地护士核心能力提供理论依据。方法：利用整群便利抽样的方法抽取芜湖市的临床在职护士842名，采用个人基本情况调查表、中国注册护士核心能力量表、社会支持评定量表和特质应对方式问卷进行自评。结果：842名护士核心能力的总分为(175.87±38.24)分；其中批判性思维科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律伦理实践、专业发展和教育咨询领域的平均得分分别为(28.74±7.09)分、(26.82±6.43)分、(30.09±7.15)分、(25.04±5.77)分、(25.94±6.21)分、(18.15±4.41)分和(21.10±5.33)分，在编在岗的护士核心能力总分和各领域得分要高于人事代理和临时聘用的护士；多元逐步回归分析显示年龄越大、夜班次数越多、学历越高、职称越高、积极应对得分越高、主观支持得分越高、支持利用度得分越高的护士核心能力总分也越高，而目前处于单身状况的、体重越重的，消极应对得分越高的护士核心能力总分越低。结论：芜湖市在职护士的总体核心能力情况较好，但是编制外的护士核心能力得分相对较低，应予以关注；相关护理管理部门应采取针对性措施，提高其核心能力。

护士；编制；核心能力；社会支持；特质应对方式

护理是一项系统而复杂的职业工作，不仅具有一套理论体系，还是一项操作性非常强的工作，这就要求护理工作者不仅要有踏实严谨的科学态度、精湛的技能，而且还要具备服务社会的高尚医德，良好的心理素质和较强的沟通、协调协作能力。因此要做好护理工作，护士必须具备护理工作的核心能力，核心能力在护士为患者提供高质量护理服务中起着关键作用。2003年，国际护士会将护士核心能力定义为“以护理专业起点为基础，完成基本护理教育课程，并在国家相应法律法规许可范围内从事护理工作，有能力并能自主地在所有照顾患者机构中参与三级保健”。2003年12月，我国教育部办公厅和卫生部首次提出中国护士核心能力概念，护士核心能力为掌握规范的护理基本操作技术，对护理对象实施整体护理，对常见病、多发病病情和用药反应的观察，对急危重症患者进行应急处理和配合抢救，具备社区护理、老年护理等专业方面的能力。刘明等编制的注册护士核心能力测评量表，经过多种测量学特征检验，具有很好的效度与信度[1]。因此采用该量表对芜湖市医院的注册护士进行自评调查，并分析其影响因素。

1 对象与方法

1.1 研究对象 在芜湖市采用整群便利抽样的方法选择护士进行调查，在全市的6家三级医院选取2家医院护士共计311名，在25家二级医院选取5家医院护士共计265名，70家一级医院(包括社区卫生服务中心和乡镇卫生院)选取25家护士共计266名。调查对象纳入标准：从事一线临床护理工作，且持有护士执业资格证书的目前在岗护士；共发放问卷900份，回收并且有效问卷842份，问卷有效率为93.56 %。

1.2 调查工具

1.2.1 注册护士核心能力测评量表(competency inventory for registered nurses，CIRN) 采用刘明编制的中国注册护士核心能力测评量表，共7个维度，58个条目。7个维度分别是批判性思维科研10个条目、临床护理9个条目、领导能力10个条目、人际关系8个条目、法律、伦理和实践8个条目、专业发展6个条目和教育咨询7个条目。该量表以Likert5级计分法(0=完全没有能力，1=稍有能力，2=有能力，3=比较有能力，4=很有能力)计量。该量表总体信度Cronbach’s α值为0.89，7个维度的Cronbach’s α值为0.79～0.86，效标效度r=0.44(P<0.05)。

1.2.2 社会支持评定量表(social support rating scale，SSRS) 该量表由肖水源制定，包含10个条目，分3个维度，分别为客观支持、主观支持和对支持的利用度。各维度得分越高，表明感受到的社会支持越高。量表的重测信度为0.92，各条目的一致性系数为0.89～0.94。

1.2.3 特质应对方式问卷(trait coping style questionnaire，TCSQ) 该问卷用于评价被调查者面对生活事件时所采取与其身心健康有关的应对方式，反映个体在生活中对各种事件具有相对稳定性的应对策略，分为积极应对和消极应对两个分量表。该问卷有较好的信度和效度。

1.3 调查方法及质量控制 调查人员是由经过培训的调查员和被抽到医院的护理部工作人员组成，分集中统一填写并上交和限时上交两种方式进行收集，两种均反映本人的真实情况。调查实施时，向被调查对象详细说明调查的目的和重要性，签订知情同意书，并明确此次调查表的内容和填写的注意事项，保证调查数据的真实性。收集问卷时检查填写的完整性，如发现问卷中存在漏填或错填，及时请调查对象补充完整，个别问卷不能补充完整的，视为不合格问卷不纳入统计。采用EpiData3.1软件建立数据库并进行问卷录入，并利用其一致性检验程序对双录入后的调查表资料进行一致性检验，以评价整体数据的录入质量。

1.4 统计方法 使用SPSS18.0软件包进行统计学分析。计量资料采用均数±标准差、组间比较采用t检验或单因素方差分析，两两之间均数比较采用SNK-q检验，影响因素分析采用多元线性逐步回归分析；以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般人口学特征及工作状态 全部调查对象的年龄为19～55岁，平均年龄为29.69岁；工龄为1～36年，平均工龄为8.85年；身高为(150～182)cm，平均身高为160.74cm；体重为(40～95)kg，平均体重53.47 kg。842名调查对象中男护士占3.44 %；少数名族占0.83 %；在婚占54.28 %，单身、离异及丧偶占45.72 %；中专文化程度占6.29 %、大专占59.74 %、本科及以上占33.97 %；职称是护士的占75.77 %、主管护士及以上的占24.33 %；有行政职务的占13.66 %；月收入低于4000元的占69.48 %，4000元及以上的占30.52 %；目前健康状况健康的占44.65 %、亚健康的占50.24 %、患病的占5.11 %；每月夜班次数1～3次占21.14 %、4～6次占27.08 %、7～9次占18.76 %、10次及以上的占12.95 %，有20.07 %的护士不值夜班；目前人事编制为在编在岗的占29.57 %、人事代理的占43.47 %、临时聘用的占26.96 %。842名护士中工作后调整科室的占54.99 %；接受过心理卫生知识培训的占22.45 %；利用业余时间进行学习的占84.92 %；对目前从事工作满意的占76.25 %。

2.2 不同人事编制的在职护士核心能力现状 842名护士核心能力的总分为(175.87±38.24)分；其中批判性思维科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律伦理实践、专业发展和教育咨询领域的平均得分分别为(28.74±7.09)分、(26.82±6.43)分、(30.09±7.15)分、(25.04±5.77)分、(25.94±6.21)分、(18.15±4.41)分和(21.10±5.33)分。各维度的条目平均分小于3分的有批判性思维科研和临床护理2个维度。不同人事编制的在职护士CIRN的7个领域平均得分有差异(P<0.05)，两两比较发现在编在岗的护士CIRN得分要高于人事代理和临时聘用的护士，差异有统计学意义(P<0.05)，见表1。

表1 不同人事编制在职护士CIRN评分比较±s)

a为与在编在岗组比较P<0.05

2.3 不同人事编制在职护士社会支持和特质应对方式情况 842名护士的SSRS自评社会支持平均分为(37.46±7.00)分，客观支持、主观支持和支持利用度的各领域平均得分分别是(8.02±2.85)分、(21.86±4.80)分和(7.89±1.70)分，两两比较发现除支持利用度得分外，社会支持总分、客观支持和主观支持的在编在岗护士的平均得分高于人事代理和临时聘用的护士，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

842名护士利用TCQS自评积极应对和消极应对的得分分别为(31.01±5.27)分和(27.24±5.19)分，分别与国内常模(积极应对：21.25±7.14分，消极应对：30.26±8.74分；n=1305)比较，得出积极应对得分高于全国常模(t=36.36，P<0.001)，消极应对得分低于全国常模(t=10.03，P<0.001)。不同人事编制的在职护士的积极应对平均分比较，差异有统计学意义(P<0.05)，在编在岗的护士高于人事代理和临时聘用的护士，而不同人事编制的在职护士消极应对得分比较，则无统计学差异(P>0.05)。见表2。

表2 不同人事编制的在职护士社会支持和特质应对方式评分比较±s)

a为与在编在岗组比较P<0.05

2.4 在职护士核心能力的多元逐步回归分析 将年龄、工龄等28个因素作为自变量，分别以全部调查对象在职护士核心能力总分作为应变量进行多元逐步回归分析。最终进入回归方程的因素有：年龄、体重、婚姻状况(1=在婚，2=单身、离异和丧偶)、每月夜班次数(1=0次，2=1～3次，3=4～6次，4=7～9次，5=9次以上)、学历(1=中专、2=大专、3=本科及以上)、职称(1=护士、2=主管护士及以上)、积极应对得分、消极应对得分、主观支持得分和支持利用度得分。结果显示年龄越大、夜班次数越多、学历越高、职称越高、积极应对得分越高、主观支持得分越高、支持利用度得分越高的护士核心能力总分越高，而目前处于单身、离异和丧偶状况的、体重越重的，消极应对得分越高的护士核心能力总分越低，见表3。

表3 842名在职护士核心能力的多元逐步回归分析结果

复相关系数r=0.497，决定系数R2=0.247，调整决定系数的R2=0.238，F=27.243，P<0.001

3 讨论

3.1 芜湖市在职护士核心能力情况较好 在职护士核心能力评分每个条目得分在3分以上，总分在174分及以上属于高水平[2]。芜湖市在职护士的总分为(175.87±38.24)分，与国内类似研究结果相近[3]，属于高水平。高于长春市6所三甲医院综合性医院护士核心能力总分[4](153.36±10.80)分。芜湖市在职护士核心能力的7个维度的条目平均得分未大于3分仅有2个维度，分别是批判性思维与科研和临床护理，而这是国内类似调查的共同特征[5]。造成这种现象的原因一方面是护士长期依赖医生的判断，另外一方面是由于护理工作繁忙、工作环境的嘈杂、直接面对患者和家属等原因，很少有护士能自行对每项护理、治疗措施进行思辩并提出理由和决策而造成的。这两个维度核心能力均可以通过护理培训有针对性的提高[6]。因此当地护理管理者应采取措施，着重提高护士的这两个维度核心能力。

3.2 不同人事编制的在职护士核心能力不同 研究显示芜湖市编制为在编在岗(编制内)的护士核心能力总分和7个领域得分均高于编制外(人事代理和临时聘用)的护士。目前芜湖市医院的人事编制控制较为严格，编制内的护士准入水平非常高，且需要经过较强的竞争才能获得仅有的护士编制，因此其综合素质和水平相对较高，其核心能力也会较高。而人事代理作为医院解决护理人员短缺和人事编制矛盾的一种新型人事管理模式，其准入水平相对于有编制的要低一些。临时聘用的护士进入医院的准入水平要更低，因此其综合素质和能力也会随之降低。

同时编制内的护士在社会支持自评总分高于编制外的护士；编制外的护士在获取主观支持、客观支持上和支持利用度得分上都差于编制内的护士。对护士核心能力的多元逐步回归分析发现主观支持分、支持利用度得分越高的护士核心能力得分也越高。社会支持的主观支持是主观情感上的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、理解的情感体验和满意程度，与个体的主观感受密切相关。支持利用度是指可以利用的社会支持客观资源。编制外与编制内的护士存在同工不同酬、社会地位不同、工作的临时性等诸多差异导致编制外的护士产生自卑心理，内心的期望与现实产生差距，工作的价值往往得不到客观体现。因此其社会支持和支持利用度得分就会低，造成编制外护士的核心能力得分较低。与此同时编制外的护士特质应对方式的积极应对得分也低于编制内的护士，而积极应对得分越低的核心能力总分也越低，导致编制外护士核心能力偏低。

3.3 护士核心能力的影响因素 核心能力是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识，它来自多种知识和技能的综合，具有很高的可保持性。护士核心能力是从事临床工作必须具备的综合能力，它是护士知识、技能和特质的综合反映，是护理教育应着重培养、护理专业人员必须具备的最主要的能力。研究显示芜湖市护士的年龄越大、夜班次数越多、学历越高、职称越高、积极应对得分越高、主观支持得分越高、支持利用度得分越高的护士核心能力总分越高。能力和经验随着时间的增长而增长，年龄越大社会阅历越丰富、工作经验越多，其核心能力也越强。而夜班次数越多的护士经常值夜班需要独立面对和解决护理工作上存在的问题，经过长期锻炼，核心能力也会越强。学历和职称越高的护士其掌握的护理知识、实践操作和科研能力也越强，核心能力的7个维度得分也会越高。护理人员的工作态度积极乐观、社会支持的主观支持得分越高、有更多的社会支持资源可以利用，这些都对提高护士核心能力有着积极的作用。

目前处于单身、离异和丧偶的护士因为家庭不稳定，需要耗费更多的精力去解决自身的问题，因此用于护理工作上的时间就会相对较少，会影响其核心能力。而护理是一项实践性和操作性很强的工作，如果体重越重，其操作的灵活性就会受到限制，会妨碍其核心能力的提高。而特质应对方式的消极应对得分越高的护士，反应其对工作持消极态度越强，核心能力自然不会很高。

综上所述，芜湖市在职护士总体核心能力情况较好，但是编制外的护士核心能力得分相对较低应予以关注，相关管理部门应采取针对性措施提高其核心能力。

[1] 刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志，2008，43(3):204-206.

[2] 庞亚娟，周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究，2015，29(6)：2064-2066.

[3] 吴菲，叶茂，代颖，等.不同工作年限护士核心能力现状调查与分析[J].中国实用护理杂志，2010，26(3):15-17.

[4] 张贺丽.长春6所三级甲等综合性医院护士核心能力的现状调查及培训策略研究[D].长春：长春中医药大学，2012.

[5] 时光，林凤英，张妙婵.机动护士核心能力基线调查及其与国内三甲医院护士的横向比较[J].中国实用护理杂志，2014，30(2):62-64.

[6] 刘赛平，孟宇.基层医院护士核心能力的培训与效果[J].护理学杂志(外科版)，2012，27(3):56-58.

Analysis of core competency and influencing factors among different staffing registered nurses in Wuhu City

RUI Bei1，DOU Zhengdong2，JIN Yuelong3，WANG Jun4，YAO Yingshui4

(1.SchoolofNursing，WannanMedicalCollege，Wuhu241002，China; 2.WuhuCenterforDiseaseControlandPrevention，Wuhu241000，China; 3.SchoolofPublicHealth，WannanMedicalCollege，Wuhu241002，China;4.OfficeofTeachingAffairs，WannanMedicalCollege，Wuhu241002，China.)

Objective:To understand the status of core competency and its influencing factors among different staffing registered nurses in Wuhu City hospitals so as to provide a theoretical basis to improve the core competency of local nurses.Methods: Cluster sampling method was adopted to select 842 clinical staff nurses from Wuhu City hospitals to carry out basic personal questionnaire，China Competency Inventory for Registered Nurses Scale and Social Support Rating Scale and Trait Coping Style Questionnaire for self-assessment.Results: The total score of the 842 cases of nursing core competence was 175.87 ± 38.24,in which the scores of Critical thinking and Research aptitude,Clinical Care，Leadership,Interpersonal Relations,Legal Ethics practice，Professional Development and Inculcate Consult average were 28.74 ± 7.09，26.82 ± 6.43,30.09 ± 7.15 ,25.04 ± 5.77,25.94 ± 6.21 ,18.15 ± 4.41 and 21.10 ± 5.33 respectively.The total scores of core competence and other fields of the registered nurses were higher than those of substitute and provisional nurses.Multiple regression analysis showed that the score of core competence was higher in the nurses with older age,more night shift frequency,higher education and title,higher positive coping style and higher subjective support and utilization of support.The score of core competence was lower in the single and overweight nurses with higher score of negative coping style.Conclusion: The overall condition of core competence for registered nurses is better.Concern should be given to the nurses outside establishment who are with relatively low scores.The relevant nursing management departments should take corresponding measures to enhance their core competencies.

Nurses; Staffing; Core competency; Social support; Trait coping style

安徽省高校省级人文社会科学研究项目(SK2013B546)

2015-10-13)