反思四级评估破解“斯芬克斯之谜”

培训效果评估堪称培训工作中的“斯芬克斯之谜”，培训从业人员似乎都无法逃避被质问培训效果的窘境。“柯氏四级评估”是目前培训评估中最为成熟、最常用的方法之一，但如何将其落地于企业培训实践，如何在企业中实现系统化、标准化的应用，又如何帮助企业培训效果显性化呢？

起点：尊重原理，认可价值

“柯氏四级评估”有两方面核心价值，在培训开展之初就必须思考和推敲。这两点核心价值是企业开展评估工作的起点，也是整个评估工作的准则。

秉承“以终为始”的培训思路

将对培训的期望和期待产生的业务结果作为出发点，从业务结果出发，逐步分解推导出可见的、可衡量的指标，为整个培训工作的开展和评价提供清晰的实施方向（见图表1）。

关键：梳理产品，量化指标

在对原理充分认知后，要将评估落地于企业实践，最关键的是要了解自己的产品。有时，我们无法对自己的产品做出评估，是因为对产品本身想要达成的目的、价值等没有把握透彻。为了弄清培训项目的出发点，以课程评估为例，我们来看一看如何梳理产品，回归培训本真。

梳理“评估层级”

首先，每个培训项目负责人通过细致梳理“课程评估层级”（见图表2），从项目要输出的成果入手，思考三个问题：

1.需要评估什么类型的课程？

2.最终课程目标是什么？

3.最终的目标最多可以测评到第几层？

这些问题不仅要考虑项目负责人的意见，还需凝聚整个团队的智慧，尽量避免“评估惰性”（只关注培训实施，评估越简单越好）的产生。

从“知识”到“指标”

在对课程整体进行剖析之后，真正考验产品生产者对自身产品认知功力的时刻到来了。这是一个“庖丁解牛”的过程：我们需要将课程中每个关键的知识点转化成可以被评估的指标——可以是三级行为指标，也可以是四级组织绩效指标——这在培训之初就应全部考虑清楚并确定下来。

所有绩效指标必须充分细化，让培训人员有的放矢，保证每一项重要的环节都在考核之内。需要强调的是，无论是三级行为指标还是四级绩效指标，都必须有可衡量的途径，不能只凭感性和主观进行判断，这样的指标也才有制定的意义（见图表3）。

创新：系统评估，降低成本

评估成本也是阻碍评估工作深入开展的一大因素。完善的评估过程会涉及到很多层级：员工的直接主管或员工最终的绩效评价者等。互联网和计算机的使用，在改变人们生活方式的同时也逐渐为评估工作的创新和突破提供了工具。

一些比较常规化的评估工作，我们可以通过电子平台，以系统化的方式来完成（见图表4）。

实现低成本的系统化，不仅是为培训实施人员考虑，更多地也为参训人员提供了良好的反馈渠道。一个便利的渠道，使得参训人员能够很好地参与其中（见图表5）。

持续：培养评估习惯

任何工作的推进和落实，都需要长期的付出，培养重视评估的习惯任重而道远。意识的转变需要用管理来强化，用管理培养习惯，把习惯形成思维。在评估工作推进初期，可以将评估工作作为考核评估人员的重要KPI（见图表6），评估工作完成的时间和质量将直接影响他们的绩效表现。

培训评估是培训界的难题，也是一项有趣的工作，既然已经决定开始，就不会轻易结束，在探索的路上，让我们共同期待收获更多的美景！