精神型领导对员工任务绩效影响的多重中介效应*

王明辉郭腾飞陈　萍李宗波

（1河南大学心理与行为研究所，开封　475001）　（2中国矿业大学管理学院，徐州　221116）

精神型领导对员工任务绩效影响的多重中介效应*

王明辉1郭腾飞1陈萍1李宗波2

（1河南大学心理与行为研究所，开封475001）（2中国矿业大学管理学院，徐州221116）

采用管理者-员工配对的方式，通过问卷调查，探讨了精神型领导对员工任务绩效的影响以及主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导影响员工任务绩效过程中的多重中介作用。结果发现：（1）精神型领导、主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换、任务绩效之间均显著正相关；（2）精神型领导能够显著正向预测员工任务绩效；（3）主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导影响员工任务绩效的过程中存在并列式的多重中介效应。

精神型领导，主管承诺，基于组织的自尊，领导成员交换，任务绩效。

1　问题提出

领导理论 （leadership theory）一直是组织管理领域关注的焦点之一，随着组织环境的不断变化和新的挑战层出不穷，领导理论也在不断发展演变。从聚焦领导者自身的特质理论、行为理论，发展到关注组织环境的权变理论，再演变到今天的变革型领导、伦理型领导、服务型领导等，形成了所谓的“领导理论丛林 （leadership theory jungle）”。但比较而言，以往的领导理论更多的是关注员工在人际互动中的心理、道德和情绪，却忽略了员工个体的精神性 （spirituality）（Yusof&Tahir，2011），而精神型领导 （spiritual leadership）的出现在很大程度上弥补了这一遗憾。

精神型领导涵盖价值观、态度和行为三个部分，是指领导者通过内在地激励自己和他人，使他们能够基于使命和成员身份拥有一份精神存在感 （Fry，2003）。也就是说，领导者能够塑造一种基于人本主义价值观的工作环境，在这种环境中员工能够充分展示自己的才华和能力。研究表明，精神型领导对员工的组织承诺、职业动机、工作幸福感和工作绩效等均具有重要的预测效果 （王明辉，李婕，王峥峥，李宗波，2015；Ali et al，2013；Fry，Hannah，Noel，&Walumbwa，2011；Jamil，Mohammadkarim，Donia，Mehdi，&Mehdi，2014）。那么，如何提高精神型领导的有效性，进而改善员工的任务绩效和组织绩效是组织管理者面临的一个现实问题。

作为主管与下属之间的一种垂直水平的心理依附关系，主管承诺对员工工作绩效具有正向的影响作用 （谢俊，储小平，汪林，2012）。精神型领导所带给员工的被理解和被接纳的精神性体验不仅能够满足员工的精神需求，而且能够增加员工对领导和主管的认同和心理依附感，而下属与直接主管之间的心理依附强度正是员工对主管承诺水平的反映。因此，精神型领导能够有效提升员工对主管的承诺。根据互惠原理，精神型领导能够以完整的视角看待员工心灵、精神、社会等方面需求，员工则会用积极的方式回报自己的领导，而以更高水平的任务绩效回馈主管满足自己需求的行为通常是员工的首要选择。因此，我们提出研究假设a：主管承诺在精神型领导和任务绩效间起中介作用。

实证研究表明，基于组织的自尊能够提升员工的组织认同 （Bergami&Bagozzi，2000）。高基于组织自尊的个体通常认为自己在组织中是重要的和有价值的，在完成组织安排的任务时也更有信心，而这种信心必将对员工任务绩效的提升具有重要意义。精神型领导通过工作场所的精神性为下属营造良好的团队氛围，并且通过员工在工作环境中的积极互动及对他人的帮助形成价值感和自豪感，最终形成积极的自我评价，而个体在组织情境下所获得的自我评价与体验将在很大程度上影响组织中个体的自尊 （Pierce&Gardner，2004）。因此，精神型领导能够让员工在工作过程中产生基于组织的自尊。因此，我们提出研究假设b：基于组织的自尊在精神型领导和员工任务绩效间起中介作用。

精神型领导基于利他之爱的价值观所营造出的组织文化可以帮助领导者与成员之间建立积极的互动关系，获得高质量的领导成员交换。而社会交换理论认为，人类的一切活动可以归结为一种交换，高质量的领导成员交换能够让员工在工作过程中获得领导者更多的关注和丰富的工作资源，作为一种交换，与领导者建立亲密关系的员工则会因为得到领导的赏识和关注而以更加积极的态度对待工作，从而产生较高的任务绩效。因此，我们提出研究假设c：领导成员交换在精神型领导和员工任务绩效之间起中介作用。

在管理实践中，领导效能与员工结果之间的关系受到多种因素和作用机制的影响，单一的作用机制并不能完全揭示领导方式与员工任务绩效之间的作用机制。为了进一步揭示精神型领导与员工任务绩效之间作用机制 “黑箱”，本研究在上述研究文献分析的基础上提出研究假设d：主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导和任务绩效间起多重中介作用。

综上所述，本研究拟选取员工行为层面 （领导成员交换）、情感层面 （基于组织的自尊）和态度层面 （主管承诺）三方面的变量，探讨精神型领导对员工任务绩效的影响机制，以进一步丰富和完善精神型领导理论。

2　研究方法

2.1研究被试与施测

本研究采用 “管理者-员工”配对的研究方式，即管理者评价部门员工的绩效表现，员工评价部门管理者的精神型领导行为的方法进行研究。选取深圳、郑州、潍坊等城市的企业员工为被试，共发放员工自评问卷500份、管理者评员工问卷500份，其中收回员工自评问卷435份，评价员工问卷386份。剔除回答不完整和不认真作答的问卷后，得到有效的管理者-员工配对问卷361份，有效率78.57%。其中，男性192人 （53.2%），女性166人 （46.0%）；25岁以下的82人 （22.7%），26-35岁181人 （50.1%），36岁以上96人 （26.6%）。

2.2测量工具

2.2.1精神型领导量表

采用唐峥，张华，赵娟娟和王明辉 （2014）在中国组织背景下修订的精神型领导量表，修订后的精神型领导量表共14个条目，分别归属愿景、利他之爱、信念/希望三个维度，采用从1表示 “完全不符合”到5表示 “完全符合”的Likert 5点计分的方式。本研究总问卷及其四个维度的Cronbach α系数分别是0.959、0.923（愿景）、0.921（希望/信念）、0.899（利他之爱）；组合信度分别是0.971、0.925（愿景）、0.921、（希望/信念）、0.899（利他之爱）。

2.2.2主管承诺量表

采用Chen（2001）在华人组织中编制的主管承诺量表，共17个条目，分为对主管的奉献、额外努力、依附、认同、内外化价值观五个维度，采用Likert 5点计分的方式，从 “完全不符合”到“完全符合”依次记1-5分，本研究主管承诺量表及其5个子维度的Cronbach α系数分别是0.949、0.861（主管的奉献）、0.897（额外努力）、0.894（依附）、0.843（认同）、0.841（内外化价值观），组合信度分别是 0.949、0.791（主管的奉献）、0.873（额外努力）、0.896（依附）、0.853（认同）、0.952（内外化价值观）。

2.2.3基于组织的自尊量表

采用 Pierce，Gardner，Cummings和 Dunham（1989）编制的基于组织的自尊量表，共10个条目，采用Likert 5点计分的方式。大量实证研究表明，基于组织的自尊量表为单维测量工具并且在中国文化背景下的组织测量中表现出了良好的可信度和有效性 （Chen&Aryee，2007；尹俊，王辉，黄鸣鹏，2012）。将问卷各维度加总即为员工基于组织的自尊水平，得分越高表示员工对个体在组织中的价值性和重要性感知越高，本次研究量表的Cronbach α系数和组合信度系数均为0.897。

2.2.4领导成员交换量表

领导-成员交换采用 Graen，Novak和 Sommerkamp（1982）开发的领导成员交换量表，该量表为单维度结构包括7个条目，采用Likert 5点计分方式。以往研究表明该量表具有良好的信度和效度，本次研究量表的Cronbach α系数和组合信度系数分别为0.892和0.888。

2.2.5员工任务绩效量表

员工任务绩效的测量采用台湾学者樊景立和郑伯勋 （1997）开发的员工任务绩效量表，该量表为单维度结构共4个条目，采用Likert 5点计分的方式。从 “完全符合”到 “完全不符合”依次计1-5分。得分越高的个体表示员工在任务绩效上的表现越优秀。为了有效避免社会赞许效应对本研究的影响，本研究员工任务绩效的测量采用管理者他评的方式，本次研究量表的Cronbach α系数和组合信度系数分别为0.890和0.891。

2.3变量的共同方法偏差检验

本研究在研究设计上有效的避免了共同方法偏差对研究结果的影响，即本研究采用了 “管理者-员工”配对的问卷调查方法，避免了传统问卷调查因所有变量都是员工自评产生成同源误差进而影响研究结果的问题。由于本研究中需要员工评价的变量包括精神型领导、主管承诺、领导成员交换、基于组织的自尊四个变量，也有可能存在同源误差。因此，本研究以在员工自评的四个变量构建四因子模型中加入无可测方法学因子的方法对本研究中可能存在的共同方法偏差进行检验，将加入无可测方法学因子后五因子模型与四因子模型进行比较。

表1　本研究共同方法偏差检验结果

由表1可知，五因子模型各项拟合指标均为达到最低的判断标准，四因子模型的各项拟合指标均优于最低的判断标准，并且两个模型的χ2之差△χ2为315.874，df之差△df=39，查表得α=4.916，p＜0.05，表明加入无可测方法学因子之后，模型拟合显著变差，即本研究中共同方法偏差对研究结果不存在严重影响。

2.4统计方法

本研究统计方法主要包括结构方程建模、校正偏差非参数百分位Bootstrap区间估计，主要统计软件为SPSS 20.0和Mplus 7.0。

表2　变量间的描述性统计和相关分析

3　研究结果

3.1变量间的描述性统计和相关分析

由表2可知，精神型领导与主管承诺 （r=0.53，p＜0.01）、基于组织的自尊 （r=0.29，p＜0.01）、领导成员交换 （r=0.43，p＜0.01）、任务绩效 （r=0.21， p＜0.01）显著正相关；主管承诺与基于组织的自尊（r=0.50，p＜0.01）、领导成员交换（r=0.69，p＜0.01）、任务绩效 （r=0.40，p＜0.01）显著正相关；基于组织的自尊与领导成员交换 （r=0.62，p＜0.01）、任务绩效 （r=0.26，p＜0.01）显著正相关；领导成员交换与任务绩效 （r=0.27，p＜0.01）显著正相关。对变量间进行描述性统计和相关分析能够了解变量之间的分布态势和相关情况，为下一步进行多重中介效应分析奠定了基础。

3.2精神型领导影响员工任务绩效的多重中介效应

为了深入探讨精神型领导对员工任务绩效的影响及其作用机制，本研究采用结构方程模型技术构建一个多重中介效应模型。在构建结构方程模型的过程中采用了吴艳和温忠麟 （2011）提出的结构方程建模中的打包技术，将精神型领导、主管承诺这两个多维度变量按照其维度归属对相应的条目进行打包，对基于组织的自尊、领导成员交换、员工任务绩效这三个单维度变量按照完全随机打包的策略进行打包。此外为了更加精确地对主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导与任务绩效间的间接效应进行估计，本研究在构建结构方程模型的同时采用偏差校正非参数百分位Bootstrap的方法对中介效应进行估计，得到模型拟合指数：χ2= 399.134，df=108，χ2/df=3.695，CFI=0.936，TLI= 0.920，SRMR=0.096，RMSEA=0.086。本研究中的多重中介效应模型各项拟合指数均达到判断标准，假设模型拟合良好。本研究采用点估计与95%置信区间估计结合的方法对间接效应进行估计。结果表明，精神型领导对任务绩效直接效应的效应量为0.413，其在点估计与95%置信区间估计都表明都具有统计学意义；主管承诺、给组织的自尊、领导成员交换在精神型领导与任务绩效间的中介效应分别为0.219、0.108、0.173，均具有统计学意义，三者的接效应分别占总效应的 38.62%、19.04%、30.51%；总的间接效应量为0.154，总的间接效应占总效应的27.16%，具有统计学意义。精神型领导对任务绩效影响的作用机制如图1和表3所示。

图1　精神型领导对任务绩效的影响机制

表3　精神型领导影响员工任务绩效的多重中介效应检验

4　讨论

4.1精神型领导对员工任务绩效的影响

Fry和Cohen（2008）指出精神型领导注重对员工的内在激励，其所具有的希望/信念、利他之爱的基本特征能够在组织内部创造出员工、团队、组织层面一致的价值观，因此精神型领导能够产生更高水平的组织承诺、生产效率和组织绩效。精神型领导能够以更加完整的视角看待当今组织中员工的处境，其核心作用之一就是创造基于利他之爱的价值观和组织文化，利他之爱能有助于组织内部建立良好的交流渠道，同时也促使领导关注下属需求和兴趣。当下属意识到自己内在需求和兴趣得到满足时，就会乐意承担更多的责任，不仅在员工交流中表现更多的援助行为，而且能在完成个人分内工作时表现出较高的工作效率。此外，精神型领导能够清晰地描绘组织未来发展蓝图，创造美好的组织愿景，而愿景的存在能够统一员工个人的价值观，成功避免了因员工价值观不统一而产生的组织资源损耗。这就使精神型领导可以在组织环境中最大程度地整合组织资源，帮助员工完成职责内的工作，最终实现员工任务绩效的提升。

4.2精神型领导影响员工任务绩效的多重中介效应作用机制

本研究发现，精神型领导不仅能够直接促进员工任务绩效的提升，而且还能间接影响员工的任务绩效。精神型领导能够通过授权和内在激励员工的方式帮助员工发展学习能力、创新能力，从而使组织组织变得更加卓越 （Fry，Matherlya，&Ouimetb，2010）。Fry和Matherly（2006）研究指出，精神型领导包含了内在激励他人所必须的行为、态度和价值观，同时还能够帮助员工追求生命意义并满足其被理解、被接纳的基本精神需要，从而使员工产生较高的组织承诺。但是由于员工在组织中接触最多的领导者为自己的主管，工作中的安排和命令也多由主管发出，并且员工的工作成果和薪酬也大多由主管考核和评价。因此，主管与组织相比更容易成为员工依附和承诺的对象，即精神型领导能够影响员工的主管承诺。而具有较高主管承诺的个体通常对主管有较高的心理依附感和信任感，这种信任和依附感可以改变员工对工作的认知和态度，也能让员工在执行主管的工作安排和指令时产生较高的任务绩效。

本研究发现，员工基于组织的自尊在精神型领导影响员工任务绩效的过程中起部分中介作用。根据社会信息加工和符号互动理论的观点，人们在与环境和人们与他人互动的过程中会进行信息的提取和解读，有关他人和环境的信息能够影响人们对自己价值的感知和判断 （尹奎，刘永仁，刘蒙，2014）。中国企业的管理仍以人治导向为主，因此中国人也更加重视组织中人际关系的质量和人际互动的程度。精神型领导以完整性的视角关心员工的同时，还注重在组织中构建基于利他之爱价值观的组织文化。利他之爱的价值观念不仅使得领导者更加关注员工的需求和兴趣，同时还强调领导者与员工、员工与员工之间的良好沟通和交流。精神型领导与员工之间的良好沟通和交流能够促使领导成员之间形成积极的人际互动，认为领导对自己是重视，自己对于组织而言也是重要的，使得自己与领导的互动中肯定自我价值，进而有助于员工在组织中形成积极的自我评价，最终形成较高水平的基于组织的自尊。此外，为了继续维系领导对自己的赏识和重视，员工会更加努力工作，最终实现任务绩效的提升。

本研究发现，领导-成员交换在精神型领导影响员工任务绩效的过程中起部分中介作用，但与以往的研究结果并不一致 （许彦妮，顾秦轩，蒋琬，2014）。以往研究认为高质量的领导成员交换可以让员工成为领导的 “圈内人”，而 “圈内人”因在工作中与领导者的关系更为亲密往往拥有更多的信息和资源。依据社会交换理论，从领导者那里得到更多资源的 “圈内人”为了维持与领导者之间的亲密关系则会以良好的绩效表现作为交换，因此产生较高的任务绩效。而本研究中领导成员交换与任务绩效间的负向作用可能与研究被试的选择有关，本研究的被试以国有企业和事业单位的工作人员为主，由于这些工作单位通常具有较好的福利待遇和社会保障，其工作性质也大都属于非盈利的社会公益性工作，这就使得员工工作普遍缺乏竞争性。如果员工与领导建立了较好的互动关系成为 “圈内人”，就会容易产生懈怠心理，从而影响员工的任务绩效。此外，中国社会是一个关系社会，中国企业员工向来重视其在组织中人际关系的质量，这使得与工作绩效相比，人们在组织中更为重视人际关系的建立和维护，这在国有企业和事业单位中尤为明显。因此，与主管关系亲密的 “圈内人”虽然可以掌握较多的资源，但是人们可能为了员工间良好的人际关系而将这些资源用于人际关系的维护上，而非用于角色内任务的完成上，因而影响员工任务绩效的提高。

综上所述，首先，精神型领导能够直接影响员工的任务绩效。因此，在企业领导力相关培训中，可以增加有关精神型领导模式的相关内容，用以激发精神型领导行为的产生，从而达到提升组织绩效的目的；其次，精神型领导不仅能通过主管承诺、基于组织的自尊的间接作用正向影响员工任务绩效，还可以通过领导成员交换的间接作用负向影响员工任务绩效。因此，在企业中，激发领导者产生更多的精神型领导行为不仅能能够增加员工对领导和主管的认同和心理依附感，也能使员工获得基于组织的自豪感与价值感，从而提升员工任务绩效。同时，在国有企业和机关事业单位中，领导者应注重提高员工的竞争意识，同时避免使 “圈内人”占用过多的信息和资源，从而在领导者和员工之间形成消极的互动关系，进而影响到员工的任务绩效。

5　结论

本研究结论为：（1）精神型领导、主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换、任务绩效之间均显著正相关；（2）精神型领导能够显著正向预测员工任务绩效；（3）主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导影响员工任务绩效的过程中存在并列式的多重中介效应。

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This study used the supervisor-subordinate matching survey method to explore the relationships among spiritual leadership，task performance，supervisory commitment，organization-based self-esteem and leader-members exchange.The results revealed that：1）Significant positive correlations were found among spiritual leadership，supervisory commitment，organization-based self-esteem，leader-members exchange，task performance；2）Spiritual leadership had a significant positive effect on employees′task performance；3）Supervisory commitment，organization-based self-esteem and leader-members exchange played a parallel multiple mediation between spiritual leadership and task performance.

The Impact of Spiritual Leadership on Task Performance:Testing a Multiple Mediation Model

Wang Minghui1，Guo Tengfei1，Chen Ping1，Li Zongbo2
（1 Institute of Psychology and Behavior，Henan University，475004；2 School of Management，China University of Mining&Technology，221116）

spiritual leadership，supervisory commitment，organization-based self-esteem，leader-members exchange，task performance.

B849

2016-3-6

教育部人文社科项目 （12YJC630206）和河南省高校科技创新人才支持计划 （教社科 〔2014〕295号）。

王明辉，E-mail：wmhwang@163.com。