企业培训不能搞“大水漫灌”

□ 文/张　建

企业培训不能搞“大水漫灌”

□ 文/张建

莫北/图

美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。可见培训工作的重要性。

企业要想在激烈的市场竞争中实现长足发展，必须加强人力资源管理，培训作为人力资源管理的重要工具，是提升企业整体素质和竞争能力的重要手段。但从目前的现状来看，我国企业在开展员工培训工作时存在一些问题，经常是“大水漫灌”，过分强调短期效应，缺乏长期、系统的战略支持，缺乏系统的、分层次的培训体系，往往赶时髦，流于形式，与国外企业存在一定差距。

克服蜻蜓点水式的培训思维

调查显示，固定资本投入的回报率是840%，而培训投入的回报率是3000%。法国1990年的培训费用平均占工资的3%，2000名员工的公司达到了5%，日本企业6%的工资用于了员工培训。

“短期看产品，中期看项目，长期看人才”，人员培训已成为一种最有价值的投资。

培训需求分析对于整个培训效果起着重要影响作用。许多企业的培训工作带有一定的盲目性，主要是由于企业对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，培训目的不够明确。很多企业只有在生产管理或经营业绩出现明显问题情况下才安排培训工作，只看重短期需求。

培训内容的设计是实现培训目标的重要保障。我国大部分的企业管理者在培训内容的设计上喜欢赶潮流，当下流行什么就对员工培训什么。从表面上看，企业的培训内容与时俱进，培训工作开展的十分顺利，其实效果不一定理想，浪费人力、物力和财力。

培训工作必须要进行深入的机制研究和长远的战略规划。培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。

企业必须加大对于人力资本的投资，也就是对于员工培训的投入。员工培训不仅要重视短期效果，更要重视培训的长期效益；不仅重视物力资源的投入，更要重视人力资本的投资。

培训需求分析是开展所有培训工作的基础。企业进行培训需求的调查与分析要从组织层面和员工层面入手。对于组织层面的培训需求分析，要满足企业对于当前新知识、新技能的需求。对于员工层面的培训需求调查分析，要采用综合的方法调查员工实际绩效与理想绩效的差距，具体问题具体分析。

培训内容是培训过程中最重要的环节，员工将要获得的知识技能都来源于培训的内容。每个企业实际需求和培训目标不是完全一样的，企业之间在培训内容的选择上互相学习是必要的，但是盲目跟潮流是对企业和员工不负责任的表现。为了避免盲目跟风的现象，企业在设计培训内容时必须全面了解企业的实际需求，在此基础上对培训内容进行创新，选择适合的培训内容。

培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性和企业发展要求之间达到较完美的结合。所以培训的概念已不是单纯意义的授课或学习，只要受训者能从中获益的工作和团队生活都是培训。

建构问题导向式的培训理念

随着我国经济发展水平的不断提高，国家对于能源的需求越来越多，特别是对于油气资源的需求，也进一步加大，因此，石油企业的发展潜力也越来越大。同时，随着低碳环保理念的不断普及，石油行业的发展和竞争压力不断加大，对于石油企业而言，不断提高自身的生产、管理水平，才能确保自身的长足发展，员工培训则能很大程度满足企业的这一方面需求。但是石油企业员工培训也同样存在一些问题亟待解决。

石油企业根据生产管理和工作的实际，诊断出培训方法的薄弱点、选准培训方法的切入点，克服“蜻蜓点水”的短期行为，坚持理论教育与实践培训并重，并积极探索开展一些形式新颖、效果显著的培训方法。

国外石油公司把培训作为人力资源开发的重要环节和企业生产经营活动的有机组成部分，培训目标是提高员工和整个组织的工作绩效。公司坚持将员工培训与企业发展紧密结合，培训项目必须符合企业发展的需要，与生产经营工作相适应。同时，坚持培训与员工个人发展紧密结合，培训项目必须符合员工个人发展的需要，培训目标注重实用并且具体明确。

德士古石油公司对员工培训的目标设定得更加具体明确，每一培训项目都建立培训目标设定表。培训前，员工与单位负责人先协商，确定参加此次培训将提高什么技能，回来怎么应用，什么时间实现，实现过程中受训者与负责人双方各承担什么责任。一一规定清楚后，双方签字作为协议。这样，有了明确目标定位，用人单位和被培训员工都有培训的动力和积极性，培训工作对企业发展和员工个人发展都会产生促进作用。

伊名/图

国内石油公司与国外石油公司相比，培训目标与企业发展及员工个人发展的需要结合不紧密，缺少具体明确的目标，培训工作管理略显粗放，没有实施规范的精细化管理。

国外石油公司的培训方式、手段和方法灵活多样。培训方式已由传统课堂讲授式发展为仿真模拟培训、网络式培训，在教学过程中广泛使用计算机等电化教学手段。培训方式根据培训内容和培训要求而定，注重培训效果。如斯伦贝谢对操作工人的培训，把重点放在培训教材的编制上，培训教材从内容到形式都科学、规范、统一。每个班组都有一套适合本单位员工工作、学习所需的完整资料，员工的培训一般以自学为主，高一级的员工可以指导下一级。

国外石油公司在总部专门设置主管培训的机构，直接对总公司分管经理负责或对人事部门负责。这种管理的优点是培训工作与企业人力资源开发紧密结合，培训、考核和使用一体化，从而有效地为企业的人才需求服务。德士古公司在人力资源开发部下设培训部，人力资源部的一名主管人事和考核的副总裁负责培训工作。公司总部设有培训中心，在世界各地设立30多个培训点，培训中心受人力资源部直接管理，承担培训任务和责任。

近年来，我国石油公司在培训工作上也取得了一些成绩，经验值得推介。

中国石油青岛销售公司为员工“量身定做”培训计划，编制出实用性强、易操作、适合公司、员工现阶段发展的培训计划。人事培训企管部深入基层进行培训需求调查，通过发放调查问卷、员工访谈、现场观察等方法，从基层员工的角度考虑如何更好地开展业务培训，有针对性地补缺提升。培训需求调查避免了公司为培训而培训，为培训工作的开展提供了基础依据，使培训能发挥最大的作用，真正做到公司和员工同步发展。

2015年，中国石油渤海钻探公司通过了国际市场认可的HSE培训资格证—RIGPASS培训资质考核认证，为队伍“走出去”、培训“接进来”铺平道路。

RIGPASS是由国际钻井承包商协会（IADC）认证的国际HSE类培训项目，主要针对一线施工作业人员进行HSE基础知识培训，使其具备国际认可的现场施工所需HSE基本知识和技能。RIGPASS培训内容涉及范围广，涵盖绝大部分钻井及相关行业工作中的安全注意事项，国内外陆地钻井人员或海洋钻井人员都适合参加。

在中国海油，员工培训已经用上三维虚拟现实技术。“应急救援指挥协调仿真模拟系统”是海油发展人力资源服务公司的重点项目。系统突破了以往呆板枯燥的教学方式，采用三维虚拟现实技术实现了沉浸互动式教学，开创了人机互动仿真模拟培训模式的新格局，成为中国海油首个采用三维游戏的设计思路进行培训的案例。虚拟的三维生产场景，可以使得教学更加形象直观，解决员工在传统培训时直觉感官获取信息不足的问题。

在社会经济快速发展的过程中，企业发展迎来了巨大的机遇与挑战，加强企业培训工作，是保证企业抓住机遇、迎接挑战的重要途径，也是企业实现可持续发展的前提。企业培训应该是一个长久计划，可能短时间内见不到成效，但却是企业实现可持续发展的必备选项，必须列入企业战略发展全局加以重视。