领导者在现代企业人力资源管理中的角色定位

综观当前的企业人力资源管理中，大多数的企业领导者为万能型领导，事无巨细，事必躬亲，将所有的时间和精力耗费在具体事务上，领导者角色定位于监督者，而非引领者，这其实是领导角色定位的误区，笔者就此浅谈一下自己的看法。

在大多数人眼里，企业领导者的时间总是不够用，每天有开不完的会，处理不完的事，他们掌握着企业生死存亡的绝对权力，也承受着企业发展进程中的所有风险和压力。而结果是事与愿违，高度集权式的领导管理模式适用于企业创办初期，当企业发展到一定规模或者进入企业成熟期，必会引发各种各样的矛盾，甚至骨干员工离职潮。那么作为一个企业领导者，究竟应该定位于什么样的角色呢？

老子的道德经中说到：“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”解释为最好的领导员工只知道他的存在，不知道他在做什么，是引导精神文化的领导；其次的领导是受员工尊重和爱戴的领导，是具备个人魅力的领导；再次的领导是让员工害怕的领导；最差的领导是被人憎恨的领导。那么在企业人力资源管理中，如何将领导权威转化为领导魅力，这就需要领导角色的准确定位，这在企业经营管理中至关重要，决定了企业是否能持续、稳定、健康发展，是否能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

西方管理经济学理论中提到：优秀的领导者需要给员工自我发挥的空间，只在员工需要的时候负责帮助和引领。哈佛大学商学院教授这样描述管理和领导的区别：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导者却努力解放人与能量。”解释为管理强调的是监管和控制，关注的是现状，依赖的是制度，要求的是按章办事，其重心在于事务的管理。而领导注重引领实现共同目标，依赖的是信任，要求的是发挥潜能，其重心在于以人为本和责任担当。

一、传统企业领导者的角色错位

1.工作计划的监督者

传统企业的领导者习惯于日志式管理、精细化管理，要求工作任务每周报送计划，要求所有的工作细化、量化。作为领导者工作很勤奋敬业，作为员工下属很辛苦疲惫，整天疲于应付报送各种计划、报表、总结、分析，处于被动控制状态，无自主安排工作的权利，导致工作质态低下。

2.工作压力的实施者

传统企业的领导者习惯于采取实施压力管理的方式迫使提高员工潜能，要求员工必须在限定的时间内完成规定的工作指标，不完成就实施绩效处罚。员工迫于工作压力而不得不做好领导指派的工作任务，这种压力管理也会激发潜能，把不可能的事情变成可能，但员工没有工作成就感，难以维持长久。

3.岗位任务的制定者

传统企业的领导者习惯于采取全盘式全口径管理，要求细化监督到每个员工的岗位任务，而不是采取分层管理的模式。岗位任务落实到人，强调的是个人绩效，而忽略了团队绩效，弱化了团队协作，遇到综合性工作任务时，会人为造成扯皮、推诿现象，员工之间缺乏互助合作氛围。

4.绩效考核的指挥者

传统企业的领导者习惯于绩效考核论英雄的管理模式，选拔用人能力重于品行，物质奖励胜于精神鼓励。传统管理模式短期内会实现企业绩效的快速拉升，但完全在绩效奖励刺激下的管理模式不可避免地会发生利益驱动机制带来的经营风险行为，不利于企业的可持续健康发展。

二、现代企业领导者的角色定位

现代企业的领导者需要完成从领导权威影响力到领导魅力吸引力的过渡，进入现代企业领导角色定位，在企业文化引领、发展战略定位、以人为本倡导、企业责任担当中真正发挥领导者的作用。

1.企业文化的引领者

人力资源管理的最高层次是运用企业文化进行管理。领导者需要结合企业的实际情况，在企业发展的不同阶段，引领能发挥积极作用的企业文化。企业文化是企业在一定社会经济文化背景下，在长期的生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等。企业文化在企业管理中能够激励员工的自豪感、主人翁责任感；能够培养员工的共同目标意识，增强企业内部凝聚力；能够建立符合企业价值观的标准行为规范，能够成为构成员工深层心理和情感的基本部分。领导者不仅需要引领企业文化理念，更要在行动上落实践行企业文化，强化企业文化对员工的吸引力，提升员工对企业的归属感。通过企业文化价值观激励员工追求更高的工作目标、激发自身工作潜能，实现超出期望的成就。如果形成得到员工高度认可的企业文化，员工就将做到价值观、理念、行为趋于一致，真正做到心往一处想、劲往一处使，企业目标自然会落到实处。

2.发展战略的定位者

企业领导者承担的一个最重要也是最基本的角色就是发展战略的定位者。无论环境如何变化，领导者的这一角色都不会改变，因为这一角色正是领导者之所以成为领导者，而不是管理者的根本原因。企业的发展战略是企业发展的目标和方向。领导者必须在对影响企业的外部环境和内部资源进行调研分析后确定企业发展战略方向。企业发展战略必须具备全局性、风险性、长期性、相对稳定性、系统性、适应性。制定企业长远战略要充分掌握影响战略的各种内部和外部环境因素，从中发现对企业发展有较大影响的萌芽或潜在的相关因素，并科学地预测其发展趋势，战略定位必须具备前瞻性、竞争性，这就要求领导者站得比别人高、看得比别人远、想得比别人多。领导者在控制企业长远战略方向的基础上，应逐步将具体决策制定的责任和角色下放给那些更了解实际业务的一线管理者。

3.以人为本的倡导者

领导者应倡导以人为本的管理理念。管理学上著名的霍桑实验表明，决定一个人工作积极性和工作效率的最重要因素，不是薪水、职位、工作方法和工作条件等物理因素，而是被他人认可、被尊重、成就感和满足感等心理因素。以人为本的管理理念就是强调管理中人的因素，关注人的情感和人与人的相互关系，注重建立领导者和员工的关系，让领导从监督者变为倾听者和支持者，激发员工内在潜能，让员工将完成工作任务当作提升个人能力，实现自我价值，鼓励员工实现职业生涯目标，最终实现员工个人目标和企业工作目标的双赢。领导者应从原来企业选人才的角度换位为人才选企业的角度，真正德才兼备的优秀人才选择企业不仅看企业薪酬待遇，还会考虑企业的人文环境，如果一味强调压力和指标的企业，再高的薪酬待遇也是留不住人才的。越来越多的年轻优秀人才更强调和追求的是“快乐工作，开心生活”，所以现代企业领导者要保持与时俱进的人力资源管理理念。

4.企业责任的担当者

领导者都应当是有着强烈责任感的人，领导者责任感越强，行动越自律，也越有创造性。领导者既然是企业经营的最高决策者，那必然是企业责任的最大担当者，这是责权利对等原则。敢于担当是领导者必须具备的基本素养，对企业担当、对员工担当、对社会担当。企业经营最终的发展目标是实现持续、健康、快速发展，要实现最终发展目标，企业在发展中就必然会实施产品创新、服务创新、战略创新。要创新就不能怕承担风险，要敢作敢当，有应对危机的坦然胸怀，保持永远创业的精神状态。因为任何经营创新都是有风险的，只有领导者有坦然面对风险、勇于承担责任的勇气，才能赢得员工的信任和尊重，才能激发员工的个人潜能和工作激情。在领导者以身作则，勇于担当的行为表率下，各层次管理者及员工才会尽心尽责，主动承担，爱岗敬业，勇于创新，集众人的创新精神和工作热情让企业永远立于不败之地。

三、领导者如何实现角色定位的转换

领导者要从注重权利与结果、自我和指令、事情和流程的传统管理模式中解脱出来，实现传统企业领导权威到现代企业领导魅力的角色转换，必须要在以下几个方面取得突破：

1.学会选人

人才选拔的基本原则是德才兼备，以德为先。何为以德为先，在企业人力资源管理中，具体的德更多体现为一个人的品行、心态、价值观等是否与企业文化相适应。在选人原则上，品德优于能力。如果一个人的专业能力很强，但为人处事有问题，缺乏团队合作意识，那么再优秀的人才也要放弃，因为选用这样的人才会挫伤一个团队的积极性，甚至拖垮一个团队。要善于选拔积极进取、品行优秀的正能量人才，摈弃私心较重，专业突出的负能量人才。要做到知人善任，在选对人才后，通过对员工的品德、能力、素质、专长进行综合评估后，将员工安排到能最大限度地发挥自己特质和兴趣的岗位上。所谓“知、乐、好”，知不如乐，乐不如好，即掌握一项专业不如喜欢一项专业，喜欢一项专业不如对一项专业有兴趣，有兴趣的工作岗位才能激发员工的主动性和创造力。

2.学会信任

如果选用合适的人才是企业持续稳定成长和实现卓越绩效的首要条件，那么高度信任的工作氛围则是人才成长和发展的必要条件。高度信任的工作氛围是指领导者对其各层次管理人员和员工的高度信任、理解、支持，愿意关心员工和欣赏差异的工作氛围，没有完美的个人，只有完美的团队。在高度信任的氛围下，领导者让团队成员看到的是默契，感受到的是快乐，体会到的是温暖，收获的是个人和团队的共同成长。只有在高度信任的氛围建立后，企业内部员工之间的沟通、配合、互助才能产生1+1>2的合力，才会实现共同目标，领导者要学会不过多干涉员工如何去做、在做什么，而应该让员工有被充分信任的感觉和适当的发挥空间。

3.学会聆听

带着眼睛和耳朵去用心聆听是领导者必须学会的沟通技巧。大多数传统领导者已经习惯了自己说别人听，而没有学会别人说自己听，要相信个人的智慧和力量永远小于集体的智慧和力量。领导者要通过积极的聆听让别人感受到你的真诚态度，感受到你对员工诉求的关注。企业领导者应该对企业文化理念、企业战略发展、重大人事变革、薪酬福利调整等重大事项征求员工意见，鼓励员工积极参与企业发展，任何一项战略决策只有得到了大多数员工的支持和认可，才会取得良好的执行效果，反之强行推广，只会适得其反。员工满意度调查可以作为领导者积极聆听员工心声的一种方式，领导者要有积极聆听的包容性，了解员工的真实想法，倾听不同的声音和不同的意见。

4.学会授权

作为一个成熟企业的领导者，必须学会有效授权。一个不愿有效授权、事事亲力亲为的领导者是没有时间和精力来思考企业的未来发展战略的。有效授权可以让企业领导者从繁杂的具体事务中解放出来，为企业的发展战略定位思考，通过有效授权，让企业的各层次管理人员释放工作潜能，激发工作动力，取得良好绩效。有效授权是指在相互信任的基础上，以实现共同目标和促进员工发展为宗旨，在提供合适的资源条件下，为完成工作任务将工作职责和工作决策权授予员工。一个睿智的领导必须学会有效授权，借力成事。

作者简介：乔珺（1972.08- ），江苏银行扬州分行人力资源部主管，管理学硕士，经济师