职业兴趣、人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的影响研究

刘嫦娥，胡姝敏，单诗柔

（湖南商学院，工商管理学院 湖南 长沙 410205）

职业兴趣、人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的影响研究

刘嫦娥，胡姝敏，单诗柔

（湖南商学院，工商管理学院 湖南 长沙 410205）

尽管有研究者将职业兴趣用于区分成功人士，但是兴趣测量在员工选拔中一般被管理学和心理学研究者所忽视。本文基于霍兰德职业兴趣理论、动机理论及个体与环境匹配理论，运用文献法、归纳法等方法分析职业兴趣、人与环境匹配对个体绩效及工作坚持性的影响。研究结果表明：①职业兴趣和工作绩效呈正相关关系，职业兴趣和工作坚持性呈正相关关系；②人与环境匹配和工作绩效呈正相关关系，人与环境匹配和工作坚持性呈正相关关系；③相较于职业兴趣，人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的预测力更强。本研究结果对人力资源管理实践如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等有重要的指导作用。

职业兴趣；人与环境匹配；工作绩效；工作坚持性

一、引言

企业经常出现这种现象：一方面，部门负责人经常抱怨招来的下属能力太差、不符合岗位要求、不能胜任工作，甚至某些岗位在整个组织内都找不到合适的人胜任，或者一个岗位因找不到合适应聘者连续换人；另一方面，员工也常常抱怨自己的能力在任职岗位上得不到有效发挥，以至于失去工作动力、消极怠工、甚至离职。这种现象反映了企业人力资源管理中的一个关键问题，即人-岗不匹配问题。人-岗不匹配是指人的才能与绩效、岗位要求不匹配。罗宾斯（1997）提出，有效的人力资源招聘目标是使个人工作特点（能力、经验等）与工作要求相匹配。在企业人力资源管理实践中，人-岗不匹配已成为严重影响企业员工招聘效率和效果的重要问题。

面对这种情况，组织往往会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力，使其与岗位匹配，或者从外部引进适岗人员。但是，即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓，也不可能起到立竿见影的效果。队伍整体素质要有明显改善，并不是一朝一夕的事情。因此，除了通过各种方式不断提高人员素质外，还要换一个角度——从人的兴趣特征是否与工作环境相一致等方面来看待这个问题，探讨个体兴趣及其与环境的一致性是否与工作岗位相匹配，是否能够发挥个体的优势，胜任其所承担的工作。

现代管理学之父德鲁克曾经说过：“让平凡人都能做出不平凡的事，这样的组织才是好组织。”如何最大限度地用好现有人力资源，为组织带来尽可能大的价值，是一个企业理性而有效的选择。在这种研究背景下，本文基于霍兰德职业兴趣理论、个体与环境匹配理论及动机理论，运用文献法、归纳法等方法分析职业兴趣、人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的影响。

二、文献综述

早在20世纪初，职业兴趣理论的先驱提出“职业兴趣的诊断及开发即使不是最重要也是十分重要的，这为应用心理学及人力资源管理做出了重要贡献”（Strong，1943）。尽管早期研究者提出，职业兴趣能够用于区分成功人士或优秀学生，但是企业在员工选拔中通常都忽略了职业兴趣测量。如Van Iddekinge，Putka，和Campbell（2011）注意到，在最近几篇有关员工选拔的研究中，研究者侧重于将人格和认知能力作为绩效的预测指标，而忽略了兴趣测量。

职业兴趣测量在工作情景中被忽视的原因是，兴趣和绩效看上去几乎没有什么关系。广泛意义上的绩效是一种目标明确的行为，能够评估对目标的相关贡献程度。随着绩效定义的发展，完成工作分配，协助同事，与组织一起坚持下去的行为都是为了完成组织目标。关于兴趣和绩效之间关系的研究结果一致性不高，甚至出现相互矛盾的研究结论，如早期的元分析得出，兴趣和工作绩效的相关系数只有0.1（Hunter&Hunter，1984），之后还有研究表明兴趣不是绩效的有效预测指标。虽然早期元分析研究结论（Hunter&Hunter，1984）有一定影响力，但是它也有一定的局限性，需要进一步检验。首先，它只代表了一小部分目前的有效研究，近期有关兴趣和绩效的实证研究表明，他们之间的关系可能比之前认为的要更加强烈（Van Iddekinge et al.，2011）。第二，早期元分析研究基于单一的兴趣量表（例如，斯特朗兴趣量表），所以不能够推广到其他的兴趣测量。第三，兴趣和绩效之间只发现了单一的相关关系。此外，Holland（1959，1997）进行的大量研究得出：工作分为六种职业类型，兴趣和绩效之间的关系可能更加复杂，而不仅是简单的单一相关关系。因此，兴趣和绩效之间的真正关系还需要考虑到个人兴趣与他们的工作环境和工作活动是否匹配，也就是人与环境是否匹配。

从国内外已有的相关研究理论看，目前关于兴趣和绩效的研究结果存在很大争议，有研究表明兴趣和工作绩效有相关关系，而另一些研究表明兴趣不是绩效的有效预测指标，到底兴趣与绩效的关系如何？个人兴趣与他们的工作环境匹配度是否对工作绩效或工作坚持性有预测作用呢？这些问题都值得进一步探讨。

三、职业兴趣对工作绩效及工作坚持性的正向影响

（一）基于霍兰德理论及动机理论的证据

1.基于霍兰德理论的证据

有研究表明，职业兴趣反映出个人行为的绩效、情景、背景和首选行为的相关结果，因此职业兴趣对人的行为有一定的影响力。有关职业兴趣使用最广泛的理论研究是由霍兰德（1997）提出的职业兴趣理论，他将职业分为六种类型，并构建了六边形模型（如图1），即霍兰德职业兴趣六边形模型：现实型喜欢使用工具从事操作性工作，或者在室外工作；研究型喜欢科研，包括数学、物理、社会科学、生物和医学；艺术型喜欢创造性表达，包括写作、影视表演；社会型享受帮助他人的乐趣；经营型喜欢领导或劝导他人实现经济目标；常规型喜欢在组织结构完善的环境中工作，特别是商务场所。如图1所示，霍兰德理论在六边形模型中分成了六种兴趣类型，类型间的距离与他们之间的相似度成反比，也就是说，相邻类型（如现实型和研究型）之间关系最强，相隔类型（如现实型和艺术型） 之间的关系中等，相对类型（如现实型和社会型）之间关系最弱。有研究者通过对美国工作或学术情景中的大量样本进行分析研究，验证了霍兰德职业兴趣模型，并且得到了元分析的支持。

霍兰德（1997）提出了与霍兰德职业兴趣理论相对应的六种工作环境，表明个体会被符合他们兴趣的工作环境所吸引。个体的工作态度和行为受到他们兴趣和环境相似度的影响：在与他们兴趣相符合的环境中，他们会更加满意，更加成功，更加坚持。如员工对社会活动感兴趣，且工作环境能给予他们更多机会，那么员工的表现会更加优异，在组织中任职的时间也会更长，遇到困难时也会更加坚持。

霍兰德认为个体所处的环境是不同的。即使在相同的组织，也可能会有多种影响个人的子环境。如大学生在相同的学校学习不同的专业，员工在相同的组织中从事不同的工作可能都会有不同的经历。为此，霍兰德认为当检验匹配度时，必须评估对个体影响最大的子环境。因此，本文基于霍兰德理论推断职业兴趣和工作绩效呈正相关关系；职业兴趣和工作坚持性呈正相关关系。

2.基于动机理论的证据

有研究表明动机是绩效的决定性因素，这一理论得到了广泛的认可。动机是通过改变情景，指导、激发、支撑行为的一系列内部过程（Kanfer， 1990）。在工作中，动机通过影响下列几个方面提高工作绩效：①需要达成的目标或选择的行为（方向）。②付出的努力（活力）。③完成工作花费的时间（坚持）。兴趣与绩效相关的原因是它影响动机过程的三个方面。换言之，虽然兴趣与动机不同，但是能够影响动机过程。图2说明了兴趣、动机和绩效之间的关系。

首先，兴趣能够指导行为方向。因为他们影响个体的教育选择和职业选择，重视目标的实现。有研究表明，兴趣是大学专业和职业资格选择的一个强有力的预测指标（Strong，1943）。动机通过影响个体的偏好，指导个体的行为和职业生涯。员工可能会设定目标，寻找培训机会，或者有选择性的侧重某项工作去满足他们的职业兴趣。如研究型个体可能会被科研类工作所吸引；具有大众影响力的经营型个体，他会设立一个目标即在五年内成为经营部主管，参与“管理和领导力”的研讨会或专题报告会，重视工作间的人际关系。相比之下，非经营型个体可能会厌恶此类活动，喜欢独自进行研究工作，设立出版目标。事实上，研究发现兴趣是成功和晋升的一个强有力预测指标（Hunter&Hunter，1984）。

其次，兴趣使人充满活力，工作更加努力。近一个世纪以前，机能主义心理学研究者Dewey及其同事提出，兴趣是教育成果的关键。Dewey（1913）提出了兴趣特征，即“在活动中起到识别作用，因此被期望、努力、思考、自我反思，也就是行为的目标和手段”。Dewey的观点表明，兴趣不但指导个体选择，而且会促进目标实现，即努力工作去实现他的选择。在学习发展或者工作中，兴趣与努力程度呈正相关关系（Van Iddekinge et al.，2011）。

图1　霍兰德职业兴趣六边形模型①

图2　兴趣、动机、绩效之间的关系②

最后，兴趣使人专注，完成工作更加坚持。它承担着第一次遇见新事物和最后完成目标期间所坚持的热情和认知。因此，兴趣有助于任务完成或目标达成，一直到目标的真正实现。当人与环境匹配时，他们会更加坚持他们的职业或专业。过去的研究始终支持人与环境匹配和更长的任期（Hunter&Hunter，1984）、及时获得学位（Allen& Robbins，2010）之间呈正相关关系。因此本文基于动机理论提出，职业兴趣和工作绩效呈正相关关系，职业兴趣和工作坚持性呈正相关关系。

（二）基于文献研究证据

基于文献分析的研究结果表明，在工作情境中，兴趣与绩效有显著的相关性。Drasgow et.al.（2012）研究表明，兴趣和绩效之间的元分析相关系数是0.2，这表明兴趣和绩效之间有着中度相关关系。这项研究结论十分重要，因为它表明即使没有考虑到人与环境之间的匹配，职业兴趣越高的个体，绩效也会越高。

在实证研究中，兴趣程度最常被用来预测绩效结果，其效度和准确性得到了反复的检验（Watermann，&Hasselhorn，2009）。与霍兰德理论一致，本文认为兴趣预测绩效只在一种情景中有效，那就是职业与兴趣测量表匹配，并且不存其他干扰因素。与其他兴趣量表中得分相比，在某个具体量表中个体兴趣程度，可能会真正控制个体努力方向、范围和坚持度，反过来又影响他的绩效。有研究者提出如果一个人最喜欢某种类型的工作（相比其它他也感兴趣的工作而言），只要这份工作是其最喜欢的，而不管喜欢的程度有多深，个体都会在工作中表现更加出色，绩效更高。

Christopher et.al.（2012）研究了兴趣指标与每种绩效类别之间的相关系数，包括等级分数和一致性指标，相比兴趣量表得分，一致性指标有着更好的预测性。一致性指标与工作绩效、组织公民行为和工作坚持性有着显著的相关关系。也就是说，感兴趣的员工可能会表现更好，更多帮助同事，呆在组织时间也会更长。与此相反，人与环境匹配不是反生产行为（CWB）的强有力预测指标。人与环境匹配与反生产行为之间的相关系数是介于-0.01和-0.10之间，意味着个体与其所在环境匹配的员工，在工作中从事偏差行为的可能性较小（Christopher et al.，2012）。

此外，使用一致性指标时，所有标准之间的相关系数会变大。基于霍兰德理论，在大范围职业类型中，使用特定兴趣量表（如经营型）预测绩效是不恰当的。因此本文得出，职业兴趣和工作绩效之间呈正相关关系；职业兴趣和工作坚持性之间呈正相关关系。

四、人与环境匹配对工作绩效及工作坚持的正向影响

（一）基于人与环境匹配理论证据

人与环境匹配理论是指个体与他所在环境的兼容性或匹配度（Kristof-Brown&Guay，2010）。匹配概念已经有将近100年的历史，并且在人格、职业兴趣、社会心理学和工业组织心理学领域都有一定的影响力。兴趣既是早期匹配研究的内容之一，也是最广泛匹配研究内容之一，且人与环境匹配理论已经开始通过比较人格、价值、目标和能力应用于工作实践中（Schneider，2001）。匹配度通常是指个体特征与环境之间的一致性。

随着霍兰德理论的发展，人与环境匹配的基本观点延伸，个体不仅偏好与他们特征相匹配的环境，而且会主动寻找这种环境（Schneider，1987）。从理论上说，一旦个体进入到他们认为适合自己的环境，就会得到积极结果，包括更高绩效和更长任职期。然而，组织和个体匹配最初感知可能是不准确的（Schneider，1987）。如员工被组织吸引的原因可能是由于个人认知，但是他们找到的组织并不一定是他们一开始就期望的那类。发生这种情况时，员工可能会在组织中坚持下去并尝试改变自己的工作，或者改变环境来适应自己的兴趣。或者与环境互动可以改变他们的兴趣，促进他们之间的协调。然而，如果适应的结果不令人满意，员工可能会降低绩效或者离开组织（Schneider，1987）。因此，人与环境匹配的程度会影响绩效。

研究理论表明人与环境匹配和绩效之间存在相关关系。Kristof-Brown等研究者利用元分析发现，人-岗匹配（这是人与环境匹配的一种类型，侧重与个体及其工作与整体环境的相似度）与工作绩效的平均相关系数是0.2，与组织中任期的平均相关系数是0.18。在组织理论研究中，从广义上来说，绩效包括组织公民行为（OCB）、怠工和离职意图。组织公民行为是一种促进组织任务和组织进程，且支持组织、社会和心理情景的行为（Borman&Motowidlo，1993）。如这些行为包括帮助他人完成工作、支持组织、自愿承担额外责任（Borman&Motowidlo，1993）。许多实证研究发现，人与环境匹配与组织公民行为呈正相关关系，与怠工和离职意图呈负相关关系。基于这些研究，本文推测人与环境匹配，可能与工作绩效、组织公民行为、怠工和离职意图有关。因此本文基于人与环境匹配理论提出，人与环境匹配和工作绩效呈正相关关系，人与环境匹配和工作坚持性呈正相关关系；相较于职业兴趣，人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的预测力更强。

（二）基于文献研究证据

基于文献分析的研究发现，霍兰德理论和人与环境匹配理论都强调了兴趣模型以怎样的形式保持一致。然而，当聚焦于兴趣的某个特定类型，霍兰德理论提出个体兴趣模型和其职业模型之间的相似度，能够预测学习和工作中的任期和绩效。图3描述了人与环境匹配在工作中的作用。在图的左边是某个个体的兴趣模型。在这个案例中，个体最感兴趣的活动是允许他们指导、鼓励并最终获得经济利益的经营型活动。另外其他五种类型按照强弱程度在下面依次列出。换言之，这个个体下一个最高的得分是社会型和常规型。个体的兴趣模型通常由三个最强兴趣的首写字母组成。在图3中，用三个字母编码这一个体是ESC。

相似的模型还能够应用于特定的职业。图3中的模型与警察相似。警察通常表现为与现实型兴趣一致的行为。然而，经营型和常规型也在这种职业中扮演着突出的作用。因此，在图3中这种职业环境的编码是REC。

由于霍兰德理论强调了个体兴趣与职业环境之间的关系，所以在兴趣相关文献中最常用是一致性指标，这种指标是基于模型之间的一致性产生的。通过比较每个兴趣模型的前三个字母，计算出一致性；通过兴趣与环境特征之间的匹配度加权，计算出个体和职业之间的相似度。由于该方法的应用，大部分的一致性指标得以区分，但是完整地描述这些测量还是超过了目前的研究范围。

因为兴趣研究的普及性和重要性，人与环境匹配的优点令人格外关注。通过个体兴趣强烈程度和个体工作类型之间的匹配，决定一致性的类别。一致性的形式与用于一致性的权重数值和定量公式无关。相反，它着重识别相似度的四种等级分类，这种分类是霍兰德1997年通过定义区分的，在前面进行了说明：匹配、相邻、相隔、相对。如果个体最感兴趣的工作是社会型，如教学、咨询类的社会型工作能够与个体相匹配，个体会表现的更加优异、绩效更高，任期更长；在霍兰德模型中的社会型相邻的职业类型能够与个体大致匹配，但是满意度相对低一些；在霍兰德模型中与之相隔的职业类型不能够充分地与之匹配；在霍兰德模型中与之相反的类型几乎不能与个体相匹配。这些一致性的等级为人与环境匹配理论提供了一种直截了当的评价，可能会影响与绩效有关的强烈兴趣的得分。

图3　个体兴趣与环境的匹配③

这四种相似度的类别是霍兰德理论（1997）的基本组成部分。霍兰德在研究早期，使用这些类别和数量指标确立的一致性。因此评估一致性类型的效度，对理解霍兰德理论预测绩效起着十分重要的作用。因此，本文认为匹配或相邻兴趣比相隔或相对兴趣的绩效更高，这是因为他们反映出的适应性更强。因此本文得出，人与环境匹配和工作绩效呈正相关关系，人与环境匹配和工作坚持性呈正相关关系。

随着个体兴趣和其职业的匹配，一致性指标开始应用于实际操作。因此，利用霍兰德理论框架和图1中的关系示意图，Christopher et.al.（2012）依据霍兰德职业兴趣模型首字母编码和兴趣度类型之间的相似度，对每个元分析相关系数都进行了分类。当兴趣类别与职业编码首写字母相同时，那就说明编码匹配。例如，在机械专业个体中评估现实型兴趣（例如，现实型工作），对其相关性系数进行分析，得到的结果是匹配的。统计项目还对兴趣和环境进行了编码，如霍兰德六边形模型中的相邻（例如，现实型和研究型） 和相隔（例如，现实型和艺术型）位置关系。该研究者对数据库中的相关研究分别进行了检验，排除缺失数据后，基于22个篇文章和281个相关关系系数进行了分析。结果表明，当兴趣测量量表与职业模型编码匹配时，兴趣和绩效的相关关系会大一些（Christopher，RongSu，James Rounds et al.，2012）。当职业兴趣测量量表与职业兴趣模型编码匹配时，兴趣和绩效之间的元分析基准相关系数是0.27，相邻兴趣量表和职业模型的元分析基准相关系数是0.23（Christopher，Rong Su，James Rounds et al.， 2012）。这些研究表明，使用与职业特征匹配或相邻的兴趣量表时，会得到兴趣与绩效有着中度相关关系。因此，这些结论为一致性指标的重要性提供了附加证据，人与环境匹配开始应用于实际操作，而不是数量指标之间的相似度。

研究表明相隔关系（如现实型和艺术型）和相对关系（如现实型和社会型）的兴趣与职业之间的相关系数，相比个体和环境匹配时的相关系数要小一些 （Christopher D.Nye，Rong Su，James Rounds et al.，2012）。来自文献研究的结果表明，使用一致性指标时，有着更高的相关系数。一致性指标与绩效之间的元分析的基准估计是0.36，大于单独使用兴趣指标时的得分0.16；此外，研究者通过比较分析得出，相比职业兴趣，人与环境匹配对工作坚持性有着更好的预测性（Christopher D.Nye，Rong Su，James Rounds et al.，2012）。因此本文得出，相较于职业兴趣，人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的预测力更强。

五、对人力资源管理实践的启示

本研究对员工选拔有着重要实践指导意义。由于以往研究中职业兴趣与工作绩效相关系数较低，因此选拔员工过程中一般忽视了兴趣测量（Van Iddekinge et al.，2011）。然而，本研究表明兴趣是工作绩效的一个重要预测指标，相比非能力预测指标，兴趣指标有着一样高甚至更高的效度。在员工选拔中，组织经常通过一系列的测试或选拔量表，来判断在工作中可能表现更好的应聘者。结果表明，兴趣测量可能对这些选拔系统有着补充作用。换言之，组织可能会评估应聘者的兴趣，只雇佣那些适合他们应聘岗位的个体。另外，有效的选拔过程需要组织拥有准确的应聘岗位兴趣模型。本文认为个体和岗位匹配时，适合的员工更有动力完成工作任务，并且遇到困难时，也会坚持的更久一些。相反地，应聘者的兴趣与他们的工作环境不和谐时，员工会降低工作绩效甚至离开组织。

六、结论

通过对职业兴趣、人与环境匹配和工作绩效及工作坚持性之间关系的相关文献回顾，结果表明职业兴趣和人与环境匹配是工作绩效和工作坚持性的有效预测指标。本文研究结果表明，职业兴趣和工作绩效呈正相关关系，职业兴趣和工作坚持性呈正相关关系；人与环境匹配和工作绩效呈正相关关系，人与环境匹配和工作坚持性呈正相关关系；相较于职业兴趣，人与环境匹配对工作绩效的预测力更强。当使用的兴趣测量量表与职业或专业一致时，单独的兴趣指标是绩效的一个有效预测指标。总而言之，职业兴趣和人与环境匹配能够预测工作的绩效、组织公民行为和工作坚持性。

注释：

①资料来源：Holland,J.L.Making vocational choices：A theory of vocational personalities and work environments［M］.Odessa,FL：Psychological Assessment Resources.1997.

②资料来源：Kanfer,R..Motivation theory and industrial and organizational psychology［J］.Handbook of industrial and organizational psychology.1990.1.75-170.

③资料来源：Christopher D.Nye1,Rong Su,James Rounds, and Fritz Drasgow.Vocational Interestsand Performance：A Quantitative Summary of Over 60 Years of Research［J］. Perspectives on Psychological Science,2012,4,384-403.

［1］Allen，J.，&Robbins，S.Effects of interest-major congruence，motivation，and academic performance on timely degree attainment［J］.Journal of Counseling Psy-chology，2010，57：23-35.

［2］Beaty，J.C.，Nye，C.D.Borneman，M.J.，Kantrowitz，T.M.，Drasgow，F.，&Grauer，E..Proctored vs.unproctored internettests:Areunproctorednoncogn-itivetestsas predictiveofoccupationperformance？［J］.International Journal ofSelection and Assessment，2011，19：1-10.

［3］Christopher D.Nye1，Rong Su，James Rounds，and Fritz Drasgow.VocationalInterestsand Performance:AQuantitative Summary of Over 60 Years of Research［J］.Perspectives on Psychological Science，2012，4:384-403.

［4］ Holland，J.L.A theory of vocational choice［J］.Journal of CounselingPsych-ology，1959，6:35-45.

［5］ Holland，J.L.Making vocational choices:A theory of vocational personalitiesand work environments［M］.Odessa，FL:Psychological Assessment Resources.1997.

［6］ Hunter，J.E.，&Hunter，R.F.Validity and utility of alternative predictors of job performance［J］.Psychological Bulletin，1984，96:72-98.

［7］Jones，K.S.，Newman，D.A.，Su，R.，&Rounds，J.Implications of vocational interests for adverse impact.［M］.Paper presented at the 25th annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Atlanta，GA.2010.

［8］Kanfer，R..Motivation theoryand industrialand organizational psychology［J］.Handbook of industrial and organizational psychology.1990，1:75-170.

［9］ Kristof-Brown，A.L.，&Guay，R.P.Person-Environment Fit.In S.Zedeck（Ed.）［J］.APA handbook of industrial and organizational psychology.Washington，DC:APA.2010，3: 3-50.

［10］Schneider，B.The people make the place［J］.Personnel Psychology，1987，40:437-453.

［11］Strong，E.K.，Jr.Vocational interests of men and women［M］. Stanford，CA:Stanford UniversityPress，1943.

［12］Tay，L.，Su，R.，&Rounds，J.People-things and data-ideas: Bipolar dimensions？［J］.Journal of Counseling Psychology，2011，58:424-440.

［13］ Van Iddekinge，C.H.，Putka，D.J.，&Campbell，J.P. Reconsidering vocational interests for personnel selection: The validity of an interest-based selection test in relation to job knowledge，job performance，and continuance intentions［J］.Journal ofApplied Psychology，2011，96:13-33.

［14］陈卫旗.组织与个体的社会化策略对人-组织价值匹配的影响［J］.管理世界，2009（3）:99-110.

［15］王雁飞，朱瑜.组织社会化与员工行为绩效——基于个人-组织匹配视角的纵向实证研究［J］.管理世界，2014（5）:109-124.

［16］赵曙明.员工素质、协作性、积极性与绩效的关系：三种资本整合的视角［J］.管理世界，2012（10）:178-179.

（责任编辑：杨粤芳）

The study on the vocational interests and Person Environment fit predicting on the job performance and job persistence

LIU Chang-e,HU Shu-min,SHAN Shi-rou
（School ofBusiness Administration，Hunan UniversityofCommerce，Changsha，Hunan 410205）

Despite early claims that vocational interests could be used to distinguish successful workers and superior students from their peers,interest measures are generally ignored in the employee selection literature.On the basis of Holland's theoretical, Person Environment（P-E）Fit Theorys and Motivation Theory,the present study attempts to provide a comprehensive review of the literature and to elucidate the relationship between interests,interest congruence and performance,persistence in work.Results showed that：①vocational interest are positively correlated with job performance,and persistence in work；②the fit between individuals and their environment are positively correlated with job performance,and persistence in work；③the fit between individuals and their environment was more predictive of performance and persistence in work than interest alone.Substantively,the present results have important implications for human resources management practice,eg,Recruitment and Selection,training and development,performance management.

vocational interests；person-environment fit；job performance；job persistence

C913.2

A

1008-2107（2016）05-0085-07

2016－08－01

国家自然科学基金项目（项目编号：71472062；71672056），湖南省研究生创新项目（项目编号：CX2015B589）。

刘嫦娥（1972—），女，湖南祁东人，管理学博士后，湖南商学院工商管理学院教授，研究方向为人力资源管理与组织行为；胡姝敏（1993—），女，湖南嘉禾人，湖南商学院2015级研究生；单诗柔（1992—），女，湖南华容县人，湖南远大建工股份有限公司。