职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响机制研究

高　英（辽宁大学，沈阳 110136）

职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响机制研究

高英
（辽宁大学，沈阳 110136）

知识型员工的创新绩效是移动互联时代企业获取竞争优势的关键要素。本研究探讨了组织环境中的职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响效应和作用机制。研究发现:职场抱怨源的“与同事关系”、“管理规范化因素”和“物理环境”维度通过负向影响员工建言，而抑制创新绩效；另外，“工作负荷”维度正向影响创新绩效。研究还揭示，相比自我隐藏倾向低的员工，与同事关系不和谐对高自我隐藏倾向知识型员工的建言和创新绩效有更显著的负向影响。最后讨论了研究的理论价值和实践启示。

职场抱怨源 知识型员工 员工建言 创新绩效

引 言

移动互联时代的到来，使员工创新日益成为企业获取和维持竞争优势的关键要素［1］。知识型员工作为企业的高智力、高价值的人力资源，其创新行为对现代企业的竞争与发展尤为重要。因此，探究知识型员工创新绩效的影响因素和提升机制，成为人力资源管理领域的重要研究议题。影响知识型员工创新绩效的因素，可以分为个体因素和组织环境因素。个体自身因素包括工作动机、人格特质、专业技能和学习能力等；而组织环境因素包括组织结构、氛围和文化等［2］。职场抱怨源（如与领导和同事人际关系不和谐、管理流程欠规范、组织物理环境糟糕）作为组织环境中的负面因素［3］，可能对知识型员工的众多积极行为（如建言、创新）产生抑制作用，从而负面影响绩效。然而，已有文献对此缺乏探究。本研究探讨职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响，并探讨其中的作用机制。研究对知识型员工创新绩效的影响机制模型具有理论补充价值，对企业提升知识型员工创新绩效水平的人力资源管理实践具有启示。

1　文献回顾与研究假设

1.1职场抱怨源与创新绩效

职场抱怨指员工对工作和组织相关的不满所进行的表达；抱怨的目的一方面可能是释放内心的不满或焦虑，从而实现心理上的平衡；另外还可能希望通过抱怨来改变当前的状态［4］。高英和袁少锋（2015）［5］通过探索性和验证性因子分析，揭示了知识型员工职场抱怨的7个主要来源:不和谐的人际关系（包括与领导和与同事关系两方面）、缺乏挑战或乏味的工作内容、不规范的管理制度或流程、职业发展缺乏前景或空间、糟糕的物理环境、高度的工作负荷以及工作上缺乏沟通与协作。

创新绩效是员工在个体水平上产生的新颖且切实可行的、对企业有价值的产品、过程、方法和思想［6］；是个体创新意愿、行动和结果的综合体现［7］。知识型员工的创新绩效是组织应对全球化竞争和环境不确定性的重要保障。他们通过创新形成、促进和认知新思维，使组织得以变革和发展［6］。根据已有研究，组织氛围是影响员工创新的重要因素［2，8，9］。职场抱怨源作为组织氛围的负面因素，可能对知识型员工的创新绩效有负面影响。例如，已有研究指出，不当的领导督导方式，会显著地负面影响知识型员工的创新行为和绩效［10］。据此，提出研究假设:

假设1:职场抱怨源对知识型员工创新绩效有负向影响。

1.2员工建言在职场抱怨源与创新绩效间的中介作用

员工建言是指员工为改善现状，基于合作的目的表达与工作有关的观点、想法和信息的行为［11］。建言行为具有“偶发性”和“自愿性”的特征，不能强制要求，也不能设计在工作的职责范围内［12］。是否进行建言，受到员工感知收益与成本的影响。只有在员工的感知收益超过成本时，才会被真正地激发出来。建言收益包括问题得到解决或建议得以采纳后，给予的正式（如奖金、升职）和非正式（如组织认可）奖励；而建言成本包括工作的灵活性受到限制、失去上级或同事的支持等［13］。当员工与领导和同事之间经过长期的人际互动，感知到关系不和谐时，会增加员工建言的风险与成本感知，这样会促使员工减少建言，选择防御性沉默［14］。

建言的对象通常是员工的上级领导，他们一般是现有制度的制定者（或是现有状况的受益者），并同时掌握着组织内部的奖惩权。当员工被迫加班、肩负不合理的工作任务、或者对组织的管理制度有不公平感知时，会担心自己的建言受到不公平的对待，这种担心会打消建言的积极性。当员工认为职场物理环境糟糕、职业发展受到限制时，也会对自己的建言行为有所顾忌。相关的建言可能会使领导和同事疏远自己，对未来发展不利。在这样的情形下，他们也会倾向于选择沉默和观望。由此，可以认为职场抱怨源会抑制知识型员工的建言行为。

另外，根据已有研究，作为一种富有挑战性和促进性的角色外行为，建言要么是为了改进组织流程而发表的建设性意见，要么是针对组织的产品和技术创新而提出的建设性意见和思路［11］。因而知识型员工建言行为的表达，理论上能够改进组织的创新绩效。Nemeth（2007）研究认为，组织创新需要员工敢于越轨，对现存的理念或问题从全新的角度提出自己的想法；而如果员工不发表意见，保持沉默会限制决策者获得有益的不同意见，从而危害组织决策和组织变革的有效性［15］。可见，知识型员工的建言行为会正向影响创新绩效。为此，提出如下假设:

假设2:员工建言在职场抱怨源与创新绩效间发挥中介作用；即职场抱怨源通过负向影响知识型员工的建言行为，而抑制其创新绩效。

1.3自我隐藏倾向在职场抱怨源与建言间的调节作用

自我隐藏是指个体向他人主动隐藏与自身相关的痛苦或负面信息的倾向［16］。自我隐藏会通过阻碍个体适应性处理技能的发展（如学会利用反馈、获取他人帮助），给个体造成负面的心理影响（如抑郁、焦虑）［17］。根据自我隐藏的定义，自我隐藏倾向高的知识型员工，可能倾向隐藏抱怨源。比如，不会向他人诉说自己与领导、同事不和谐的关系。因而可能不倾向对领导和同事进行建言，不会积极反映工作上存在的问题，并探讨问题的解决方案。反之，自我隐藏倾向低的员工，可能会向他人诉说自己在工作中的不如意之处，主动进行建言，积极地寻求问题的解决。为此，提出如下假设:

假设3:自我隐藏倾向在职场抱怨源与知识型员工建言间发挥调节作用；具体地，相比低自我隐藏倾向的员工，职场抱怨源对高自我隐藏倾向知识型员工的建言行为有更大的负面影响。

2　研究设计

2.1研究对象

本研究的对象是知识型员工，操作层面的界定是，具有大专以上学历、在企业专业技术或管理岗位上工作的员工。问卷的发放和回收采取委托企业领导的方式进行。调研分布于辽宁沈阳、锦州和葫芦岛的企业，覆盖生产制造、IT、能源、教育、服务等行业。共发放问卷400份，回收365份，剔除填答不认真、不完整的问卷，最终获得有效问卷351份。其中女性占29.3%，男性占70.7%；样本年龄均值为35.23岁，标准差为8.29；教育程度方面，大专/高职占42.6%，本科占47.9%，硕士及以上占9.5%；在目前单位工作年限的均值为11.55年，标准差是9.51；管理层级方面，员工占44.8%，基层管理者占44.7%，中层及以上管理者占10.5%。

2.2变量测量

创新绩效的测量参考韩翼等（2007）开发的工作绩效结构模型［6］，具体选取创新绩效维度中因子载荷较高的4个题项，反映知识型员工在创新上的意愿、行动与结果。员工建言参考Van Dyne和Lepine（1998）的研究［11］，由5个问项构成。自我隐藏倾向参考Khan和Hessling（2001）关于自我隐藏的内涵界定［16］。职场抱怨源的测量参考了高英等（2015）的研究［5］。

本研究的测量均采用7点量表打分法，除自我隐藏倾向测量外，其它变量从1～7均表示从“完全不赞同”到“完全赞同”。在大规模发放问卷之前，先进行了小范围的预调查，以检验问卷题项的可读性和易懂性，并根据预调查反馈的意见对问卷进行了修改。另外，委托企业领导以及在具体问卷的发放过程中，都只说明是关于知识型员工日常行为的调查，目的仅仅是为了学术研究，并采用匿名方式填写问卷，以避免被试填写有顾虑而产生偏差。

2.3信度和效度分析

利用SPSS20.0对问卷涉及的变量进行信度检验。创新绩效所包含4个题项的Cronbach’s α信度系数为0.86、员工建言为0.89，职场抱怨源各维度的信度系数均大于0.87。以上指标表明各量表的可靠性较高。进一步利用Lisrel8.7数据分析软件，进行各量表的验证性因子分析，以检验各量表的效度，具体分析结果见表1。模型优劣的判断标准是，χ2/df＜5，RMSEA＜0.08，GFI＞0.9，CFI＞0.9，IFI＞0.9。根据该标准，本研究各量表的拟合指数较好，表明本研究量表具有较好的结构效度。

3　数据分析与结果

3.1描述性统计分析

各变量的Pearson相关系数见表1。根据表1，职场抱怨源各维度（自变量）除工作负荷和职业发展外，同创新绩效（因变量）都存在显著负相关关系；除工作负荷外，职场抱怨源其它维度同员工建言（中介变量）也都存在显著负向关系。另外，员工建言和创新绩效显著正相关（r= 0.743，p＜0.01）。职场抱怨源各维度同自我隐藏倾向（调节变量）存在弱的负向关系。以上结果为后续的直接效应、中介和调节效应检验提供了必要的前提条件。

表1　研究各变量的Pearson相关系数

3.2 主效应假设检验

通过多元回归分析检验职场抱怨源各维度对创新绩效的影响，并检验假设1。回归分析结果见表2。模型1表明，控制变量对创新绩效的解释能力非常弱，判定系数（R2）只有0.053。模型2让所有自变量（职场抱怨源各维度）和控制变量进入模型，模型的解释能力显著提高，R2提高到0.333。职场抱怨源各维度中，与同事关系、管理规范因素和物理环境显著地负向影响创新绩效。结合描述性统计分析结果（见表1），职场抱怨源各维度，除职业发展和工作负荷外，其它各维度都同创新绩效显著负相关。这表明职场抱怨源各维度之间存在多重共线性问题。为此，进一步采用逐步回归（Stepwise Regression）方法进行分析［19］，结果见表3模型3。根据模型3，与同事关系（β=-0.313，p＜0.001）、管理规范因素（β =-0.258，p＜0.01）和物理环境（β=-0.179，p＜0.05）显著地负向影响知识型员工的创新绩效；这支持了假设1。然而，在以上因素共同存在影响的前提下，工作负荷显著地正向影响创新绩效，β=0.362，p＜0.001。

表2　预测创新绩效的回归分析结果

以上结果表明，与同事关系不和谐程度越高、管理越不规范、物理环境越差，知识型员工的创新绩效越低。而自我报告的工作负荷越强的知识型员工，创新绩效越高。

3.3中介效应检验

接下来，进一步检验与同事关系、管理规范因素和物理环境对创新绩效的负向影响过程中，员工建言的潜在中介作用。具体检验方法参照温忠麟等（2004）提出的“中介效应检验程序”［20］。第一步检验自变量对因变量的回归系数是否显著，表3中模型1、3、5揭示了自变量对因变量的显著影响效应。第二步检验自变量对中介变量的回归系数是否显著，回归分析结果表明，与同事关系（β=-0.503，p＜0.001）、管理规范因素（β= -0.463，p＜0.001）、物理环境（β=-0.348，p＜0.001）对中介变量（员工建言）的回归系数均显著，工作负荷对员工建言的回归系数不显著，β =-0.094，p＞0.1。第三步，检验中介变量（员工建言）和原自变量一起作为自变量，做预测因变量（创新绩效）的回归分析时，原自变量回归系数的变化。根据表3中模型2、4、6，当回归模型中加入中介变量员工建言后，原自变量的回归系数都不再显著。

表3　员工建言的中介效应检验结果

比较模型1和2，在控制性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位高低等变量的影响后，模型中加入员工建言，与同事关系对创新绩效的负向影响回归系数-0.376降低至-0.084，并且不再显著p＞0.05。比较模型3和4，在控制性别等变量的影响下，模型中引入建言后，管理规范因素对创新绩效的负向回归系数由-0.343降为-0.075，并且不再显著，p＞0.1。对比模型5和6同样可以发现，当引入建言后，物理环境对创新绩效的负向影响系数由-0.31降至-0.054，同样回归系数不再显著，p＞0.3。这表明，与同事关系、管理规范因素以及物理环境，通过员工建言的完全中介作用，对知识型员工的创新绩效产生负向影响。这支持了假设2。

3.4调节效应检验

进一步检验自我隐藏倾向在职场抱怨源与员工建言之间的潜在调节效应。鉴于主效应分析中，职场抱怨源各维度只有与同事关系、管理规范因素、物理环境和工作负荷对创新绩效存在显著直接影响，接下来的自变量仅选取这4个维度进行分析。为了直观的反应调节效应的作用方向，便于揭示数据分析结果所反映的结论，参照行为科学领域的常用做法［21］，根据自变量、调节变量的均值将相应维度分为高低两个水平组，然后进行单变量多因素方差分析（ANOVA）。逐一检验结果表明，仅“与同事关系”维度同“自我隐藏倾向”显著地交互影响员工建言（F（1，348）= 4.322，p=0.039），交互效应如图1。

根据图1，相比自我隐藏倾向低的知识型员工，与同事关系对高自我隐藏倾向知识型员工的建言行为有更强的负向影响；这部分支持了假设3。具体地，自我隐藏倾向高的知识型员工在与同事关系不好的氛围下，更不倾向建言，这会进一步负向影响他们的创新绩效；而在与同事关系好的情形下更倾向建言，这会提升他们的创新绩效。

图1　与同事关系和自我隐藏倾向对知识型员工建言的交互效应

4　结论与启示

本研究考察了职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响效应和作用机制，得到如下结论。

（1）职场抱怨源的与同事关系、管理规范因素和物理环境维度，显著负向影响知识型员工的创新绩效；而工作负荷维度对创新绩效有正向影响。这意味着知识型员工与同事的关系出现不和谐（如被人误解、忽视或孤立）、所在企业的管理欠规范（如工作性质、地位不明确，工作职责、目标不清）或者物理环境糟糕（如工作地点交通不便、办公室装修环境差），都会抑制他们的创新绩效。然而，一定程度的工作负荷，如工作量大、完成时间紧迫，则可能激发他们寻求创新方法以解决工作问题，从而提升其创新绩效。

（2）与同事关系、管理规范因素和物理环境通过员工建言的完全中介作用，负向影响知识型员工的创新绩效。即与同事关系不和谐、管理欠规范或物理环境糟糕，会通过抑制知识型员工建言，进而对他们的创新绩效产生负向影响。

（3）“自我隐藏倾向”和“与同事关系”维度交互影响知识型员工的建言水平，从而影响其创新绩效；相比自我隐藏倾向低的知识型员工，与同事关系出现问题，会对高自我隐藏倾向的知识型员工的建言行为有更明显的负面影响，从而更显著地抑制他们的创新绩效。

本研究的理论贡献是从职场抱怨源的角度，揭示了组织环境中的负面抱怨源对知识型员工创新绩效的影响效应和作用机制。实践上，研究结论对培育知识型员工创新氛围，提升其创新绩效具有参考意义。结合本研究结论，要培育有利于知识型员工创新的组织氛围，要特别注意容易引发他们抱怨的“与同事关系”、“管理规范”和“物理环境”因素。这些方面如果出现问题，会抑制他们的建言水平，从而负向影响其创新绩效。因此，要创建有利于知识型员工积极沟通、创建和谐同事关系和领导下属关系的人际氛围；避免工作性质和地位不明确、工作职责和目标不清晰、工作不按规定流程等管理规范化问题的出现；以及保障好工作方面的物理环境，如积极解决上下班交通不便、办公环境差、周边环境差、办公设备不好用等问题。另外，适度水平的工作负荷，会促进知识型员工的创新绩效。因而要在工作量和工作难度上给予知识型员工一定的挑战性。最后，在应对职场抱怨源对知识型员工创新绩效负面影响的工作过程中，要识别具有不同自我隐藏倾向的员工。相比低自我隐藏倾向的人，不和谐的同事关系对高自我隐藏倾向的员工有更显著的负向影响，因此要尤其关注并解决上述抱怨源对高自我隐藏倾向知识型员工的抑制作用。

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Impacts of Complaints Causes on Knowledge Workers’Innovative Performance

Gao Ying
（Liaoning University，Shenyang 110136，China）

Knowledge workers’innovative performance is the core determinant of a company’s competitive advantage in the current era of Mobile Internet.This study aims to examine the impacts of complaints causes of knowledge workers on their innovative performance，and investigate possible mediation effect of employee invoice and moderation effect of self-concealment tendency.We collected 351 knowledge worker responses from state-owned，private-owned and foreign-invested companies.Research results of this study demonstrate that relations with colleagues，management standardization and physical environments decrease knowledge worker’s innovative performance through employee voice.However，work load dimension positively correlated with employees’innovative performance.Further，compare to knowledge workers with low self-concealment tendency，“relations with colleagues”dimension has stronger negative impacts on high self-concealment tendency knowledge workers’invoice and innovative performance.Finally，theoretical contributions and management implications were discussed.

complaints causes；knowledge worker；employee voice；innovative performance

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.022

F272.9

A

2016—05—06

教育部人文社会科学研究青年基金项目“知识型员工职场抱怨的成因、影响及其管理策略研究”（项目编号:13YJC630035）；辽宁大学青年科研基金项目（项目编号:LDQN2016030）。

高英，辽宁大学新华国际商学院讲师，管理学博士。研究方向:员工心理与行为。

（责任编辑:史 琳）