中小企业激励机制的构建

闫琰

(郑州成功财经学院 文学与传播学系,河南 郑州 451200)



中小企业激励机制的构建

闫琰

(郑州成功财经学院 文学与传播学系,河南 郑州 451200)

在大力倡导树立“以人为本”核心理念的时代，中小企业解决好人才问题是其得以蓬勃发展的关键所在，中小企业在持续的经营管理中越来越重视人才的作用。激励机制是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。恰当的激励机制、激励方法和激励手段可以使企业招聘到更多的人才，并且人才具有较高的忠诚度。文章通过研究激励的内涵、企业激励机制建立的理论基础和重要意义，分析中小企业在激励机制中存在的问题，最后提出优化激励机制的方法和手段。

激励；激励机制；中小企业；优化手段

解决好企业的人才问题是中小企业得以蓬勃发展的关键所在。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的时代，中小企业在持续的经营管理中越来越重视人才的作用。中小型企业只有建立有效的人才激励机制，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，才能使企业得到更好的发展。良好的薪酬和福利是企业留住人才的最有效途径。因此，中小企业在构建激励机制时，首先要考虑的是员工的薪酬和福利，结合企业发展实际，努力满足企业员工的薪酬和福利要求[1]15。

企业激励机制的构建有利于提高企业的绩效。中小企业管理者很难在战略高度上综合考量企业的绩效管理。绩效管理是发现问题、解决问题、激发员工潜能的过程。中小企业要想更好的发展，需要建立有效的激励机制激发员工的工作动力，使得企业整体绩效得到提高，绩效提高对于企业、管理者和员工来说都是良性发展作用。

一、企业激励机制建立的理论基础

激励是以人为中心的，而企业激励机制的构建是要从企业的实际出发，研究影响经营者和员工的各种激励因素和手段，从而规范化、系统化地形成激励制度，促进企业整体目标的实现[2]8。企业若想成功地构建激励制度，首先需要了解什么因素可以使激励对象能够努力工作，然后还要了解在激励过程中人的动机是怎么产生和延续的，最后通过对激励基础理论的研究，构建适合企业自身发展的激励机制。

管理学把激励理论的类型划分为内容型和过程型两类，具体见表1。

表1　主要激励理论

(一)内容型激励理论

1．需要层次理论

需要层次理论，又称马斯洛需求理论。它有三个主要的观点：一是每个人都是有需求的，只有那些没有得到满足的需求才会激发人的欲望，影响人的行为活动，而已经得到满足的需求不会对人产生影响；二是人的需求水平是有高低之分的，只有将眼前力所能及的目标达成后，才会去追求更高层次的目标，相应地出现更多的需求；三是只有将低层次的需求通过某种方式得到了满足之后，更高层次的需求才会对人产生激励作用，否则在低层次需求未满足时，会有挫败感，即使看到更高层次需求也不会有任何作用，只会令人望而生畏。马斯洛的需求理论有五个层次：它们分别是生理需要、安全需要、社会情感需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需求是由低到高排序的，但有些特殊情况下位置也可以发生变化。马斯洛的需求层次理论对企业激励机制的构建提供了一个参照样本，企业的领导者需要根据员工的不同特点制定多样化的激励手段。

2．双因素理论

双因素理论分为“保健”和“激励”两个方面。“保健”因素多与企业工作环境和条件相关，“激励”因素多与工作本身的性质相关。企业在运用双因素理论时要注重两个因素的结合使用，在优化公司的政策、管理措施、工作条件、工资待遇的基础上对员工进行激励教育，使员工在工作中获得成就感，这能对员工产生很好的激励效果，使企业的员工“劳其形者疲其神，悦其神者忘其形”，从而可以有效提高员工的主观能动性和工作积极性。

(二)过程型激励理论

1．公平理论

公平理论的基本观点是：当员工做出了成绩并取得报酬以后，他首先思考自己所得报酬与付出的比率，然后与其他员工进行比较，若员工感觉两者比值相同，则会认为公平，如感觉两者比值不同，则会产生不公平感。一但不公平感产生，无论自己的比值是高还是低，都会直接影响到工作的积极性[3]37。根据公平理论的观点，员工感觉不公平时，可能会采取不同的做法改善现状，这些做法或积极或消极，而作为企业的管理者来说，需要制定合理的激励制度，最大化地实现员工之间的公平，保证企业平稳健康发展。

2．期望理论

人们对某项工作是否积极主动受这项工作本身的结果效价和自己对这项工作完成目标的期望大小影响，即受对工作结果报酬的渴望程度和对工作目标完成效率的高低影响。基于期望理论，企业管理者要正确识别个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与需求三种关系。

二、中小企业激励机制的现状及存在的问题

(一)中小企业激励机制构建的现状

截至2014年末，我国中小企业注册量占全国各类企业总和的90%，注册数量多达4 400余万家，是我国市场经济发展不可或缺的重要组成部分。但中小企业的发展也受到诸多的限制，一方面，中小企业由于自身基础较为薄弱，在竞争激烈的大市场环境下，受到的考验也越来越严苛；另一方面，中小企业激励机制构建落后、不健全，激励方法比较单一，大都单纯依靠物质激励进行管理。

(二)中小企业激励机制存在的问题

1．企业管理层激励意识淡薄，缺乏科学有效的激励机制

一方面，中小企业规模较小，受到资金和企业所处发展阶段的考量，对构建激励机制重要性的认识不够，没有设置专门的人力资源管理部，只是依靠高层管理者的经验进行管理。另一方面，中小型企业的低人力成本是发展优势，但人力资源的投入却稍显不足，有很多员工因为生活压力较大而选择离职。

2．激励制度不健全，企业人员流动性较大

在人力资源管理中，中小企业存在一些对劳动者权益保护不足的现象，这一点也是很多中小企业人力资源管理模式的缺陷。主要表现在没有把企业员工当成人力资源去开发，没有科学有效的激励制度吸引或留住人才。比如在员工的薪资待遇、职业规划、权益保护等方面有各种各样的问题和不足，这些对于员工自身发展和未来的职业规划有一定的影响，容易动摇他们对企业的忠诚度和认同感。因此，中小企业想培养出能力强且忠诚度高的人才非常困难[4]124。忠诚度不高，工作的积极性极易受到影响，好多员工不会把公司的利益放在心里，做事不考虑后果，很难把公司的目标当做自身的目标奋斗。

3．缺乏公平公开的激励制度，激励的随意性强,没有制度保障

许多中小型企业经常会出现制度缺失或者流于形式的情况，这与公司老板的主观意愿有很大关系。大部分中小企业虽制定了对员工的奖惩制度,但由于这些制度不够明确，无法保证制度的公平性。在实际执行过程中,可能会出现各种突发状况，有时也会有承诺多而兑现少的情况，使得员工激励机制的作用不能得到有效发挥,进而使企业对人才的吸引力下降。这主要是因为大部分中小企业的所有权和经营权都由老板一人掌握，容易造成高度集权，听不到员工的心声，制度都是老板一个人说了算，造成制度随意性大，朝令夕改，公司的目标都是为了满足老板的利益。

4．企业文化建设不够

中小企业在文化建设管理方面存在缺失。受企业自身条件的限制，容易导致集权化管理，缺乏内部控制、相互监督。不规范的制度使得员工的忠诚度和向心力都不高。

三、优化中小企业激励机制的政策建议

(一)坚持激励机制与企业不同层级员工的需求相结合

若要使得激励有效果，中小型企业需要构建有目的性的激励，将员工的需求划分为不同类型，不同情况给出不同的激励措施[4]125。根据马斯洛五层次需求理论的分析，物质激励是基层员工最基本的需求，这些激励可以使他们的生活水平更上一层楼，在工作中会表现得更加踏实肯干。对于中层级员工来说，晋升空间和未来发展前景是他们更加看重的，因而在保证工资待遇的同时，应该给予更多的晋升与培训机会。对于高层级管理者而言，追求自我价值的实现是他们最为重要的因素，应该给予适当更多的管理权限与决策自由，可以让他们以技术、劳动、贡献入股，参与年底利润分红。

(二)坚持物质激励与精神激励相结合

激励的作用体现在人们对某项需求的渴望程度上。中小企业若想最大限度地发挥激励的作用，就要深入观察分析员工动态、情绪表现，观察他们现阶段的需求意向，并针对各个员工的需求对症下药，采取高效措施。

物质激励主要体现在薪酬中，中小企业若想让员工满意，首先要提供给员工有竞争力的薪酬；其次要重视内在报酬，将员工的收入与员工的能力挂钩；最后也可以使薪酬更加透明和公正，适当让员工参与薪酬制度的设计与管理中。同时，精神激励是非常重要和有效的，中小企业要树立和加强企业文化，以不断的努力来塑造企业形象，增强企业向心力和企业员工的归属感。企业在自身发展过程中要形成独特的企业文化，完善有效的激励机制，留住人才资源。

(三)坚持正激励与负激励相结合

结合企业自身实际，制定行之有效的激励机制，是企业发展中必须重视的关键问题[5]6。在激励制度制定中，要将正激励和负激励结合起来，充分发挥两者的积极作用。工作能力突出，表现良好的企业员工，要给予肯定，并进行正激励，强化这部分员工的行为，使他们更好地发挥自身的的主观能动性。当企业管理制度确定之后，所有员工一律平等，从高层管理人员到基层员工，都应遵守，并严格执行，任何人员违背相关的管理制度，必须得到相应的惩处，消除负面影响，促进企业健康发展，这就是负激励的效用。正激励与负激励并行使用，形成赏罚分明的积极的企业工作环境，同时，对于中小企业而言，最重要的是制度的执行，只有这样，才能确保中小企业走上良性的发展轨道。

[1] 徐兆铭.企业绩效与激励机制[M].北京:中国税务出版社，2005.

[2] 支晓强，蒋顺才.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社，2004.

[3] 萧野.提高员工工作幸福指数的10大原则[M].北京:中国纺织出版社，2010.

[4] 杨和茂.高校激励:打造长青企业[M].北京:中国铁道出版社，2007.

[5] 宋玉娟.激励不用钱[M].北京:企业管理出版社，2008.

(责任编辑：蔡洪涛)

Constructing Incentive Mechanism for Small and Medium-sized Enterprises

YAN Yan

(Literature and Communication Department, Zhengzhou Chenggong University of Finance and Economics, Zhengzhou 451200, China)

In accordance with the people-oriented management belief, the key to vigorous development for Small and Medium Sized Enterprises (SMEs) is talent management. The role of talents has become more and more significant in the ongoing process of management for SMEs. Incentive mechanism is the core of the human resource development and management system. By adopting appropriate incentive mechanism, incentive methods and means, enterprise can surely recruit more talented employees and create high loyalty in them, which benefits company development. This paper studies the connotation of incentive, the theoretical basis and significance to establish enterprise incentive mechanism. Through analyzing the problems existing in the incentive mechanism of SMEs, this paper will finally propose a tentative approach to optimize the incentive mechanism.

incentive; incentive mechanism; small and medium-sized enterprises (smes); optimization

2016-07-22

闫琰(1980—)，女，河南睢县人，郑州成功财经学院文学与传播学系讲师，研究方向为管理学。

F272.15

A

1008—4444(2016)05—0024—03