盈余管理、高管薪酬—业绩敏感性与内部控制治理效应

陈红+胡耀丹+余怒涛

摘 要：以2006—2014年我国沪深两市上市公司为样本，考察不同方向盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响，并探讨内部控制对该现象的治理效应。研究发现，盈余管理会降低薪酬-业绩敏感性，将盈余管理按照不同方向分组的回归结果显示，当管理者进行向上调增的盈余管理时，高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系，而当管理者进行向下调减的盈余管理时，高管薪酬与公司业绩之间的正相关关系有所减弱。对此，企业良好的内部控制具有一定的治理效应，能够削弱盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响，但针对不同方向的盈余管理，内部控制的治理效应有所不同。研究显示，在采用业绩性薪酬制度的背景下，管理者权利的存在会诱使高管通过盈余操纵来影响自身收益，现行的内部控制虽然具有治理效应，但仍存在缺陷，实践中需进一步完善内部控制的执行方式，提高内部控制质量，从而使其实现应有的治理效应。

关键词：管理者权利；盈余管理；内部控制；薪酬-业绩敏感性

文章编号：2095-5960（2016）04-0045-12；中图分类号：F275.2；文献标识码：A

一、引言

企业是一系列契约的集合，根据委托-代理理论，管理者和所有者之间的信息不对称可能会导致二者目标函数不一致，形成代理成本，而设立能够对管理者产生约束和激励的契约则有利于减小代理成本。最优契约论认为，与公司业绩紧密挂钩的薪酬契约是解决代理问题、降低代理成本的有效路径之一（Jensen & Meckling，1976）。[1]现有关于高管薪酬的探讨，主要集中在上市公司是否采用业绩敏感性薪酬（Jensen & Murphy，1990；张俊瑞，2003）[2][3]、信息透明度与薪酬契约有效性的关系（王俊秋和张奇峰，2009）[4]、薪酬业绩敏感性与风险之间的关系等（肖继辉，2004；周嘉南，2006）[5][6]，也开始探讨产品市场竞争（刘志强，2015）和负债期限结构（孙宋芝，2015）[7][8]对薪酬-业绩敏感性的影响。随着安然、世通等公司丑闻的曝光，上市公司盈余管理与高管薪酬的关系掀起了学者的研究浪潮（刘新民、张莹和王磊，2014；张娟和黄世忠，2014；周晓苏、陈沉和王磊，2016）[9][10][11]，我国平安总裁天价薪酬与零薪酬等案例的频频出现也引发了实务界和学术界的深思。中国上市公司薪酬体系建设过程中，多数企业已经建立基于业绩的薪酬制度，但管理者权利的存在使得薪酬契约在实践中难免受到管理者的影响和控制（Bebchuk， Fried and Walker，2002）。[12]如果薪酬与业绩息息相关，盈余管理是否会影响管理者薪酬以及薪酬与业绩之间的相关性，是不是利用管理者在位权利对薪酬契约的影响来实现的？现有文献习惯将薪酬与业绩之间的关系称为薪酬业绩敏感性，越来越多的研究发现有效的公司治理水平可以减小盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响（朱星文等，2008；权小锋等，2010）[13][14]，但尚未探讨过内部控制对这一影响的治理作用。

根据COSO对内部控制的定义，内部控制是保证会计信息资料真实可靠，保证经营活动的经济性、效率性和效果性的一种制度安排① ①COSO：《内部控制—整合框架》，1992年。 。在保证会计信息真实可靠及经营活动有效方面，内部控制已发挥了相应的治理作用，那么，内部控制能否减少高管进行盈余管理等自利行为的机会，约束管理者权利，进而保证薪酬制度有效实现呢？本文以上市公司高管薪酬业绩敏感性为出发点，检验上市公司高管进行的隐蔽性盈余管理是否会对薪酬业绩敏感性造成影响，并进一步探讨内部控制对这一影响的治理效果。具体说来，文章主要探讨不同方向的盈余管理对薪酬-业绩敏感性是否具有不同影响，内部控制的治理作用是否具有差异。通过对这两个问题的深度探讨，本文的贡献在于：第一，将内部控制对盈余管理的治理作用纳入到薪酬契约这一重要机制当中，探讨内部控制能否减少盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第二，考虑不同方向盈余管理可能具有不同效应，将盈余管理分为调增盈余和调减盈余，检验两种类型的盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响，以及内部控制相应的治理作用。

本文余下部分的安排如下：第二部分为文献回顾、理论分析以及研究假设；第三部分是研究设计，包括描述性统计与回归模型；第四部分为实证检验及结果分析；最后是文章结论。

二、文献回顾、理论分析与研究假设

（一）盈余管理影响薪酬-业绩敏感性

两权分离后，委托者与代理者之间信息不对称，为了使管理者与所有人利益趋于一致，现有研究认为企业应采用“业绩性薪酬”对管理者进行激励（Jensen & Murphy，1990；Sloan，1992；Bebchuk & Fried，2002；Firth et al.，2006；李增泉，2000；谌新民和刘善敏，2003；杜兴强和王丽华，2007）[2][15][12][16][17][18][19]。这一实证结果与政策性文件形成呼应，2003年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》要求建立企业负责人经营业绩同激励机制相结合的考核制度，拉开了薪酬制度改革的帷幕。2004年更多有关薪酬制度的新政策出台后，国内多数研究达成高管薪酬与业绩有正相关关系的共识（方军雄，2009；张俊瑞，2003）[20][3]。在采用剔除非经常性损益后的净利润作为公司业绩的衡量指标时，高管薪酬与公司业绩呈现出不对称变化的特征（方军雄，2009）[20]，即经理薪酬与公司亏损业绩显著负相关（王俊秋和张奇峰，2009）[4]。在盈余管理与薪酬-业绩敏感性方面，已有研究主要以采用股权激励的上市公司作为样本进行了探讨。研究发现，盈余管理会弱化股权激励与业绩之间的正相关关系（林大庞和苏冬蔚，2011）[21]，表现为CFO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理之间原本呈现出的显著负相关关系有所弱化（苏冬蔚和林大庞，2010）[22]，说明在实施股权激励的上市公司中，高管会通过盈余管理来影响收益与会计绩效之间的敏感度（南晓莉等，2013）[23]，并且这一特征在后股权分置时代采用股权激励的上市公司（杨慧辉等，2010）及新股发行过程（陈胜蓝和卢锐，2011）中同样存在[24][25]。非股权激励样本中，部分研究认为盈余管理会导致高管薪酬增加，降低了薪酬契约的有效性（王兵等，2009；雷霆和李彤，2012）[26][27]；而罗玫和陈运森（2010）则发现建立以会计盈余为绩效评价指标的薪酬激励机制没有诱使高管进行盈余操纵[28]，且市场对高管通过机会主义盈余管理获取高额薪酬的行为具有内在抑制作用（张娟和黄志忠，2014）[10]，周晓苏等（2016）的实证结果也表明货币薪酬及股权薪酬激励能有效抑制机会主义效应的应计盈余管理和真实盈余管理。[11]同时，高管薪酬与盈余管理之间的关系（唐洋和郭静洁，2012）以及高管薪酬业绩敏感度（杨晋渝，2013）都会随产权性质和股权集中度的不同而不同，国企中高管薪酬激励会引发盈余管理[29][30]，这一结论与周晖等（2010）一致[31]；相反，陈胜蓝和卢锐（2012）则认为非国有公司更有动机进行盈余管理，提高薪酬业绩敏感性以增加自身收益。[32]而董事会监管（李延喜等，2007；朱星文等，2008）[33][13]、公司治理水平（南晓莉等，2013）[24]、高管控制权（卢锐，2008；王克敏和王志超，2007；权小锋等，2011）[34][35][14]、内部控制缺陷披露（洪峰和戴文涛，2013）对于盈余管理影响薪酬契约均有一定的治理作用。[36]

采用业绩敏感性薪酬的一大理论支撑是最优契约论。Jensen& Meckling（1976）认为，将管理者薪酬与公司业绩相挂钩可以激励管理者按照股东利益最大化原则行事，有利于减少公司代理成本。[37]而根据Bebchuk（2002）对“管理者权力论”的论述[12]，高管会充分利用其在位优势及权利选取对自身收益有利的方针政策，进而影响薪酬体系的水平和结构。会计盈余能够综合反映企业的经营活动和财务状况，是上市公司制定薪酬契约的基础。由于所有者与管理者之间信息不对称，管理者权利赋予其随意选择会计政策的权利，因此管理者有动机进行盈余管理粉饰业绩，隐蔽地增加自己的收益，表现为薪酬-业绩敏感性有所降低。盈余管理有正负向之分，考虑到不同方向盈余管理对报表业绩的影响，高管所获薪酬与业绩之间的敏感性应该有所不同。当公司业绩下滑或不理想时，管理者可能会选取替代性会计政策以粉饰报表，调增业绩。此时，通过将自身薪金与调整后的公司业绩高度挂钩，高管可获取高额的货币薪酬。当公司业绩过好时，出于对宏观经济、行业状况的长远考虑以及降低政治成本、减少税负等方面的考虑，管理者有动机进行盈余管理以平滑利润。此时，根据薪酬与业绩高度挂钩的契约，管理者薪酬将会随盈余平滑而大幅下降，作为补偿，管理者可能会从其他方面为自己争取利益，表现为当期管理者所获薪酬与公司业绩正向关系显著降低，即薪酬业绩敏感性有所减弱。

基于以上文献回顾及理论分析，提出本文假设1。

H1：总体上，盈余管理会降低高管薪酬业绩敏感性。

H1a：调增会计收益的盈余管理后，高管薪酬与公司业绩显著正相关。

H1b：调减会计收益的盈余管理后，高管薪酬与公司业绩的正相关关系有所减弱。

（二）内部控制降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响

自从萨班斯-奥克斯利（SOX）法案颁布以来，针对内部控制的研究成为国外学者的焦点。Doyle等（2007）认为，内部控制缺陷通常与低质量未变现预期收益有关； [38] Chan等（2007）发现披露重大内控缺陷的公司比其他公司有更多的可操纵应计利润； [39] Hollis A-S等（2008）指出内控缺陷及修复对盈余质量有影响，具体表现在披露内控缺陷的公司通常具有较低的盈余质量；披露内控缺陷的公司比控制组公司有更大的正负异常值。[40]Iv′ an Marinovic（2013）基于积分精度的概念介绍了测量盈余质量的模型，检验了内部控制制度、盈余管理及财务报告变动的关系。[41]

我国的内部控制制度建立始于2006年，上交所和深交所分别颁布了《上市公司内部控制指引》；2008年，财政部等五部委联合发布了《企业内部控制基本规范》；2010年，五部委联合发布了相关的配套指引后，标志着我国内部控制体系的基本完善，国内学者也对内部控制进行了丰富的研究。学者从内部控制鉴证（张龙平等，2010）[42]、自愿性内部控制鉴证报告（方红星和金玉娜，2011）[43]、财务信息内部“生产”和投资者反应（董望和陈汉文，2011）[44]、审计意见（杨德明和胡婷，2011）[45]等角度检验了内部控制对盈余管理的治理作用。结果表明，内部控制能够有效地抑制上市公司盈余管理（吴益兵，2012）[46]，包括会计选择盈余管理及真实活动盈余管理（方红星和金玉娜，2011）[43]。

关于制约盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响研究中，卢锐（2008）发现内部控制与高管薪酬业绩敏感性之间具有协同效应，即内部控制质量越高，高管薪酬业绩敏感性越强；[34]罗莉和胡耀丹（2015）的检验发现内部控制能够有效抑制上市公司高管薪酬黏性；[47]洪峰和戴文涛（2013）探讨了内部控制缺陷披露对会计盈余薪酬契约有用性的影响，发现披露内控缺陷的公司其会计盈余薪酬契约有用性更低。[36]

我们认为，内部控制至少可以从以下几个方面降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第一，有效的内部控制能够保证会计信息真实完整，并限制管理人员对财务报表信息的随意调整，阻止管理人员利用会计政策粉饰或平滑利润，进一步缩小盈余管理的空间。第二，内部控制贯穿企业活动的全过程，并确保每一个过程都能达到内部控制的内在要求，消除管理者机会主义，因此能够全面抑制盈余管理。第三，有效的内部控制有利于所有者对管理者的监督，识破其调增利润增加薪酬的自利行为，减小盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。第四，内部控制质量与高管薪酬-业绩敏感性有协同作用（卢锐，2008）[34]，能够抑制薪酬粘性（罗莉和胡耀丹，2015）[47]，即内部控制对高管薪酬和企业真实业绩之间的敏感性有强化作用。

考虑不同方向的盈余管理可能带来的不同效应，当管理者进行正向盈余管理调增会计收益时，高管薪酬与调整后的公司业绩高度正相关（高管获得超额薪酬），此时，良好的内部控制有助于所有者甄别虚假盈余信息，同时加强薪酬与公司真实业绩的敏感性，因此，对于薪酬与调整后的业绩敏感性会有降低作用。相反，如前文所述，当管理者可能会进行负向的盈余管理平滑利润时，管理者权利的存在使得高管从其他方面获得收入补偿，表现为高管薪酬与业绩之间的敏感性有所削弱。此时，内部控制将会减少管理者从其他方面增加收益的机会，抑制高管非正常收益，减少盈余管理对薪酬业绩敏感性的降低作用。也就是说，内部控制对于薪酬-业绩敏感性存在“归中”效应，削弱过高或过低两个方向的薪酬-业绩敏感性。

基于以上文献回顾及理论分析，提出本文假设2。

H2：内部控制能够降低盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响。

H2a：调增会计收益的盈余管理组，薪酬-业绩敏感性将在内部控制作用下有所降低。

H2b：调减会计收益的盈余管理组，薪酬-业绩敏感性将在内部控制作用下有所增强。

三、研究设计

（一）样本与数据来源

本文选取2006—2014年沪深两市A股上市公司为样本，并按照以下程序对样本进行筛选：（1）剔除ST企业；（2）剔除金融企业；（3）剔除高管薪酬、财务数据和内部控制相关数据缺失的样本；（4）对连续变量采用winsorization方法处理异常值，即令所有连续变量中小于1%分位数（大于99%分位数）的值分别等于1%分位数（99%分位数）。进行上述数据筛选后，得到的总样本有16417个。

上市公司高管薪酬及其他财务数据、公司治理相关数据均来自CSMAR数据库，内部控制指数由深圳市迪博企业风险管理技术有限公司提供。该指数是迪博公司联合中山大学课题组完成的，指数的构建参考了国内外内部控制评价标准及准则，具备较强的可信度。数据的处理使用统计软件STATA14完成。

（二）变量选取

1.高管薪酬（Lncomp）。参考已有研究（辛清泉，2007；方军雄，2009；权小锋，2010）[48][20][14]，选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位高管”作为高管，将其薪酬总额视为上市公司高管薪酬。为避免薪酬与其他数据之间的级数差异，将高管薪酬总额取对数作为高管薪酬的替代变量。

2.公司业绩（roa）。选取roa=净利润/平均资产这样的相对数来作为公司业绩的替代变量，在稳健性检验中用roa2来替代。

3.盈余管理（DA）。采用修正后的Jones模型控制住年度和行业计算经上期期末总资产调整后的可控应计利润（DA）作为盈余管理的替代变量。盈余管理的方向有正负之分（朱星文等，2008）[13]，当DA>0，认为是高管通过盈余操纵调增会计盈余；反之，DA<0则是调减会计盈余。

4. 内部控制有效性（ic）。为了用数值表示，采用迪博企业风险管理技术有限公司提供的内部控制指数对上市公司实施内部控制的有效性进行度量。该指数满分为1000，为避免数级差异，对其进行除以100的处理。

5. 控制变量。除了上述主要变量外，本文还参考现有研究，考虑到公司规模、产权对薪酬及盈余管理均有影响，加入衡量公司规模及上市公司产权性质的控制变量；考虑到董事长与总经理两职合一的影响，加入了衡量董事长双重身份的变量dua，其次加入反映财务特征的资产负债率及反映公司治理情况的公司董事会规模、独立董事所占比例进行相应控制；最后对年份和行业都进行了控制。

（三）模型设置

针对假设1，为了验证盈余管理对上市公司高管薪酬-业绩敏感性有影响，本文设置了模型（4）：

进一步地，为了检验内部控制对于不同方向的盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响治理作用，本文在模型（5）的基础上按照盈余管理的方向进行分组回归，以检验当盈余管理方向不同时，内部控制作用下的薪酬与业绩呈现出的相关关系是否有变化。da>0，即高管进行正向盈余管理时，内部控制能够减弱盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响，高管薪酬与盈余管理后的薪酬之间的正相关关系应该有所减弱，预期α7显著为负。da<0，即高管进行负向盈余管理时，薪酬业绩敏感性将会降低，而在内部控制的作用下，敏感性的这一变化将会得到抑制，预期α6显著为正。

（四）描述性统计

相关变量的描述性统计如表2所示。从高管薪酬原始数据来看，样本公司中薪酬数额差异较大，“零薪酬”与“天价薪酬”并存，经过取对数和winsorize处理后，最小值11.75，最大值15.92。|DA|为可控应计利润的绝对值，表示盈余管理的程度，其最大值为1.77，最小值为0，表明上市公司中盈余管理程度参差不齐，标准差0.23。内部控制指数满分为10，最低分为0，最高分为9.95，差异较大，说明有必要使用数值型变量来衡量内部控制有效性，内部控制指数均值为6.62，小于其50%分位数6.83。产权均值为0.530，所选样本国有与非国有的分布较为均衡；独董所占比例最大值为0.57，最小值为0.29，差异较大；两职合一的均值为0.20，说明董事长兼任总经理的情况在样本中所占比例较小；董事会规模平均为9人，最大规模的董事会由22人构成，而最少的仅有3人。

四、实证分析

（一）相关性分析

为了检验各变量之间的相关程度以及是否存在多重共线性，本文对变量进行了Pearson相关系数检验。检验结果如表3所示。

从检验结果来看，公司业绩与高管薪酬显著正相关，说明所选样本均已采用业绩敏感性薪酬制度，盈余管理程度与盈余管理数值均呈现出与高管薪酬的负相关关系，说明盈余管理确实会对高管薪酬造成影响，高管有动机通过盈余管理影响自身收益，而盈余管理对公司业绩与高管薪酬之间相关关系的影响还有待检验。内部控制与公司业绩显著正相关，良好的内部控制有利于提升公司业绩和高管薪酬，而内部控制与盈余管理程度和数值都呈现显著负相关，与现有文献一致，内部控制对盈余管理有一定的治理作用。其他控制变量均与现有研究相似，此处不再赘述。

（二）盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响分析

表4中（1）、（2）两列中的|DA|为连续值，roa1、roa2分别采用两种度量方法的回归结果，为使研究更为稳健，交乘项更便于解释，（3）、（4）两列中将|DA|按照其均值分别设置虚拟变量，并分别采用两种roa的度量方法进行回归。结果显示，四组回归中，roa均与薪酬显著正相关，表明我国上市公司普遍采用业绩性薪酬对高管进行监督和激励。当采用连续型变量DA回归时，无论如何计算roa，交乘项roa×|DA|都显著为负，表明盈余管理对薪酬-业绩敏感性有负向影响，会降低薪酬与业绩之间的正相关关系；当我们对DA按照其均值设置虚拟变量，大于其均值时取1，否则为0，回归结果如（3）、（4）列所示，当盈余管理程度较高时，盈余管理更容易降低薪酬和业绩之间的相关关系，交乘项系数同样在1%的置信水平上显著为正，假设H1通过了检验。

进一步地，为了检验不同方向的盈余管理对于薪酬-业绩敏感性的影响是否存在差异，本文按照盈余管理的方向进行分组回归，检验结果如下。

表5左侧列示的是当进行正向盈余管理，即da>0时，盈余管理对于高管薪酬-业绩敏感性的影响。roa的系数为正，表明薪酬与业绩显著正相关，如政策所建议，上市公司采用了业绩敏感性薪酬契约；交乘项pJC（pos×roa）的系数显著为正，表明当管理者进行向上的盈余管理时，高管薪酬与业绩显著正相关。右侧列式的是当da<0时，盈余管理对于薪酬与业绩之间关系的影响。此时，roa的系数显著为正，交乘项nJC（neg×da）显著为负，即当管理者进行向下的盈余管理时，高管薪酬与业绩之间的正相关关系会有所弱化，以至于控制住负向盈余管理后，交乘项roa×da与薪酬呈现显著负相关。表5表明，与理论分析一致，薪酬-业绩之间出现不同的相关关系可能与管理者进行正、负向盈余管理的动机有关。管理者调增会计收益，增强薪酬业绩敏感性以获得超额收益，假设H1a通过检验；出于多方面考虑，管理者在不减少个人收益的前提下调低会计收益，此时所获薪酬与调低后的业绩呈现负相关关系，假设H1b通过检验。

（三）内部控制对盈余管理影响薪酬-业绩敏感性的治理作用分析

表6（1）、（2）两列分别列示了采用roa1与roa2作为“公司业绩”的替代变量时的回归结果。从交乘项roa×DA×ic的系数可知，无论是采用何种衡量方式，在内部控制的作用下，高管薪酬与业绩之间均呈现显著负相关关系，表明整体说来，在不考虑盈余管理的方向，只考虑盈余管理的程度时，内部控制能够在总体上抑制盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。在此基础上，我们又对DA按照其均值设置虚拟变量，回归结果如列（3）、（4）所示，交乘项roa×DA×ic在10%的置信水平上显著为负，假设H2通过检验。

同时，我们根据盈余管理的不同方向进行分组回归，检验内部控制对薪酬业绩敏感性的治理效果。表7列（1）列示的是调增盈余后，高管薪酬和业绩的显著正相关关系是否在内部控制作用下有所变化。结果显示，在内部控制的治理作用下，薪酬和调增后的会计盈余roa未呈现显著正相关关系，交乘项roa×da×ic的系数也显著为负，表明内部控制有助于所有者对管理者的监督，弱化调增盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响，预防管理者利用“业绩性薪酬”这样的契约，通过隐蔽性的盈余管理调增盈余而获取超额收益，假设H2a通过检验。

列（2）列示了调减会计收益的盈余管理组，高管薪酬和业绩的负相关关系是否在内部控制作用下有所变化。理论推导及表5的结果显示，调减盈余后，高管会通过其他途径获得收益作为补偿，从而所获得的薪酬与调减后盈余敏感性降低；表7中，在内部控制的作用下，交乘项roa×ic的系数显著为正，但roa×da×ic的系数并不显著，表明内部控制对于负向盈余对薪酬-业绩敏感性的影响没有达到预期效果，假设H2b没有通过检验。

（四）进一步的分析和稳健分析

由于表7中内部控制在da<0组未体现出应有的治理作用，为了进一步探讨当管理者进行负向盈余管理时内部控制的治理作用，参照南晓莉等（2013）的做法[23]，本文按照负向盈余管理的程度和内部控制的质量将样本分为四组，如下表所示。

回归结果如表9所示，如果盈余管理程度高，薪酬与业绩均未体现出显著地正相关关系（Group1，2），说明与业绩挂钩的薪酬激励制度在激进地负向盈余管理时是失效的；如果盈余管理程度较低，那么高质量内部控制组中薪酬体现出与业绩显著正相关（Group3），此时，交乘项也在1%的置信水平上显著为正，但这一特征在内部控制质量低的组别（Group4）中则未得到体现。分组回归的结果进一步说明，当管理者进行负向的盈余管理时，业绩性薪酬制度失效，盈余管理程度较高时尤为如此。这与本文的理论推导一致，管理者权利的存在严重制约着业绩性薪酬制度的实现，将业绩下调时会对管理者薪酬造成不利影响，因此，高管薪酬与业绩的敏感性有所下滑。较高的内部控制质量只有在盈余管理幅度较小时才能发挥其治理作用（组别3），说明内控在薪酬制度方面的治理作用有待加强。

五、结论

以2006—2014年的沪深两市A股非金融类上市公司为样本，本文实证检验了盈余管理对上市公司高管薪酬-业绩敏感性的影响，并在此基础上探讨了内部控制的治理作用，检验其能否降低盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响。研究发现：

（一）总体说来，盈余管理对薪酬-业绩敏感性有负向的影响。进一步将盈余管理按照正、负两个方向分别考虑时，发现调增会计盈余后，高管薪酬与业绩显著正相关；而调减会计盈余后，薪酬与业绩的正相关关系有所减弱，甚至变为负相关。

（二）内部控制在整体上能够降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响。根据盈余管理方向进行分组检验发现，调增会计盈余的盈余管理组中，内部控制能够抑制盈余管理对薪酬业绩敏感性的影响；调减会计盈余的盈余管理组中，内部控制没有达到预期的效果。

本文的贡献在于将盈余管理分为正负两个方向，探讨其对薪酬-业绩敏感性的不同影响，并综合考虑内部控制对这一影响的抑制作用，为进一步避免所有者权益受损提供一定的启示。一是应加强对盈余管理的甄别能力，避免管理者通过盈余管理对薪酬-业绩敏感性造成影响；二是要进一步完善内部控制体系建设及执行。内部控制能够在一定程度上降低盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响，但降低的幅度没有达到预期状态，对其执行效果应进一步改善。

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