完善陕西独立学院专职教师激励机制的对策建议

马香品　郭　敏　肖　飞　温志媛

(西安科技大学高新学院，陕西　西安　710109)



完善陕西独立学院专职教师激励机制的对策建议

马香品郭敏肖飞温志媛

(西安科技大学高新学院，陕西西安710109)

随着我国高等独立院校之间的竞争日趋加剧，专职教师队伍的稳定性和工作的积极性直接关系着学院的长远发展，专职教师工作管理及教师自身素质的提升成为其核心竞争力。本文从构建独立学院专职教师激励机制的总体思路及原则出发，结合笔者所在院校的实际情况，提出完善陕西独立院校专职教师激励机制的对策建议，旨在为高等独立院校师资队伍建设，特别是完善专职教师激励机制方面提供借鉴意义。

独立学院；专职教师；激励机制

1.构建独立学院专职教师激励机制的总体思路

独立学院构建激励机制应该遵循学院发展的总体目标，通过建立相关的行为规范的制度来约束教师的行为，使教师的个人利益趋同于学院的利益，进而达到合理化管理。本文根据笔者前期的文献阅读、调查问卷以及实证分析，认为，陕西独立学院要谋求快速发展，构建科学有效的专职教师激励机制应遵从：(1)以专职教师的个人需求为出发点；(2)以充分调动专职教师的工作积极性为目的；(3)以运行富有效率的制度建设为主体；

2.独立学院专职教师激励机制构建的原则

基于理论的分析视角，建立科学合理的激励机制，必须遵循以下原则：“以人为本”的原则、“可操作性”的原则、“公平、公正、公开”的原则、“容忍差异性”原则、“稳定性与灵活性相统一”原则、“物质激励与精神激励相结合”原则、“长期激励与短期激励相结合”原则、“创新指导性”原则、“尊重个性化”原则等，以确保激励机制的构建有据可依。

3.陕西独立学院专职教师激励机制的构建模型

教师的需要是独立高等学院实施激励的依据和基础，本文通过大量的问卷调查分析后发现，陕西省独立学院专职教师的各类需求还未得到满足，轻激励重约束还是一个普遍现象。学院人事部门忽视专职教师的需要而只注重学院的发展，对专职教师激励效果有一定的削弱作用。陕西共有12所独立学院，笔者所在院校只是陕西独立学院的一个缩影，目前虽然已积极采取了多项措施，如成立教师发展中心，加大培训力度等来激发专职教师的积极性，也取得了一些成效，但这仍不够，独立学院应该针对目前激励措施中存在的问题，采取更富有弹性的激励方法，与原来的各项措施密切结合，才能取得更佳的效果。创建独立院专职教师激励体制模型包括三个阶段：分析阶段：实施阶段和效果评价阶段，三者相互联系、相互循环，成为一个整体(如图1所示)。

图1　独立学院专职教师激励机制模型

4.完善陕西独立学院专职教师激励机制的对策建议

根据笔者前期研究，结合陕西省独立学院专职教师的特点和激励机制的现状，影响独立学院专职教师工作积极性的核心要素分为基本激励、组织归属感、学习与成长，其中学习与成长对当前独立学院院专职教师的激励最为显著，在合理设计薪酬体系、完善科研奖励机制的同时，通过提供更多的学习培训、职称职务晋升等方面，可大大提升独立学院专职教师的工作积极性，保证专职教师高质量、全身心投入教学和科研，持续提高办学质量和办学效益，增强独立学院自身的创造力、竞争力和影响力。基于上述目标，陕西独立学院必须采取适当的措施和对策来完善专职教师激励机制。

4.1 完善文化激励机制。校园文化是学校凝聚力的源泉，作为一种合理且有效的教师激励机制，可以将学校的各种资源进行整合，形成竞争优势，为教师提供自我价值实现的空间、施展才华的舞台。首先，大力开展校园核心文化的建设，如以学校的群体价值观为基础，构造出一种积极的响应机制；其次，营建良好的工作环境和政策环境，激发教师的创造热情，形成一种激环境和激励机制；第三，建立学院的知名品牌，如打造具有国际化竞争力的学院，以获得综合效果；第四，评选年度优秀教师，树立即模范榜人物，在学校内起到辐射作用；第五，容忍差异，不同的独立学院都有自己特有的成长经历、运作特点，学院领导应充分利用这些差异，建设有自身特独立学院文化，将青年教师融入学院文化建设之中，为学院注入新鲜血液；第六，鼓励教师参与，独立学院可以将青年专职教师的特质去粗取精，将其精华融入到学院的日常运作及文化建设之中。

4.2 完善培训激励机制。独立学院必须改变转变观念，重新界定培训模式，强调继续教育的思想理念，建立有效的教师培训机制。首先，利用学院已有的网络资源对专职教师进行定期的在线教育，听取知名专家的视频讲座，并要求学习教师签到登记；其次，运用新的培训模式，新老交替，沟通交流，老教师发挥经验及智慧，新教师灵活运用新的媒体展示新风貌，形成以梯队分明的教学团队；其次，注重青年专职教师自我培训，比如完善图书馆设施，积极外出参加相关专业学术会议、积极鼓励专职教师发表论文、申报校级、省级各类科研项目。当然也包括学历的提升，学院也应提供资金(课时)支持，鼓励青年专职教师攻读博士学位。最后，面临当前创新创业教育的的大环境，学院应与企业加强联系，强化实践能力培训，积极拓展“产学研”基地，组织专职教师到基地学习、研发新产品等。专职教师可以作为创新创业的指导教师充分发挥作用，以推动学院学院创新创业工作的不断开展。

4.3 建立具有可操作性、符合实际的绩效考核体系。现代高校教育考核评价的基本理念是以人为本、注重个性发展、重视过程，切实可行的考核体系可以全面客观地了解教师群体的工作绩效，也是构建独立学院教师激励机制的基础。首先，设立可操作、合理、科学的量化考核标准。考核的内容应将教学的水平与教学效果、科研与教学、教师的发展能力、教书育人列为重点考核项，而且要明确不同职称层次教师的岗位职责，进而实现考评过程与结果的合理性、参与性与有效性；其次，明确公开、公正、透明的考核程。在独立学院年度考中，应该最大限度地降低主观因素对考评结果的影响，可以将考核结果在学院网站的公示，以增强考核的透明度；第三，将考核结果与个人报酬相挂钩。独立学院考核时应将结果及时反馈给专职教师，使教师明确自身差距，也可向上级部门发表自己对考评结果的意见，最终将考核结果与个人报酬直接挂钩，让考核机制真正发挥作用，考核结果作为学院人事部门聘任、晋升及解聘的依据，进而调动专职教师工作的积极性。第四，改善科研考核标准，激发热情。学院应建立完善的科研考核奖励机制，对于申请到高级别的科研项目的专职教师应给予照顾和奖励，比如学院补贴一定的经费，课时量的减免等等，尤其是针对独立学院专职教师因工作单位原因很难发表重要或核心期刊，对能够发表高质量的核心期刊论文的专职教师学院应给予大幅度的奖励。并同时将科研考核纳入绩效考核体系，激发专职教师参与科研工作的热情，进而提升学院的科研竞争力。

4.4 建立公正合理科学、富有竞争力的宽带薪酬。据调查显示，陕西省独立学院共同特点是专职教师队伍年轻化，物质激励对其而言是最有效、最直接的激励，不合理的薪酬激励在一定程度上会挫伤独立学院专职教师的工作积极性，学院应该采用一种富有竞争力的宽带薪酬，可将陕西独立学院专职教师与管理人员的薪酬划入不同的薪酬宽带，实际上是大多数独立学院专职教师类稍高一些，以职位等级为基础，突出能力工资和绩效工资，合理的薪酬制度在一定程度上能够充分调动员工的积极性，不断地提高工作效率和教学质量。首先，学院在薪酬设计时，要本着外部竞争和内部效率优先，不能搞平均主义。讲师薪酬水平略高于市场水平，助教低于市场水平，只有这样才可以避免中层力量的严重流失，优先聘任有能力的专职教师继续聘任，专职教师采用这种宽带薪酬主要取决于课时量(多上多得，少上少得)及决了个人职称，能够更好反映出整体的激励效果。其次，对于专职教师的教学任务量可以适当减免，减轻他们的心理压力，留出更多时间投入到科研工作中去，还可适当将科研量折合成课时量，这样将会更能调动专职教师的工作的主动性和积极性。

4.5 加强对年轻教师的职业生涯管理，完善教师规划。结合独立学院的长远的发展目标，帮助专职教师做好个人的职业规划，进而做到目标逐层解决。首先，对于青年专职教师可以实行导师培养制度，利用母体院校丰富的资源聘请师德水平高、经验丰富的高级职称教师担任教师，对于如何写教案、如何备课、如何制作微课、学习运用翻转课堂、如何掌控课堂教学给予指导和帮助，并根据青年专职教师成长情况，逐年修改培养计划；其次，注重“双师型”素质教师的培养，学院必须给教师一定的培养和锻炼机会，定期委派专职教师去企业进行培训，拉进教师与社会、行业的距离，改善教师的知识结构。鼓励专职教师积极参加相关职业证书的培训考试，并将实践经历记入档案，作为职称晋升的必备条件下。另外，鼓励表现突出的专职教师在岗学习、进修、或委派到知名院校提高，提升学历学位层次等，学院可以将专职教师在外锻炼的时间视为公出，其薪酬不受影响，从而打消专职教师的的后顾之忧，进而稳定专职教师在短期内的流动。

4.6 定期进行专职教教师工作满意度问卷调查。专职教师对于工作的满意程度关系到教师自身的成长以及学院未的发展。学院的各项不合理的规章制度在大大降低教师工作的满意度及对学院的疑聚力。问卷调查则是一种较好的测评工具，每学期都可以采用书面或网上问卷的形式，在全校专职教师范围内开展工作满意度问卷调查，将调查结果认真的统计分析并通过相关部门(如教务处及人事处)认定后，及时反馈给专职教师。只有这样，学院才能真正了解到专职教师的所思所想，也能够从实际情况出发，为学院的内涵式发展提供有利的建议和政策。

5.结语

独立学院这种办学模式在今后相当长一段时间内还将持续存在，陕西省独立学院的发展将会面临诸多的困难和挑战，只有建立一支优秀的专职师资队伍，独立学院才能做到科学研究、服务社会和培养优秀学生。科学合理的激励机制是激发专职教师潜能和工作积极性的有效措施，但激励机制是一个系统的复杂的过程，只有真正落实激励机制，才能使激励效果达到最大化，从而提高独立学院人力资源的质量，在竞争中立于不败之地。有针对性地设计各项激励管理制度，不断完善和创新激励机制，对于提高独立学院的管理工作水平和管理效益，增强独立学院竞争力，具有非常重要的

理论意义，完善的专职教师激励机制，对于激发教师的工作积极性，促进独立学院管理工作的整体水平也具有重要的现实意义。

[1]张普峰.高等独立校教师激励机制研究[D].西南交通大学.2009.

[2]马鑫.新疆独立学院教师激励机制状况研究[D].新疆农业大学.2012.

[3]史红英.独立学院青年教师激励机制探析——以武昌工学院为例[J].科技广场，2013.2.

[4]杨丛丽.构建民办高校中青年专任教师激励机制的主要对策[J].长春师范学院学报，2013.2.

[5]霍世刚，周宇等.浅谈独立学院教师激励机制设计原则[J].南昌教育学院学报，2013.2.

[6]解蕾，田英等.基于SWOT分析的陕西省独立学院发展现状及对策[J].管理世界，2014.3.

[7]田君.独立学院专职教激励机制研究[J].赤峰学院学报，2014.7.

[8]田昭.心理授权视角下独立学院专职教师激励机制研究[J].经济研究导刊，2015.15.

本文获陕西省教育厅专项项目资助，项目名称：陕西独立学院专职教师激励要制研究(项15JK2064)