“90后”高职毕业生“闪辞”现象研究及对策分析

周秀珍

摘    要： 在国家扩大就业战略的背景下，各高校把“初次就业率”的提升作为毕业生就业工作的重点。然而，毕业生初次就业之后的“闪辞”对就业质量的保证提出质疑，究其原因，有学生、学校、社会、企业等多方面责任。如何保证大学生就业的稳定性，提高就业质量，需要多方合作，多管齐下，从提高学生自身的就业能力、加强职业生涯规划指导及引导、建立健全劳动保障体系等方面寻求解决策略。

关键词： “90后”大学生    闪辞    高职    就业质量

就业是民生之本，是国家稳步前进的保障，尤其是大学生就业，是促进各项事业稳步发展的推动力。在十二五规划时期，在全面实施就业扩大战略的背景下，各高校非常重视就业率的提升，以市场为导向的高职人才培养目标把“初次就业率”作为重要指标。据新锦程就业调查报告数据显示，全国1300所高校2014届毕业生毕业半年后就业率均在90%以上。然而，如此高的就业率未必能证明毕业生有较高的就业质量。据新锦程《就业质量大调查》数据表明，2014届高职毕业生毕业半年内的离职率为48.04%，充分说明了高职毕业生的就业不稳定性。本文以金肯职业技术学院毕业生就业情况为例，着重研究新时代背景下“90后”毕业生的就业观，分析影响就业质量的成因，提出解决方案，为金肯学院稳定就业、促进就业质量的提升献计献策，同样对其他高职院校有一定的参考意义。

一、高职毕业生“闪辞”原因分析

近年来的高职毕业生从年龄层次上看，基本为“90后”，频繁跳槽形成“闪辞”这一现象的高发。以金肯职业技术学院2015届毕业生为例，通过抽样调查，经抽检的400名毕业生中，有48.6%的毕业生毕业半年内有过跳槽经历，跳槽的理由有多方面的，其中69%的人因为薪资待遇问题而离职，46%因为工作环境问题而跳槽，23%因为工作强度过大而辞职，另外，离职的原因还有家庭、专业能力不够、无晋升机会等多方面原因。“闪辞”的成因一方面是“90后”毕业生特有的个体特征和个人职业规划做出的选择，另一方面反映高职毕业生就业质量不高，培养毕业生的高校难辞其咎，当然，造成这一现象的原因是多方面的，需要政府、社会、学校、企业共同关注。

（一）个人因素

“90后”高职毕业生“闪辞”的理由有千万种，比如常见性的“工作太辛苦”、“没有兴趣”、“没有发展空间”、“工资太低”等，也有不少“70后”、“80后”不能任性的理由，比如“上司对我不够重视”、“上班没有WIFI”、“世界那么大，我想多尝试”……这些问题充分展现了“90后”毕业生的个性化特点，是自我关注度高、承受力相对较弱、自我认知不稳定等问题在对待工作事务上的反应，是择业期望与现实差距较大造成的，寻其根本在于“90后”大学生对自己的职业生涯规划不充分。即使每个高校均开设《职业生涯规划》课程，但大部分学生只是当做一门必修课，没有认真、客观地分析自己的兴趣爱好、专业知识、社会需求等，更没有制订科学合理的职业生涯规划。短短的三年高职学习生涯很快过去，当初入职场，面临挑战时，一旦期望和现实有冲突，“90后”的毕业生们很可能就选择“离职”解决。

（二）家庭因素

“90后”毕业生多数为独生子女，相比较“70后”、“80后”，他们的家庭条件和物质生活较优越，没有衣食之忧，自然不会为了生活而工作，而是更多地选择自己喜欢的、能实现个人价值的工作。

然而，由于父母对“90后”孩子的过于重视，造成很多学生的独立意识欠缺，依赖性较强，在专业选择时以父母的意见为主，甚至毕业后的工作安排父母包办。当就业受阻或现实达不到期望值时，该类毕业生很难珍惜当前的就业机会。

（三）学校因素

面对严峻的就业形势，各高校对就业工作的重视程度也日益提高。然而，各高校的就业指导工作绝大多数停留在对就业政策的解读，就业方法和求职技巧的传授，以大班授课的形式较多，对“90后”的毕业生缺少针对性的、个性化的职业生涯规划引导。金肯职业技术学院将职业生涯规划和就业指导列入通识教育课程，但由于师资力量的不足，职业生涯规划在结合专业教育方面做得不够，全过程的就业指导工作较难与企业需求相结合，易造成一方面学生自我感觉良好，另一方面企业用人不如意等问题。

高校的就业指导职能部门在实际工作中扮演毕业生就业指导与供需信息传递等重要角色，由于体制等原因，就业指导中心面临各种机构建设困境，疲于应对各项事务工作，难以满足搭建信息沟通平台、高效传递企业需求的需要，易造成企业与毕业生之间的信息断层现象的发生。

校企合作一直是各高职院校有力促进毕业生就业的有效途径，然而企业的用工强度和就业环境问题是学校关注不够的地方。很多生产型企业利用校企合作平台，大量录用高职毕业生，从事高强度的一线生产工作，工作环境和晋升渠道等存在较多问题，也是造成毕业生“闪辞”的主要原因。

（四）社会因素

中小企业是高职院校毕业生的主要就业渠道，受全球金融危机的影响，企业的订单数量逐步下滑，必然对高职院校的毕业生就业造成一定的影响。就业机会和薪资待遇均比往年有所下降，而生活成本逐年提高，促使较多的毕业生选择不断跳槽寻找更高薪资的工作机会。

政府及企业在促进大学生高质量就业的政策和措施力度仍不够，为毕业生提供专业匹配的实习机会较少，即使毕业生在校内参与的校内实习再多也无法积累更多企业实战经验，进而导致毕业生的专业技能与实际工作岗位难匹配。另外，多种原因造成企业不愿意招收实习生或者只招廉价劳动力的实习生，均是社会用工的不正常现象。

二、提升高职毕业生就业质量的对策

提升高职毕业生的就业质量，有效降低高“闪辞”率是一个系统工程，是需要学生、学校、企业和社会共同协作多方努力才能达到的结果。针对高职院校的毕业生特点，结合金肯职业技术学院的现状，从个人、家庭、学校、企业等层面提出解决对策。

（一）大学生个人和家庭层面

“90后”大学生有其独特的个性特点，简单粗暴的指责对提高就业质量无济于事，其“闪辞”行为也不是简单的“说教”能解决的。对“90后”大学生来说，应主动做好职业生涯规划，结合自身实际，既要考虑专业方向，又要考虑个人兴趣，同时兼备考量职业前景，多方面多角度制订个人的职业生涯规划，并付诸行动，适时调整和逐步完善，努力提高个人素质，从而先从个人角度降低求职的盲目性和离职的随意性。

另外，家长在“90后”毕业生的职业选择时起着不可低估的影响作用，家长的“放手”与正确引导是促进大学生承担家庭责任和社会责任的推动力。大学生的责任心教育和良好择业观的树立是家长和学校共同培养的目标。

（二）高校层面

1.重视职业生涯规划教育与辅导，贯穿大学教育全过程。

职业生涯规划教育是伴随大学生一生的教育，加强指导老师队伍建设和专业能力建设，是提高职业生涯规划教育实效的基础，是充分调动社会各行各业，为大学生职业指导提供实践和实习机会的支持。

职业生涯规划教育是贯穿大学教育全过程的教育，为了提升毕业生的综合素质，按照高职教育的特点，建立分层次的就业指导体系。根据金肯职业技术学院的学制特点，可分别针对大一、大二、大三分阶段进行职业生涯规划教育与指导，理论实践有机结合;鼓励小班化授课，引导大学生自我启发式探讨;加强个性化辅导，分层次引导，继续深化“以就业为导向”的高等职业教育，从而实现职业规划全过程教育。

2.加强专业教育与职业能力的融合，增强大学生就业能力。

职业生涯规划教育不仅是职业规划技能的教育，更是与专业课程有机结合的全过程教育。为了提高毕业生的就业质量，高校首先应优化学科设置，改革人才培养方案，合理安排专业课程，尤其是高职教育，实践课程与理论课程的有机结合是提高大学生专业技能的保证，是增强大学生就业能力的有效措施。其次，学生的综合能力和素质是用人单位越来越关注的，也是用人单位考核毕业生的重要指标。高校应鼓励大学生在校期间积极参与各项创新创业实践项目，广泛参与各项校内外实践活动，培养良好的职业素养，增强就业能力。

3.搭建供需信息沟通平台，强化就业指导服务。

高校就业指导职能部门是校企对接的沟通桥梁，是毕业生获取就业信息的主要渠道。建立信息沟通平台，有效分享供求信息，对高校毕业生的就业起着重要的作用。借鉴国外发达国家的就业指导经验，高校就业服务部门仍需要加强就业指导服务，一方面帮助“90后”毕业生做好就业环境的分析，保证信息传递，促进双方对信息的理解，传递社会需求信息。另一方面帮助大学生改进展示能力，通过教学和实践的方式，加强训练，加强培养，帮助大学生有效传递自身的能力和价值信息。

4.加大校企合作力度，促进校企无缝对接。

校企合作是高职院校人才培养的主要模式之一，符合高职教育规律的校企合作是高质量就业的重要保障。为提高毕业生的就业竞争力，缩短毕业生就业上岗适应期，搭建无缝对接的校企合作培养模式是稳定就业的有效途径。通过校企无缝对接，让高校教师走进企业，让企业进校园，沟通校企，促进校企目标相通;让学生在入学后分阶段进入企业顶岗实习，切身体验企业的责任和制度要求，深化专业课程学习。校企无缝对接，需要的是校企双方资源、信息、文化等方面的深度融合，校企合作培养模式一方面为企业储备人才缩短了上岗培训期，另一方面有利于大学生更客观地制订职业生涯规划，降低非理性的“闪辞”率。

（三）政府和用人单位层面

1.完善大学生就业保障政策与就业服务体系。

在我国当前的社会体系结构下，政府在大学生就业中发挥着重要的引导作用。为促进大学生就业，提高就业质量，政府有责任通过宏观调控和政策引导，合理匹配人力资源市场，促进供求平衡。政府同样可以通过政策引导，促进产业结构的调整，充分调动社会的各方资源，为大学生创造更多的就业机会，拓宽就业途径，提高就业服务质量。此外，政府还应加强劳动力市场的管理，完善与健全相关法律法规，努力营造良好的就业环境，保障大学生的就业质量。

2.健全劳动关系协调机制和劳动保障体系。

“薪酬福利待遇低”是“90后”毕业生“闪辞”的主要原因之一，劳动报酬和基本的劳动保障是评价就业质量的重要指标，同样决定毕业生就业的稳定性。从企业长远发展看，企业按照国家法律规定的要求制定合法健全的劳动保障体系，建立恰当的劳动合同关系，不仅有助于增强企业的人才吸引力，促进团队的稳定性，同样有助于大学生在企业的就业质量的提升。尤其是90后这一代初次就业的大学生，用人单位更应该给予充分理解，与时俱进地调整符合“90后”大学生特点的制度和政策，建立劳动保障体系，加大沟通力度，完善“90后”大学生职业发展通道，激发“90后”毕业生的斗志，增强其归属感，从而保证就业的稳定性。

“90后”毕业生是新一代社会主义建设接班人，虽然初入职场有很多的不足之处，但随着这一代人融入社会并逐渐成熟，必将成为国家建设的重要力量。“90后”毕业生的就业质量关系国家稳定和社会和谐，政府、学校、社会及用人单位有责任重视并加强合作，共同助力，促进大学生稳定就业。

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基金项目：金肯学院2015年教学质量工程科研项目“90后高职毕业生‘闪辞现象研究”研究成果，项目编号：2015KY20。