基于灰色关联分析的高校行政人员激励研究

2016-11-04巫朝辉

高校后勤研究 2016年2期

巫朝辉

基于灰色关联分析的高校行政人员激励研究

巫朝辉

[作者：福州大学经济与管理学院助理研究员，硕士]

高校行政人员激励是高校绩效管理的重要范畴，也是提升高校核心竞争力的组织保证。在剖析当前我国高校行政人员激励现状的基础上，基于对榕城10所高校行政人员问卷调查数据，运用灰色关联分析方法，对高校行政人员的激励因素进行实证分析，结果表明晋升机会是激励高校行政人员努力工作的最重要因素，其次是工作特性和薪酬福利。结合实证结果，提出了高校行政人员激励优化对策。

高校行政人员；激励因素；灰色关联分析；优化对策

一、文献综述

近年来，国内外学者对高校行政人员激励进行了深入研究，成果丰硕。绩效考核是健全激励机制的有效手段，李壮晖和肖仲思（2009）杨燕英（2011）针对高校行政人员绩效考核的现状，提出绩效考核的原则和优化措施[1][2]。在激励理论方面，杨军（2009）、查旺斯基（2012）、钱敬荣（2012）、朱泳轶和郑岚（2014）阐述高校行政人员管理制度中亟需解决的问题，分析当前高校行政人员缺乏激励的原因，提出应创立政府、教学人员和行政人员相结合的管理机制，为高校管理体制改革提供理论支撑[4-6]。张根福（2013）运用多种研究方法，分析在杭高校基层行政人员的特征和需求，探索新形势下高校基层行政人员激励机制存在的问题并提出相应的完善对策[7]。兰石财等（2014）基于激励理论分析了我国高校行政人员激励现状，并分析其职业倦怠的原因，提出激励高校行政人员的相关制度安排[8]。在实证研究方面，郑田和宋信强（2014）基于CBMI问卷分析当前我国高校行政人员工作倦怠的现状，为有效提升其工作积极性提供重要现实依据。

当前学术研究主要侧重对高校行政人员激励的现状、评价及优化途径，鲜见对高校行政人员激励的定量分析。研究高校行政人员的主要激励因素，有助于深入了解行政人员的行为并构建有效的激励机制。

本文基于问卷调查和灰色关联分析方法，深入分析不同年龄段的高校行政人员的主要激励因素，为激励高校行政人员奠定理论基础和实证依据。

二、高校行政人员激励存在的问题

（一）激励形式过于单一

当前职务晋升是激励高校行政人员的主要举措，行政人员的薪酬福利随职务升迁而变动。但是有限的晋升职务数量导致许多行政管理人员没有晋升职务空间，再加上高校传统“论资排辈”的人事管理制度，容易挫伤高校行政人员的工作积极性。这种忽略其他激励因素的、形式单一的激励机制，很难发挥所有行政人员的主观能动性。

（二）激励机制缺乏政策导向机制

一个好的激励体系应突出其政策导向作用。众所周知，动机支配行为，而动机产生的来源是未满足的需求。科学合理的激励体系应在全面分析不同群体的未满足需求的前提下制定合适的激励目标、方法和强度。当前许多高校行政人员激励机制明显缺乏政策导向机制，激励机制向教学科研倾斜，专门为行政人员而设立的奖项和模范称号很少，考核结果极少作为任免、职务晋升的考虑因素。考核主要简单采用定性的主观描述，评估标准过于笼统，造成考核结果的扭曲和失真。许多高校的激励体系没有结合行政管理工作的特点、岗位职能而设置细化的考核指标，导致激励效果难以得到体现。

（三）薪酬和声誉体系不合理

薪酬待遇和职业声誉是衡量一个职业社会地位的两个关键指标。在薪资待遇方面，由于高校绩效工资制度的推行，高校行政人员的工资结构相对固定，行政人员与业务教师在薪酬待遇方面的差距被拉大。此外，高校内部各种评优评先进的指标也很少向行政人员倾斜，满足不了行政人员的职业声誉需求。工作强度与薪酬、声誉方面的不对等，使高校行政人员逐渐感觉自己正在被“边缘化”，挫伤其工作积极性。

（四）缺乏职业生涯规划

高校历来重视业务教师的培养工作，如攻读学位、短期进修、出国留学、访问学者等，而给予行政人员再提升的机会较少。此外，行政人员每天忙碌于琐碎、繁重的事务性工作，很难有时间再参加继续教育培训，进行自我提升和完善。部分行政人员没有明确的工作目标、职业成长方向和工作成就感，长期处于被动完成上级交代的工作，工作主动性和创新程度都不足。

可见，完善高校行政人员激励体系刻不容缓，然而识别高校行政人员的关键激励因素又是完善激励体系的关键环节。影响高校行政人员努力工作的因素众多，具有信息不完全性和不确定性，符合系统的灰色性特征。灰色关联分析方法所需的数据和信息较少，因此运用该方法来研究高校行政人员的激励问题，可以提高分辨度和科学性。

三、灰色关联分析方法

灰色系统理论把不确定系统看作一个灰色的物质系统，运用灰色聚类、关联分析等方法剖析事物之间的内在联系和演化规律，实现系统的优化组合。灰色系统理论和方法被广泛运用于社会科学领域。我们希望最大限度地调动行政人员工作积极性，增强高校的综合实力。高校行政人员激励可看成一个灰色系统，影响高校行政人员工作积极性的因素众多，有薪酬水平、晋升机会和工作环境等。为此，适合运用灰色关联分析方法来识别高校行政人员的关键激励因素。

灰色关联分析主要是根据参考序列和被评价对象序列的几何形状相似程度判断其联系的紧密性。几何形状越相似，就说明被评价对象序列与参考序列的发展方向和速率越接近，二者的关系越紧密；反之，则二者的紧密程度越低[10]。灰色关联分析的步骤如下：

①根据研究目标确定分析指标体并收集数据，形成如下矩阵：

②确定系统参考序列，记作：

③对原始数据进行无量纲化

由于系统中原始数据的物理意义和量纲不同，为了更好地对比参考序列和被评价对象数列的发展方向和速率，在进行灰色关联分析时一般都要对原始数据进行无量纲化。初始化之后的系统参考序列和被评价对象序列分别为：

④计算关联系数

⑤计算灰色关联度

四、高校行政人员关键激励因素识别

（一）数据来源

本文研究的主要对象是高等学校内各级专门从事行政管理、各学院从事行政管理和服务的工作人员。基于赫兹伯格双因素激励理论，本文结合高校行政人员的特征，参考马跃如（2010）的问卷，问卷中涉及影响高校行政人员的“激励因素”包括：薪酬福利、工作环境、工作特性、晋升机会、声誉、绩效考评[10]。问卷包括两部分问题，第一部分问题用来收集高校行政人员的个人资料，主要了解其性别、年龄等。第二部分问题用于识别高校行政人员激励自己努力工作的因素的重要性程度。该组问题采用李科特量表进行测量，即要求被调查对象对各种激励因素的重要程度进行打分，数字评分1～5依次表示“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”和“非常重要”，越高的分数代表越重要。本次问卷数据的获取基于2015年3月至2015年5月期间对榕城10所高校行政人员的问卷调查，共发放调查问卷400份，回收有效问卷338份。按不同年龄特征高校行政人员的调查结果进行加权平均，得到各激励因素对不同年龄层次高校行政人员的重要程度，如表1所示。

表1 各激励因素对高校行政人员的重要程度

（二）激励因素对比

1.令被评价对象序列

2.确定参考序列：取每一个年龄特征高校行政人员的最大值作为参考数列，。

3.对原始数据进行无量纲化

被评价对象序列与比较数列分别做无量纲化处理，转换结果如表2所示：

表2 各激励因素对高校行政人员的重要程度无量纲化

5.求灰色关联度

以上实证检验结果表明，晋升机会是激励高校行政人员努力工作的最重要因素，其次是工作特性、薪酬福利、声誉和工作环境，绩效考评对高校行政人员的激励程度最小。

五、高校行政人员激励机制优化对策

基于我国高校行政人员的主要激励因素分析的实证结果，应当进一步完善高校行政人员的激励机制以提高高校行政管理和服务水平。

（一）畅通晋升渠道

高校行政人员是高校中职务晋升期望最高的群体，因此应当进一步完善高校行政管理制度，使高校行政人员如同公务员一样，结合工作业绩、年限，正常职务或者职称晋升。拓宽行政人员职务晋升渠道，在岗位职数受限制的情况下，允许工作业绩突出的行政人员享受上一级行政职务或者职称的工资待遇。改变业务教师、行政人员、科研人员争夺职称或者行政职务指标的现象。

（二）丰富工作特性

完善高校行政人员转岗、轮岗和交流，破除身份约束机制，丰富高校行政人员的工作特性，以调动他们的工作的积极性和创造性。首先，要为高校内不同身份的人员转岗创造条件，即建立行政人员与教学、科研人员之间相互流动的制度。部分组织领导能力比较突出且从政意愿强烈的教师科研人员，可以转到相应的行政管理岗位；而行政人员中教学能力、科研能力较强的，而且从事教学科研工作的意愿十分强烈的人，符合特定的考核标准，允许其转到教学科研岗位。这种岗位轮换制度有利于行政人员多选择的设计自己的职业生涯，多渠道发展自我。其次，建立行政人员在管理岗位之间轮岗和交流制度，在不同管理岗位之间锻炼自己，丰富工作内容，全面提升综合素质。

（三）采取差异化的薪酬制度

薪酬激励是职务晋升和工作特性之外的重要激励手段。首先应适度提高行政人员薪资，建立“优劳优酬”的自主工资分配体系。工资包括基本工资和绩效工资，将年度绩效考核结果与绩效工资挂钩。绩效考核结果可以设置五个等级，分别为优秀、良好、中、合格、不合格。根据考核成绩由高分到低分别排序确定考核等级：优秀占30%、良好占30%、中等占30%、合格占10%。合格以上行政人员发放绩效工资，不合格的工作人员不发放年终绩效工资。其次，基于不同年龄段和职称的行政人员的需求和偏好，实行差异化的薪酬体系，可以设置个性化的激励福利项目，让行政人员自主选择，以最大限度地发挥激励效果。