探索电力企业新员工思想引领与技能培养融合机制

黄许锋

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）08-000-02

摘要新员工是企业延续发展和创新的重要组成部分，如何做好单位的培养体系并借助基层团组织的力量，帮助新员工尽快掌握实际技能，同时企业团组织又能够做好青年思想引领工作，对于供电企业和员工自身都具有重要的意义。为此东莞供电局进一步规范和优化新入职培养机制，充分发挥基层团组织在新员工关爱培养方面的重要作用，探索建立电力企业新员工思想引领与技能培养融合机制，起到了明显的促进作用。本文从该机制的实施背景及意义开始，对新员工培养相关理论依据、探索建立机制的工作部署及实施成效等进行了详细介绍。

关键词新员工思想引领技能培养团组织

一、引言

（一）现有培养机制有较多改进的空间

电力企业历来重视新员工的培养工作，经过多年的探索和实践，东莞供电局形成现有的新员工培养体系，为促进企业发展做出了突出贡献。但实际工作中仍然存在一些问题，主要表现在培养内容有待优化，形式需要更加丰富并增加针对性；缺乏对入职5年以内的新员工的长期培养和跟踪以及总体评价等。

（二）发挥基层团组织优势

基层团组织在新员工中具有较强的纽带作用，能够借助團组织的力量，实现培训资源与团组织优势的结合，帮助新员工更好的成长，实现新员工与企业的共同发展。

二、新员工思想现状分析

东莞供电局团委通过问卷、电话、座谈等形式，对入职近5年新员工进行调研，从员工思想与价值观、企业与员工发展、家庭与生活和谐、学习与职业发展、共青团和青年工作及新员工志愿服务六个方面分析新员工思想现状，可以归纳为以下几点：

在员工思想与价值观方面：青年员工总体思想状态良好、道德水准较高、富有正义感和奉献精神，关心国家和民族复兴。价值取向更加务实，重视物质追求，新自由主义思潮、民族主义思潮认同度较高。存在政治信仰淡薄、青年价值观多元化的问题。

企业与员工发展方面：青年员工对公司发展战略认同度较高，员工富有主人翁意识，愿意投身企业发展。但也存在高工作标准、高工作负荷、工资差距等带来的工作压力和负面影响。同时，员工高度关注电力体制改革对企业发展前景及个人发展带来的影响。

家庭与生活和谐方面：家庭和谐、人际关系、身心健康满意度较高，已婚青年关注二胎生育，未婚青年比例较高，非本地籍贯青年存在归属感问题，新员工对互联网、手机等依赖程度越来越高。

学习与职业发展方面：新员工普遍重视在职教育和新技能学习，期待通过学习得到持续的提升；新员工短期职业规划清晰，长期规划比较迷茫，关注职业发展通道和公平晋升。

共青团和青年工作方面：重视党组织和团组织活动，喜欢形式活跃的团队活动，但是受工作任务多等情况影响，团组织活动热情不高，参与程度有限。

这两年，东莞局在新年员工的培训方面，投入的资源要比以前高，在培训形式以及内容上也有不同程度的提升，同时局团委每年也结合东莞本土特色举办团青活动，在一定程度上也增加了新员工对我们企业的归属感，但两者缺乏一个能够有机结合的平台，没有达到“劲儿往一处使”效果。

三、探索建立思想引领与技能培养融合机制

如何让青年员工正确认识电网？如何让青年员工正确认识自己？如何帮助他们尽快成长成才？作者带着这三个“如何”开展了课题研讨，结合日常工作实际，探索一套适合电力企业将新员工入职思想引领与技能培养相融合的机制。

（一）建立“2+1”牵手结对关系

在调研座谈的过程中，有不少外地员工向单位反映，他们在语言、文化、生活习惯等方面存在差异，需要一定的时间去适应、了解。根据新员工反映出来的问题，我们进行了仔细梳理和研究分析，发现他们缺乏对企业的认知和归属感。为此，由局团委牵头联合各个基层单位，在新老员工之间建立“2+1”牵手结对关系。

局团委要发挥重要的引领带头作用，担任新员工辅导员角色，关注新员工从入企到成长的全过程。团委要将迎新活动与本地文化相结合，让辅导员们和新员工开展了谈心，帮助新员工快速了解电力系统企业情况。同时以青年人视觉编制员工入职生活小指南，举办粤语培训班等系列辅导活动，帮助外地员工快速熟悉环境、了解企业所属地区社会文化。

其次是各部门、二级机构及分局选择合适人选担任生活导师。各基层单位党支部要发挥组织堡垒作用，将“2+1”机制有效落地。完成对2012-2014年入职的新员工的牵手结对工作，并及时收集、帮助解决新员工的问题。

（二）完善新员工业务培训体系

在调研中发现青年员工都流露出很强的进取心，都渴望通过学习提高自己，普遍表现出能够在企业成长成才的强烈愿望。但是部分青年员工同时认为日常工作“压力较大”或“非常大”，认为工作压力主要因为“工作要求严、标准高”和“不断学习和各级岗位胜任力考试带来的精神压力”。针对这种矛盾心理，我们要补充完善新员工业务培训体系。要基于员工职业生涯规划发展和岗位胜任能力，构建并完善新员工业务培训体系，在完成安全生产的同时培养优秀的青年员工，帮助新员工实现个人职业生涯规划。根据前几届新员工的培训效果和培训评价，对新入企5年的新员工分阶段制定培养方案：

第一阶段：入职第1年，进行新员工入职培养；

第二阶段：入职第2-3年，进行新员工定岗培养；

第三阶段：入职第3-5年，进行新员工个性化培养；

其次，局团委亦需要介入，基于各类交流平台，把青年培训收获共享和培训意见反馈到决策层，有效补充常规的培训体系，形成新员工互助互学的良好氛围。按照专业分工，补充培训课堂，这样可以让青年员工的培训更加专业化、体系化。

最后，各单位党支部也需要指导业务部门，协助完成新员工的培训培养。要将新员工分配到一线班组，从事相关的技能技术工作，可以协助各班组部门完成数据录入等基础管理工作。同时，要求各党支部会同团支部选定合适的导师协助新员工明确职业发展道路，制定合理的职业生涯规划，并根据导师反馈的培训效果，调整新员工的培训方案，做到因材施教。

在这项机制实施以来，大多数青年员工对自身都有三年至五年的发展规划，思路清晰，也有较强的成长成才预期，并且认为在单位有晋升的机会。

四、结语

通过探索建立电力企业新员工入职思想引领与技能培养融合机制，进一步规范和优化新入职员工的培养模式，充分发挥基层团组织在新员工关爱培养方面的先锋模范作用，帮助新员工顺利完成角色转变并快速融入企业，促进新员工职业生涯发展。该机制创造性的提出了“业务培养+思想辅导”新员工培养模式，充分发挥基层团组织的作用，有效提升了培训效果。下阶段将加强跟踪融合机制的执行情况，以项目化管理的形式，通过对调研情况反馈进行分析，形成闭环式管理，不断完善机制在实际运用中存在的问题，为电力企业量身定做培养新员工的新机制。

参考文献：

[1]程帆.试论团青工作在企业发展中的作用[J].东方企业文化，2014.144-145.

[2]郭高魁、王建信.浅谈如何找准班组建设与团青工作的契合点[J].赤峰学院学报，2013.106-109.

[3]何会宁、黄科.如何加强自身修养做好企业政工师[J].中国企业发展产业报，2012.4（20）.

[4]李洋洋.浅谈共青团工作的创新载体在国有企业中的应用[J].东方企业文化，2013.20.

[5]尤雯静.基于精细化管理的供电公司班组建设研究与实践[D].华北电力大学，2013.

[6]张荆晶.电力企业或国有企业共青团工作创新[D].中国城市经济，2012.