企业员工综合薪酬满意度测评研究：基于前景理论和OWA集成方法

李冬青，王庆，b

（天津商业大学a.商学院；b.管理创新与评价研究中心，天津300134）

企业员工综合薪酬满意度测评研究：基于前景理论和OWA集成方法

李冬青a，王庆a，b

（天津商业大学a.商学院；b.管理创新与评价研究中心，天津300134）

员工薪酬满意度的测评是企业管理中的一项重要活动，它直接关系到员工的工作态度、努力程度及离职意向，进而影响企业绩效。本文从前景理论出发，基于员工的心理价值感知变化，以期望薪酬为参照点，多维度计算员工的薪酬满意度，并运用有序加权算术平均（OWA）的方法来测评企业员工的综合薪酬满意度，最后通过一个应用实例来例证基于前景理论和OWA方法多维度测评企业员工综合薪酬满意度的实用性。

前景理论；OWA；薪酬参照点；综合薪酬满意度

引言

薪酬管理是企业管理的核心，既能激励员工又能影响企业绩效。而薪酬满意度的测量作为薪酬管理的重要部分，不仅可以反映员工的薪酬现状，还有利于企业调整薪酬策略。相关研究表明，薪酬满意度作为员工对自己薪酬的主观态度，它的高低是影响雇员工作绩效、组织承诺和组织公民行为、离职意愿的关键因素，并最终影响企业绩效。［1］企业总希望通过有效的薪酬结构最大限度地提升员工的薪酬满意度，从而激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。由此可见，企业研究如何有效准确地测评员工的薪酬满意度，从而制定合理的薪酬战略，并最终提升企业绩效是很重要的。所以，无论对于理论层面还是实践层面，薪酬满意度的测评都是重要研究范畴，科学地测量员工薪酬满意度为企业的薪酬决策提供了方向。

员工薪酬满意度的测评研究一直是学者们孜孜追求的领域，并进行了大量的探索。1963年Adams［2］提出的公平理论认为薪酬满意度来自于个人对薪酬公平的感知和比较。该理论更看重的是对薪酬的感受，而不仅仅是薪酬的数量。随后，在公平理论的基础上，Lawler［3］提出差距理论，认为薪酬满意度是个体对“期望获得的薪酬”与“实际获得的薪酬”进行比较后的差距感知。类似的，在风险决策领域，Kahneman和Tversky［4］的前景理论指出，在有参考点的情况下，人们对资金的评价更看重预期与现实的差距，而不是结果本身。这三个理论都提出人们关注实际薪酬与参照点相比较而形成的差异，从而产生一系列行为。不同的员工会有不一样的薪酬参照点，文化、个性、职业背景、工作类型等不同的人对薪酬的感知都可能存在差异，即使是同一员工也会受不同参照点的影响，如社会比较、历史工资、实际工资、个人绩效等。

企业员工的薪酬满意度总是难以直接观察，这就需要用科学的方法来客观、准确地计量员工的薪酬满意度，及时反馈给企业薪酬政策的决策层，帮助企业制定、完善有利劳资双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源的可持续发展和经营目标的实现。尽管大量的文献讨论这个主题，但合理的具有可行性的测评方法研究是非常有限的。根据参照点的多少，薪酬满意度的测量方法大体上分为两类：单维度测量方法和多维度测量方法。单维度测量方法将薪酬看作一个整体，使用单一参照点进行比较。1967年Weiss等［5］编制的20个量表的明尼苏达满意度调查问卷MSQ（MinnesotaSatisfactionQues-tionnaire）要求根据实际情况选择量表进行满意度调查，它是一种典型的单维度测量方法。这种方法简便易行，但结果不具有代表性，效度较低。然而在许多情形中，多维度方法较之单维度方法能更好地捕捉薪酬满意度的“真正”的性质。Kinicki等［6］提出的工作描述指数法将工作满意度划分为薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体五个维度，从此，多维度测量方法开始应用广泛。1985年Heneman等［7］开发的薪酬满意度问卷（PSQ：Pay Satisfaction Ques tionnaire）成为薪酬满意度多维度的代表，包括水平、收益、加薪、结构和管理四个相对独立的薪酬维度。谢宣正和薛声家［8］在此基础上提出薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策与管理五维度测量。薪酬满意度不仅与薪酬满意度的结果维度显著相关，而且与薪酬满意度的过程维度显著相关。［9］此外，学者Hart和Carraher［10］开发的收益态度量表（ATBS：Attitudes Toward Benefits Scale）可以更准确地测量员工收益满意度。Blau［11］提出的社交参照点、财务参照点、历史参照点、组织参照点和市场参照点得到学界的认可，不同类型薪酬参照点对薪酬满意度的影响存在显著差异。多维度的测量方法可以全面反映员工的信息，更准确有效。

以前学者研究的单维度测量方法和多维度测量方法都是从量化的角度对薪酬满意度进行测评，反映员工的线性心理变化，这些方法抽象简单，主观性较强，难以反映客观真实的信息。现实中人的心理活动是非线性的，是连续的，而前景理论提出的个体基于参照资金和实际资金比较而形成的非线性心理感知价值差异正好符合员工心理状态。因此，本文从多维度对员工进行薪酬满意度测评，以员工的期望薪酬为参照点，计量员工个体的薪酬感知价值，并在此基础上对企业员工的综合薪酬满意度进行测量。为避免员工个体薪酬满意度过高或过低影响企业员工综合薪酬满意度结果的客观性，本文运用OWA集成的方法剔除两种极端值的影响，从而反映企业大多数员工的薪酬满意度信息。这是迄今学者们没有涉及到的，使薪酬满意度的测评更客观、更准确。

1　前景理论的启示

Kahneman和Tversky［4］创立的前景理论是描述性范式的一个决策模型，解释了人们在不同的期望预期及风险条件下的个人选择行为。该理论提出个体的感知价值是实际资金与参照点资金比较而形成的心理价值差异，是一种非线性的关系。其中价值函数呈“S”形，在参考点之上是凸的，体现了风险回避，即大多数人面临获得时是风险规避的；参考点之下的价值函数是凹的，体现了风险追求，即大多数人在面临损失时是风险偏好的；价值函数表现出边际效用递减规律，且损失区域的函数较陡，人们对损失比获得更敏感。Tversky和Kahneman［12］提出的前景理论中价值函数是幂函数形式，如式（1）所示。

其中，V（x）表示个体感知价值，x表示实际值与参照值之差，参数α，β＜1表示敏感性递减系数，λ＜1，表示损失厌恶系数。

个体的薪酬感知价值与薪酬满意度正相关，员工的薪酬感知价值越高，相应的员工的薪酬满意度就越高。现实中，员工基于某些参照点而对实际薪酬形成心理感知价值差异，进而影响员工的薪酬满意度。员工基于薪酬参照点的心理感知价值变化会影响其行为，例如，丁明智等［13］研究指出，当目标绩效薪酬以损失框架形式陈述时，个体更可能选择目标绩效薪酬。类似地，贺伟等［14］的研究发现，当员工心理对薪酬的感知价值小于企业实际支付的价值时，就会出现企业薪酬满意度下降，薪酬激励效果打折。员工对薪酬的期望越高，员工的薪酬感知价值就会越低，相应的薪酬满意度也会降低。刘蓉晖和戴芳源［15］的研究也发现，由于薪酬参照点效应的存在（当前水平、同行水平、去年同期水平等），当事人的心理行为因素影响薪酬偏好及期望水平。由于认知偏差的影响，拥有离职意愿的人设置较高的薪酬参照点，在个人感觉相同的环境下，他们会觉得离职获得的收益更多，从而导致员工的流动。［16］当绩效工资低于其心理参照点时，则被认为“损失”，此时绩效工资对个体起到正向激励的作用；当绩效工资高于其心理参照点时，则被认为“收益”，此时绩效工资反而不能发挥其激励效用。不同的绩效评价指标决定不同的“决策框架”，不同的绩效评估设定方式直接影响参考点的选择，从而影响评估者的偏好。因此，想要发挥绩效工资的有效激励，要寻找到平衡的心理点，激励及惩罚应该聚焦于参考点附近，确定最佳绩效工资，提高薪酬感知价值。［17-18］此外，汪波和段琪［19］研究发现，薪酬水平低于医生的内在薪酬价值参照点是导致医生追逐灰色利益这一行为的重要原因。医生感知到的价值很低，所以选择灰色利益来弥补自己缺失的薪酬。蔡玫等［20］将前景理论运用于物流行业，把顾客的期望作为基准值，考虑客户的非理性，把以往供应商的服务水平转化成顾客的感知价值作为评价数值，并进行加权平均对供应商进行排序，为客户选择合适的供应商。

通过对文献的梳理发现，员工内心存在多种参照点且不尽相同，薪酬参照点效应的存在使员工的心理产生变化，从而影响员工的薪酬满意度。因此，本文以Blau提出的学界最认可的五种参考点为基础，基于对周围朋友、家人和同事薪酬信息的收集，对市场经济水平的了解，对前期实际薪酬的记录，对消费水平的满足和对未来的规划，将员工的薪酬参照点定义为朋友、家人、同事、市场、历史、消费、目标七个维度，进行薪酬感知价值测量，从而确定员工的薪酬满意度。

薪酬满意度的测量涉及多个主体、多个变量和多个参照点，是一项复杂的人力资源管理活动。考虑到研究的可操作性和可行性，本文将进行如下界定：研究对象为经济性薪酬，研究内容为企业员工综合薪酬满意度，企业的员工是不同质的、具有不同薪酬偏好、需求和能力；企业可以通过访谈、问卷等方式调查员工对各个薪酬参照点的期望值、权重偏好及实际薪酬。薪酬满意度的测评在一定程度上可以反映企业员工的心理状态，从而有助于企业的薪酬决策。

2　薪酬满意度的测评

2.1个体薪酬感知价值的测量

假设企业有n（j=1，2，…，n）个员工，员工有m（i=1，2，…，m）种薪酬参照点，且对每种薪酬参照点的偏好权重为εij。员工的实际薪酬为Cj，员工在各维度下的期望薪酬为Eij，结果可用矩阵Em×n表示。

那么，员工感知到的收益（或损失）为Cj-Eij，将其带入到式（1）中即可得到员工的薪酬感知价值为Vij，如式（2）所示。

式（2）表示j（j=1，2，…，n）个员工在第i（i= 1，2，…，m）种薪酬参照点下的薪酬感知价值，实现多维度测评员工个体的薪酬感知价值。薪酬感知价值可以正相关反映员工的薪酬满意度，后者更能直观反映测评结果。

2.2个体薪酬满意度的测量

现实中，员工的薪酬最低为0，不可能出现负数，此时员工的薪酬感知价值很低，为，相应的员工薪酬满意度也非常低，为0；员工的实际薪酬满足期望薪酬，甚至超过期望薪酬水平时，此时员工的薪酬感知价值为0，甚至在参照点上方增长但趋势平缓，相应的员工薪酬满意度会非常高，为100%。那么，员工的薪酬满意度Sij可由员工的薪酬感知价值所占比例得到，具体计算公式如式（3）所示。

式（3）表明员工个体薪酬感知价值和薪酬满意度的关系，员工个体的薪酬满意度更易考量。

对企业而言，员工是企业运营的核心，仅考虑员工个体的薪酬满意度是远远不够的，企业需从整体出发，消除某些员工个体的影响，测量企业员工的综合薪酬满意度。

2.3基于OWA方法的企业员工综合薪酬满意度的测量

测量每种维度下企业员工的综合薪酬满意度时需要将员工个体薪酬满意度进行加权，剔除薪酬满意度太高和过低两种情况的影响，而Yager提出的有序加权算术平均（OWA）算法正好解决了这一问题，可以剔除主观因素的影响，更客观、全面地反映企业多数员工的薪酬满意度信息，符合企业的要求。Yager［21］假设在决策的集合中存在两种极端情况，即所有标准都必须满足和至少有一个标准满足的两种情形，然而许多情形下的标准是介于上述两种情形之间，满足大多数、至少一半等要求，这就需要提供一种变量集成的方法来解决此问题。Yager在此基础上对集合中的选择方法进行探索，提出了有序加权平均算法，对多个数值信息从大到小重新排列后再加权集结，权重只和数值信息的位置有关，消除两种极端情况的影响。这种方法更贴近现实，更符合企业和员工的心理情境。

2.3.1OWA算法的性质

有序加权平均算法［22］（OWA）是一个l元函数f：Rl→R，设

其中，wk∈［0，1］且只与集结过程中第k个位置相关，bk是一组数据（a1，a2，…，al）中第k大的元素。在OWA算法中，最重要的是如何确定w即权重，它直接关系到数值的大小。学者们对赋权的方法进行了大量的研究，不断改进，消除决策者主观因素的影响，使其更客观、更准确。本文用Yager提出的权重决策方法进行计算，Q（r）是一个模糊语义量化的非减函数，权重w可用式（5）、式（6）表示。

公式（4）给出一组数据的集成方法，式（5）、式（6）给出集成过程中关键因素权重的算法。OWA方法的灵活性与适用性为企业测评员工的综合薪酬满意度奠定了基础。

2.3.2企业员工综合薪酬满意度的测量

对企业而言，企业测评多数员工的综合薪酬满意度更有助于企业的薪酬决策，OWA算法正好可以满足企业的需求。在“至少一半”、“多数”和“尽可能多”的原则下，a，b的取值分别对应（0，0.5）、（0.3，0.8）和（0.5，1）。［22］由于对企业员工综合薪酬满意度的测评要考虑大多数员工的情况，因此，本文假定a，b的取值为［a，b］=［0.3，0.8］。企业员工综合薪酬满意度的测量公式如式（7）-（10）所示。

式（7）表示每种薪酬参照点下员工的综合薪酬满意度，式（8）表示每种薪酬参照点下员工的综合薪酬偏好，式（9）、式（10）给出了企业测量多数员工薪酬满意度时的权重算法，保证结果的客观性、合理性。该算法操作简便，并具有一定的代表性。

其中，S1，S2，S3，…，Sm是企业员工在各维度下的综合薪酬满意度，ε1，ε2，ε3，…，εn是企业员工在各维度下的薪酬偏好；Cik是（Si1，Si2，Si3，…，Sin）中第i种薪酬参照点下第k大的元素，dik是（εi1，εi2，εi3，…，εin）中第i种薪酬参照点下第k大的元素。这种方法消除了极值的影响，保证每个维度下员工薪酬满意度和薪酬偏好的双重客观性，使企业员工综合薪酬满意度的测评结果更有说服力。

将上述的基本信息整理如表1和表2所示。

表1　薪酬满意度测评信息

表2　薪酬偏好测评信息

考虑到OWA的集成算法权重w会出现0的情况，得出各维度下员工薪酬偏好ε1，ε2，ε3，…，εm的加和小于等于1，所以需对其进行归一化处理，具体计算公式如式（11）表示。

那么，企业员工的综合薪酬满意度是各维度下员工综合薪酬满意度的加权平均，如式（12）所示。

上述研究提出的员工薪酬满意度的测量方法既考虑了员工心理变化及期望的影响，又兼顾到实际测量过程中的可行性及真实性，更符合员工和企业的真实情境。考虑到研究的可理解性，本文将薪酬满意度的测评步骤总结如下：将期望薪酬与实际薪酬相比较，依据前景理论得到各维度下员工个体的薪酬感知价值Vij；依据员工个体薪酬感知价值与薪酬满意度的关系式计算各维度下员工个体的薪酬满意度Sij；基于OWA的集成方法，得出各维度下员工的综合薪酬满意度Si及综合薪酬偏好εi；为保证综合薪酬偏好的一致性，对其归一化处理得到εi′，并将其与各维度下的综合薪酬满意度进行加权即可得到最终的企业员工综合薪酬满意度S。

3　应用案例

某餐饮服务企业有基层员工102人，企业管理者要通过测评企业这些基层员工的综合薪酬满意度来制定今后的薪酬策略和激励机制。由于员工自身个性及所处环境的不同，他们对薪酬参照点的偏好、期望认知等存在一些显著性差异。企业人力资源部门选择抽样调查的方式测评企业基层员工的综合薪酬满意度。首先，人力资源部门依据员工的年龄、性别及其绩效量等选取35名典型员工进行了调研、沟通，了解他们的基本情况、实际薪酬、薪酬偏好以及期望薪酬，并形成35名员工的基本信息（如表3所示）和35名员工的实际薪酬信息（如表4所示）；然后，人力资源部门综合形成企业员工薪酬满意度测评的基本信息，即35名员工在朋友、家人、同事、市场、历史、消费和目标七个维度下的薪酬权重偏好和期望薪酬，如表5所示。现要求对企业员工薪酬满意度进行测评，从而完善薪酬策略，最大化激励员工，完成企业的绩效目标。

由表3分析可知，35名员工的年龄结构比较年轻化，工作年限较短，女性多于男性，且大多数员工是未婚青年，这35名员工的调查结果基本符合该企业基层员工的主要特征。

通过对表4、表5中员工的实际薪酬、期望薪酬和薪酬偏好信息的分析，运用前景理论和OWA集成方法对35名员工的薪酬满意度进行测评，最终能够反映该企业所有基层员工的薪酬满意度。

表3　35名员工描述性统计分析

Kahneman和Tversky对大量决策个体进行测试时发现，当参数α，β=0.88，λ=2.25时的值与经验数据较一致，其他学者也得到了相似的值。［23-24］这些参数值被认为是可以基本表述决策者行为偏好的值。［25-26］故本文中α，β和λ的取值与参考文献［12］中保持一致。

依据表4和表5的综合信息，根据式（2）、式（3）及式（7）-（10），可以得到七个维度下企业员工的综合薪酬满意度，朋友维度下企业员工的薪酬满意度S1=0.983，家人维度下企业员工的薪酬满意度S2= 0.965，同事维度下企业员工的薪酬满意度S3=0.976，市场维度下企业员工的薪酬满意度S4=0.992，历史维度下企业员工的薪酬满意度S5=0.973，消费维度下企业员工的薪酬满意度S6=0.991，目标维度下企业员工的薪酬满意度S7=0.827。其中m=7（i=1，2，…，7），n=35（i=1，2，…，35），

ε1=0.029，ε2=0.016，ε3=0.176，ε4=0.226，ε5= 0.231，ε6=0.164，ε7=0.101。

由上述结果可知，朋友、家人、同事、市场、历史、消费和目标七个薪酬参照点下的薪酬偏好总和为0.943，需要对其进行归一化处理，依据式（11）可得：ε1′=0.031，ε2′=0.017，ε3′=0.187，ε4′=0.239，ε5′=0.245，ε6′=0.174，ε7′=0.107。

根据式（12）计算可得，员工的综合薪酬满意度S=0.965 8。本文通过对35名代表性员工进行抽样调查，并剔除员工个体薪酬满意度较高的9名和较低的11名的影响，结果可以客观、真实地反映企业基层员工的综合薪酬满意度信息。所以，该企业基层员工的综合薪酬满意度高于95%，表明员工对现有的薪酬水平很满意，其基本需求得到满足。因此，企业不能只靠提高薪酬来提升员工的薪酬满意度，这样的薪酬策略不会起显著作用。

企业可以从以下角度考虑来激励员工：第一，人力资源部门通过与员工沟通，协助员工适当提高对朋友、市场和消费三个维度的偏好权重，从而提高员工对这三个维度的薪酬满意度，进而提升员工的综合薪酬满意度；第二，人力资源部门通过与员工沟通，协助员工适量降低家人和目标两个维度的期望薪酬，从而能提高员工对这两个维度的薪酬满意度，进而提升员工的综合薪酬满意度。总之，企业可以通过与员工的沟通、了解，指导员工调整其对朋友、家人、同事、市场、历史、消费和目标这七个维度的偏好权重及期望薪酬，从而满足员工的自我需要，提高员工的薪酬满意度，激励员工努力工作。

表4　员工实际薪酬信息　元

表5　员工薪酬满意度测评基本信息

由以上结果分析可知，该薪酬满意度测评方法兼顾员工的偏好和意愿，消除最高值和最低值对结果的影响，能够保证最终结果的客观性，更合理、有效地测评员工的薪酬满意度。该测评方法的结果有很好的借鉴作用，企业人力资源部门可以依据测评结果对症下药，改进完善企业各层级、各类型员工的薪酬策略及激励方案，进而激励员工努力工作，留住员工，提高员工的薪酬满意度，最终提升企业绩效，创造更多的利润。

4　结语

本文以薪酬满意度测评为研究切入点，以多维度基础，给出基于前景理论和OWA方法下的企业员工综合薪酬满意度的评价方法，考虑员工的薪酬偏好、意愿，消除极端情况的影响，更有效合理地测评企业员工的综合薪酬满意度，拓展了薪酬满意度测评的方法。但本文仅以经济性薪酬为考虑范围，给出了对现有薪酬形式的员工薪酬满意度的测评方法，还存在一定的局限和诸多后续研究。一方面，未来研究可以考虑员工和企业对薪酬形式偏好及权重，从而选择更为合理的薪酬形式。另一方面，以后的研究可以考虑企业薪酬参照点的选择，在既定成本或成本较小的条件下实现企业效益最大化，并使企业和员工的薪酬满意度最佳，实现企业—员工的双向匹配，双方协同共赢。此外，本文的薪酬决策没有将非经济薪酬等纳入薪酬的考虑范围，可能会对员工的薪酬满意度有一定的影响，这是今后研究应该拓展的方面。

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Evaluation of Employees'Comprehensive Salary Satisfaction：Based on Prospect Theory and OWA Method

LI Dong-qinga，WANG Qinga，b
（a.School of Business；b.Management Innovation and Evaluation Research Center，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

The evaluation of employees'salary satisfaction is an important activity in business management.It is directly related to the employees'work attitude，hard work and turnover intention，which will affect the performance of enterprise. According to prospect theory，this article chooses expected salary as a reference point and calculates employees'salary satisfaction multi-dimensionally based on the employees'psychological value perception changes.Then it uses the ordered weighted arithmeticaveraging（OWA）method to evaluate employees'comprehensive salary satisfaction.Finally，it exemplifies the evaluation of employees'comprehensive salary satisfaction based on prospect theory and OWA method.

prospect theory；OWA；salary reference point；comprehensive salary satisfaction

F272.1

A

1674-2362（2016）05-0027-07

（责任编辑朱慧娟）

2016-05-20

国家社会科学基金资助项目（16GBL096）

李冬青（1991—），女，河北张家口人，硕士研究生，主要从事人力资源管理研究；王庆（1972—），男，辽宁普兰店人，教授，博士，主要从事人力资源管理、管理决策研究。