关于劳务派遣行业税收管理现状的思考

李超

【摘 要】近年来，我国经济一直处于平稳较快发展态势，对劳动力需求较大，客观形成劳务派遣行业发展势头迅猛。劳务派遣业在缓解就业压力、促进经济繁荣方面起到了积极作用，但与此同时，也应看到该行业存在诸多不规范、不健全的地方，尤其是在涉税领域存在较高的管理风险。本文通过分析我国劳务派遣行业存在的涉税问题及劳务派遣行业税收征管现状，对劳务派遣行业税收管理提出了一系列的建议，旨在使我国劳务派遣行业税收管理工作更加规范化。

【关键词】劳务派遣；税收管理；现状；措施

一、引言

劳务派遣是一种新型用工模式，在促进灵活就业、调节劳动力需求方面发挥着重要功能。2014年1月24日，人力资源与社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》又对劳务派遣用工模式进行了更加专门的规制，以期使劳务派遣用工模式得到更好的发展。但是作为一种特殊用工模式，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体法律关系，这对《劳动合同法》的相关规定提出了更高要求，并致使其具体制度架构难免会存在某些缺失，所以，很多时候被派遣劳动者的权利无法得到法律明确的保护。纵观当前劳务派遣用工的实践状况，劳务派遣乱象丛生，严重地侵害着被派遣劳动者利益。因此，急需进一步完善劳务派遣相关法律规定，以推进被派遣劳动者合法权益的保护。

二、劳务派遣行业存在的涉税问题

1.申报不真实，规避应缴税费

个别劳务派遣企业采取制假名单、假工资单等手段，不按规定发放劳动者的工资和缴纳社会保险费，对未按规定支付或缴纳的劳动者工资和社会保险部分，也未并入营业额计征增值税。

2.劳务派遣用工监管缺位

《劳动合同法》虽然对劳务派遣行业的具体范围有了更加规范的说明，但规定的具体化程度仍然有限，且在实际操作中劳务派遣三方关系的复杂性，使得原有的很多问题仍然存在，同时又出现了超比例用工等新的问题，而地方政府在其现有权限范围内仍然无法解决。我国在劳务派遣专项立法方面存在的不足，是导致我国出现地方劳务派遣监管困境的主要原因，劳务派遣机构的准入条件怎样具体审查，经营业务内容、行为规范怎样监察，劳务派遣机构的实际表现怎么考量，都没有具体的规范准则，这就使得许多不够资质的单位进入了劳务派遣行业同时，我国对劳务派遣机构的行业准入限制仍不够严格。虽然在一定程度上提高了行业门槛，但仍有些不具备资格和经营实力的单位进入派遣行业，扰乱了就业市场环境，对这部分劳务派遣机构该如何监管，怎样从源头上制止此类现象，这些仍然是严峻问题。

3.税务管理问题

在实际征收管理工作中，税务人员对合同、社会保险费、结算价款等前置信息真实性难以进行核实，证明材料的真实性完全依赖于出具单位或个人的诚信度及对法律的遵从度，导致不符合条件的劳务派遣公司也享受了差额征收增值税；对劳务派遣企业的发票发放和使用监管不严密，自开票劳务派遣企业发票的使用存在超范围开票、违反规定虚开发票的现象。

三、劳务派遣一般税收处理规则

劳务派遣不仅包含我国《劳动合同法》中所定义的劳务派遣制度，其在日常经济活动中以其他形式广泛存在。例如，我国国有企业的会计委派制就是一种劳务派遣行为。委派的会计人员是集团的员工，与集团签订劳动合同，但实际被派遣到下属企业单位工作。很多大型企业在异地设立公司时，部分高级管理人员也是实行的派遣制，即这些人员和总部签订劳动合同，但实际被派遣到异地公司工作。很多外国企业在中国设立合资公司中的国际雇员也存在劳务派遣问题，这些国际雇员是与外国企业总部签订劳动合同，但实际被派遣到中国境内合资企业从事相关工作。这些经济现象无论从形式还是实质上都与劳务派遣公司的劳务派遣行为一致。在这些经济现象中，派遣人员的工资一般由签订劳动合同单位发放，但派遣单位发放的工资需要由实际用工单位支付。此时，相关税收问题就产生了：如果以上的增值税和企业所得税规则仅适用于劳务派遣公司，则这些经济活动中派遣单位取得的实际用工单位支付的价款需要作为劳务收入全额缴纳增值税和企业所得税。

四、对劳务派遣行业加强税收征管的建议

1.修改劳务派遣的有关法律规定

劳务派遣制度在我国是一个长期的过渡性制度，这就需要立法者和政策制定者从未来统一用工市场的角度，思考劳务派遣制度与统一用工制度的对接问题，寻求二者之间的制度接口，不断修改和完善劳务派遣用工形式的有关法律、法规及政策。一是对“临时性、辅助性或者替代性”岗位作出更为明确、可操作性的法律规定，规避企业把符合“临时性”岗位要求的人员转移派遣到“辅助性或者替代性”岗位上，严格执行“临时性”岗位6个月派遣期限的规定。二是制定对劳务派遣员工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律规定，赋予劳务派遣员工依照法律行使自己是否与企业劳动合同制员工同工同酬的权力；给予劳动行政部门依法对不实行劳务派遣员工同工同酬企业行为的检查和处罚权力。三是制定“劳务外包”法律规定，使劳务外包有法律、法规和政策规定，做到有法可依。

2.构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范，结合企业特点和发展情况，设计模板，确定发放项目及发放标准，形成规范、科学模式；不断丰富薪资补贴的种类，针对专业能力强、学历高及技能高的员工，给予技能补贴；针对服务要求高、劳动强度大的岗位，给予岗位补贴，并结合用工年限给予服务津贴，增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑，分析人员薪酬差距，对于薪酬较低的岗位，适当提高工资标准。重视绩效考核，提高其总薪酬比例，在保证人员基本工资的基础上，将其他部分列入考核范围，推行二次分配及考核，并适当拉开差距，实现多劳多得；对绩效升薪进行调整，扩大A档的评估比例，适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法，将定性考核作为主导，围绕其展开定量考核；对工作目标予以分解，从而建立量化、具体指标体系。

3.充分发挥劳务派遣员工的主人翁地位作用

加强对劳务派遣员工的教育引导，使他们增强对企业的责任感、认同感和归属感，爱岗敬业，遵守纪律，诚实守信，自觉履行劳动义务，自觉执行企业的规章制度，参与企业管理，参与企业技术革新，为企业发展献计献策；加强对劳务派遣员工的人文关怀，积极组织他们与本企业职工开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富职工文化生活；加强劳务派遣员工的职业技能培训，鼓励他们参加继续教育，提高文化水平和技能水平，真正发挥出工人阶级主人翁地位作用。

4.科学进行劳务派遣员工管理

在劳务派遣员工管理方面，需要事业单位集合单位人事管理的实际情况，进行管理措施的优化，重点在制度管理、员工激励等方面不断努力，从而实现劳务派遣员工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重点是要对于劳务派遣员工进行必要的制度讲解，让这一群体了解工作中需要遵循哪些规章制度，自身的具体工作职责内容，严格按照制度规定开展各项工作。从激励机制设计来看，重点就是要在综合运用好物质激励与精神激励两种手段，充分调研这一群体在激励方面的各种需求，围绕这些需求，制定个性化的激励模式，尽量满足其需要，从而提升其工作积极性。

劳务派遣作为一种新的用工方式，在我国发展过程中存在很多问题，要对其进行一定限制，使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质，确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展，使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时，还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识，使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务，从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。

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