合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响研究

侯海青　张　敏

(西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710065)



合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响研究

侯海青张敏

(西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710065)

为探讨劳动关系和谐度和新生代员工绩效的内在联系，对207位在职新生代员工进行问卷调查，结果显示：劳动关系和谐度的四个维度即员工参与、管理层满意度、工作条件满意度、就业保障，这些都对新生代员工工作绩效具有正向影响作用。提出了企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度的建议，以改善工作环境，进而提升新生代员工的工作绩效。

合作型； 劳动关系； 新生代员工； 工作绩效； 满意度

0　引　言

知识经济时代,企业面临着各种各样的市场环境，作为制造型企业若想在国内外激烈的市场竞争中处于领先地位，就必须重视企业中的第一资源——人力资源。但目前我国员工对企业的要求越来越多，劳动力成本越来越高，曾经的劳动力资源优势逐渐消失。尤其是刚刚走上工作岗位不久的上个世纪80年代和90年代后出生的员工(即新生代员工)，目前已经成为我国新一代经济建设的主力军，他们大多是独生子女，并接受了不同于其他群体的新一轮的教育，尤其是互联网的普及让他们接触了各种各样的文化。所以，他们有着不同于上一代员工的独特个性以及较强的创造能力，且比较重视个人价值的实现，他们对于劳动关系具有更高的敏感度和认知度，同时在工作中表现出强烈的“个性化”倾向。因此，企业只有在注重新生代员工特点的基础上，才能更好地发挥新生代员工的潜能与积极性，提高新生代员工的工作绩效,降低企业的人工成本，使企业在激烈的市场竞争中占得先机。但目前一些企业出于利润最大化的目标，在处理劳动关系时常常忽略了员工利益，劳资冲突频频发生。为此，本文以新生代员工为研究对象，以期分析合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响。

1　相关文献综述

从目前来看，直接分析劳动关系与员工绩效关系的文章并不多，大多数学者更多关注的是劳动关系与企业整体绩效的关系。1986年，艾森伯格等人基于社会交换理论提出了组织支持理论，该理论由于为企业的员工管理提供了崭新的视角，一时间成为国内外学者及企业家关注的焦点。该理论指出：企业必须给予员工更多的支持，更多的关注，员工才会感知更多的组织支持和对企业的责任感，更加努力为企业工作，提高工作绩效。Katz H C等人通过对美国通用汽车公司的研究，得出以下结论：管理者和员工的高度信任和积极沟通，以及让员工参与与工作有关的决策，有利于员工承诺与个人绩效的提升[1]3-17。Kleiner M M等人考察了美国一家重要的飞机制造公司的劳资双方从合作走向对立的原因时发现：在劳资关系紧张时期和强硬的工会领导人任职期间，无论是以相对值还是绝对值衡量的企业生产率都出现了大幅度的下降[2]195-218。Ichniowski C等人通过研究也发现：劳动关系的质量是影响企业绩效的最重要力量，企业内部和谐、合作、信任的工作环境和氛围对企业绩效有很大作用[3]356-374。美国学者Cooke W N认为合作型劳动关系是一种最高的劳资关系模式，因为其建立在企业和员工双方共同追求更大利益的一致目标基础之上[4]234-328。Ospina S和Yaroni A认为：分享、合作、服务导向的劳动关系可以导致切实的积极效果[5]34-36。Aoki M认为企业和员工都认为合作会带来利益最大化，如果双方合作的收益大于成本，且净收益能够达到传统或对立的劳动关系带来的净收益，双方会选择合作模式[6]1-27。

目前我国有关劳资合作或者建立劳资合作伙伴关系的研究虽处于起步阶段，但也有一些学者对此进行了研究。如吴功德、黄攸立认为：劳动关系管理通过影响企业员工个人绩效，同时通过塑造组织氛围能够有效地整合个体绩效，形成组织整体绩效[7]70-73。李贵卿、陈维政认为合作型劳动关系对企业绩效有积极影响[8]72-80。谢玉华等通过研究指出：企业劳动关系和谐度与员工工作绩效之间具有很强的线性关系[9]66-70。李贵卿、陈维政还指出，我国企业合作型劳动关系是建立在劳动关系主体的自觉合作意愿上，企业与工会合作能降低生产成本，工会鼓励员工提高劳动生产率和忠诚度，能为员工争取更多的福利。双方共同决定生产过程中出现的问题，不断提高企业的经营效率，形成和谐、稳定、共赢的劳动关系。[10]54-59

2　理论与假设

鉴于劳动者作为劳动关系的主体，员工绩效作为企业绩效的微观部分，本文选取员工绩效作为结果变量来探究合作型劳动关系对企业绩效的影响。

关于企业员工绩效的研究，主要有绩效结果观、绩效行为观、绩效能力观以及绩效综合观。Borman W C和Motowialo S J于1992、1993年两次分别对419名、991名在职空军技师进行测试时发现：员工绩效可以划分为任务绩效和关系绩效[11]56-88。Boranan认为绩效是所有与组织目标有关的行为，且此行为可依个体对组织目标贡献程度的高低给予衡量。后来，Pulakos等人又加入了创新绩效[12]612-624。我国学者韩翼和廖建桥则对工作绩效模型进行了拓展，提出了工作绩效的四维度概念模型，即任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效[13]29-164。由于我国新生代员工接受了不同于老一代员工的国民素质教育，因此，他们想法新奇且具有极高的自主学习能力，所以，本文加入了学习绩效和创新绩效，由此建立了工作绩效四维度结构。

关于合作型劳动关系对员工绩效的影响，大多数研究者认为：合作型劳动关系会正向影响员工绩效。对于新生代员工这一特殊群体而言，两者之间的关系如何，以及各个维度对新生代员工的影响程度是否有差异还需要进一步进行论证。为此本文假设如下：

假设H1：合作型劳动关系对新生代员工任务绩效有显著正向影响。

假设H2：合作型劳动关系对新生代员工创新绩效有显著正向影响。

假设H3：合作型劳动关系对新生代员工学习绩效有显著正向影响。

假设H4：合作型劳动关系对新生代员工关系绩效有显著正向影响。

依据以上假设，本文建立以下研究模型，详见图1所示。

图1　合作型劳动关系与新生代员工绩效的关系假设模型

3　研究设计

3.1变量测量

本文的合作型劳动关系对新生代员工工作绩效影响研究借鉴了 Katz、Dastmalchian以及Barling和Shah的量表，从中遴选了员工参与、管理层满意度、工作条件满意度、就业保障等四个维度来进行合作型劳动关系的测量。上述4个维度包含了20多项指标。在对任务绩效指标进行衡量时，借鉴了于德成编制的量表，采用“我很清楚自己的工作目标和岗位职责”等5个问题，对于学习绩效的测量参考了London和Mone提出的学习绩效量表，主要包括“我坚持学习新的知识和技能”等3个问题。对于创新绩效的测量借鉴了Janssen的创新量表，保留了“我通过学习获得新的工作方法、能力和工具”、“我总能适应新的工作环境变化”等2个问题，此外，本文根据新生代员工的群体特点加入了“将创新性的新思想应用在工作实践中、能够创造性地完成核心工作、我经常对工作中的问题提出创新性的解决方案”等3个问题。对于关系绩效量表借鉴了韩翼的量表，并加入了“努力化解人际矛盾，保持人际关系的和谐”2个问题。

3.2研究样本

为进一步探讨合作型劳动关系与新生代员工绩效的关系，本文首先进行了小范围的预调研。在预调研过程中，通过与受访者的交流，对问卷初稿进行了修正，同时也经过人力资源系教授们的评价和改进，得到了共44个题项的最终测试问卷，随后向北京、陕西、山东、河南等不同省份且出生于1980年之后的新生代企业员工发出255份调查问卷，实际收回了236份，回收率为92.5%。其中，有效问卷207份，有效回收率为81.2%。问卷采用 Likert 自评式5点量表法进行评分，要求被试者选择相应的分值对劳动关系和谐度进行评价。从“非常不同意”、“比较不同意”、“中等”、“比较同意”、“非常同意”五个方面依次记为 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，此数字越大，表示认同的程度越高。

3.3合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响分析

3.3.1相关性分析

本文运用Spss17.0软件对合作型劳动关系与新生代员工工作绩效进行相关性分析，并以0.6为临界值，大于0.6的指标就删除其中一个，以消除信息重复对分析结果的影响。详见表1所示。

表1　相关系数过大的题目

3.3.2因子分析

本文在进行因子分析时进行了KMO和Bartlens检验，得到了表2结果。

表2　KMO和Bartlett's 检验结果

由表2可知，两个量表都通过了KMO和Bartlett's检验，适合做因子分析。

本文的合作型劳动关系量表、新生代员工工作绩效量表都是在理论分析和专家评价的基础上形成的，因此适合分层面单独进行因子分析。其中，对新生代员工工作绩效量表进行因子分析后，除了关系绩效抽取了两个因子之外，其余只抽取了一个共同因子。然后利用主成分分析法，按照特征值大于1的原则，以varimax进行正交旋转，结果入选两个因子，最终累积方差贡献率为56.575%，详见表3所示。

表3　因子分析方差

经过旋转的因子结果详见表4所示。

由表4可知，因子2只包括两个题项，不符合一个因子的题项至少在3题以上的原则，因此本文将此因子删除，只保留第一个因子。

表4　旋转后的因子载荷矩阵

3.3.3信度分析

本文采用信度分析——Cronbach's Alpha系数法对调查数据进行分析。由于合作型劳动关系度量表、新生代员工工作绩效量表的Cronbach's Alpha系数分别为0.888、0.857，因此，量表的信度较好，其中各变量维度的信度大都达到了0.7,大于0.5，即在可接受范围内。说明量表的信度符合研究的要求。本文通过对两个量表进行的信效度分析，形成了最终量表，其中合作型劳动关系量表共有15个题项，员工绩效量表共有16个题项。

4　统计分析

4.1描述性统计与相关分析

通过对合作型劳动关系与新生代员工工作绩效进行描述性统计及相关分析，得到表5结果。

表5　合作型劳动关系与新生代员工工作绩效描述性统计及相关分析结果

由表5可知，合作型劳动关系感知水平处于中等，其中感知到的管理层满意度以及工作条件满意度比较高，均值为3.46和3.69，说明目前企业的劳动关系处于比较和谐的状态。其中员工参与度较低，说明企业应该进一步加强员工参与。任务绩效、创新绩效、学习绩效、关系绩效都处于中等以上水平，说明新生代员工不仅重视自身岗位要求，还乐于帮助同事，重视持续学习以及培养创新能力。同时劳动关系和谐度各维度与组织承诺和新生代员工绩效在0.01的显著性水平下均有正相关关系。

4.2多元线性回归分析

为进一步验证企业合作型劳动关系对新生代员工工作绩效各维度的影响程度，本文特将合作型劳动关系各维度作为自变量，把员工绩效各维度作为结果变量进行回归分析。从合作型劳动关系各维度的相关分析结果可以看出，不同维度的相关系数都在可接受的范围之内(均小于0.75)。因此，可以把企业合作型劳动关系的4个维度作为自变量，新生代员工工作绩效四个维度作为因变量进行回归分析。结果详见表6所示。

由表6可知，当L2管理层满意度、L3工作条件满意度两个变量进入模型后，R2和调整的R2达到最大，分别为0.575和0.573，比前一个预测模型要好，说明随着这两个测量维度进入回归模型，对任务绩效的解释度逐渐增大，且F的显著性概率为0.000，T的显著性概率小于0.05，说明因变量和这两个自变量的线性关系是显著的，可建立模型。由此得到的标准化回归模型为：任务绩效=0.346×管理层满意度+0.180×工作条件满意度。

下面本文再把合作型企业劳动关系的4个维度作为自变量，创新绩效作为因变量进行回归分析，结果如表7所示。

表6　合作型劳动关系对新生代员工任务绩效的回归结果

表7　合作型劳动关系对新生代员工创新绩效的回归结果

由表7可知，当L1、L2两个变量进入模型后，R2和调整的R2达到最大，分别为0.582和0.571，比前一个预测模型要好，说明随着这两个测量维度进入回归模型，对创新绩效的解释度逐渐增大，且F的显著性概率为0.000，T的概率0.05，说明因变量和以上两个自变量的线性关系是显著的，可以建立模型，由此得到的标准化回归模型为：创新绩效=0.360×员工参与+0.208×管理层满意度。

下面再把企业合作型劳动关系的四个维度作为自变量，学习绩效作为因变量进行回归分析，结果如表8所示。

表8　合作型劳动关系对新生代员工学习绩效的回归结果

由表8可知，当L2、L4两个变量进入模型后，R2和调整的R2达到最大，分别为0.598和0.539，比前一个预测模型要好，说明随着这两个测量维度进入回归模型，对学习绩效的解释度逐渐增大，且F的显著性概率为0.000，T的显著性概率为0.05，说明因变量和L1、L4线性关系是显著的，可以建立模型，由此得到的标准化回归模型为：学习绩效=0.467×就业保障+0.324×管理层满意度。

如果把企业合作型劳动关系的4个维度作为自变量，关系绩效作为因变量进行回归分析，其结果如表9所示。

由表9可知，当L2、L1两个变量进入模型后，R2和调整的R2达到最大，分别为0.444和0.436，比前一个预测模型好，说明随着这两个测量维度进入回归模型，对关系绩效的解释度逐渐增大，且F的显著性概率为0.000，T的显著性概率为0.05，说明因变量和这两个自变量的线性关系是显著的，由此得到标准化回归模型：关系绩效=0.440×管理层满意度+0.274×员工参与。

表9　合作型劳动关系对新生代员工关系绩效的回归结果

5　结　语

根据以上研究可以看出，合作型劳动关系维度中，员工参与、管理层满意度、工作条件满意度与就业保障都对新生代员工工作绩效产生了正向作用，因此假设H1—H4都成立。其中，员工参与、管理层满意度在影响新生代员工绩效中起着关键的作用，因此，要达到企业与新生代员工劳资双赢的效果，企业应通过积极的人力资源管理理念和切实可行的企业制度，加强新生代员工的文化建设，提高新生代员工对企业的信赖感、依附感，增强新生代员工与企业的心理契约意识，进而激励新生代员工的工作责任心。

新生代员工与其他年代的员工相比，他们更重视工作参与度，同时对管理层满意度与就业保障也有较高要求，而对工作条件满意度要求较低。因此，企业对于新生代员工的管理，要改变传统的管理方法，提高新生代员工工作参与度，帮助新生代员工制定职业生涯规划，为新生代员工能力的发挥提供适宜的平台，并在企业内部建立良好的情感沟通机制以凝聚新生代员工之心，使新生代员工认同企业使命与愿景，且在此基础上形成协调一致的核心价值观，进而提高新生代员工对企业的忠诚度。同时，企业也应增加新生代员工的学习与培训机会，提高新生代员工的业务素质，从而为企业发展不断注入新的活力。

[1]KatzHC，KochanTA，GobeilleKR.Industrialrelationsperformance,economicperformanceandQWLprograms:Aninterplantanalysis[J].IndustrialandLaborRelationsReview,1983,53(37).

[2]KleinerMM,LeonardJS,ilarskiAM.Howindustrialrelationsaffectsplantperformance:Thecaseofcommercialaircraftmanufacturing[J].IndustrialandLaborRelationsReview,2002,55(2).

[3]IchniowskiC，ThomasAK，Levine.Whatworksatwork:overviewandassessment[J].IndustrialRelations,1996,25(3).

[4]CookWN.LaborManagementcooperation:NewPartnershipsorGoinginCircles[J].W.E.UpjohnInstisuteforEmploymentReserch,1990,45(9).

[5]OspinaS，YaroniA.UnderstandingCooperativeBehaviorinLaborManagementCooperation:ATheoryBuildingExercise[J].PublicAdministrationReview,2003,63(4).

[6]AokiM.TowardaneconomicmodeloftheJapanesefirm[J].JournalofEconomicLiterature,1990,28(1).

[7]吴功德,黄攸立.劳动关系管理和组织绩效的关系及其作用机理探析[J].中国人力资源开发，2005(6).

[8]李贵卿,陈维政.合作型劳动关系对企业绩效影响的实证研究[J].当代财经，2010(1).

[9]谢玉华,张群艳,王瑞.企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究[J].湖南大学学报:社会科学版，2012(1).

[10] 李贵卿,陈维政.合作型劳动关系的理论演进及其对我国的启示[J].当代财经，2008(1).

[11] Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance[J].Personnel Selection in Organizations,1993,32(5).

[12] Pulakos E D，Arad S，Domovan M A.Adaptability in the Workplace:Development of a Taxonomy of Adaptive Performance[J].Journal of Applied Psychology,2000,85(4).

[13] 韩翼.雇员工作绩效结构模型的构建与实证研究[D].武汉：华中科技大学,2006.

(责任编辑王栓芹)

Research on the Influence of Cooperative Labor Relations on the Job Performance of New Generation Employees

HOU Haiqing，ZHANG Min

(School of Economics and Management,Xi'an Petroleum University,Xi'an,Shaanxi,710065,China)

In order to explore the internal relationship between the harmony degree of labor relation and the job performance of new generation of employees,207 employees of new generation were surveyed by the questionnaire.The results of survey showed that four dimensions of the harmonious degree of labor relations had positive effects on the job performance of new generation employees,which included employee participation,management satisfaction,working condition satisfaction and employment security.Therefore,it is suggested that enterprises should improve the employee participation,management satisfaction and employment security,and working conditions so as to promote the performance of new generation employees.

cooperation type;labor relations;new generation staff;job performance;satisfaction degree

2015-11-01

侯海青，女，山西汾阳人，西安石油大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向：市场营销、组织战略与创新。

F404.3

A

1008-5645(2016)04-0037-06