高新技术企业中领导行为对员工知识创造行为的影响

周　坤唐　辉

（1中国民航大学飞行学院，天津 300300；2天津职业技术师范大学心理系，天津 300222；3苏州大学教育学院，苏州 215006）

高新技术企业中领导行为对员工知识创造行为的影响

周坤1唐辉2，3

（1中国民航大学飞行学院，天津 300300；2天津职业技术师范大学心理系，天津 300222；3苏州大学教育学院，苏州 215006）

为了探索高新技术企业中领导行为对员工知识创造行为的影响及其作用机制，在修订出员工知识创造行为测量问卷基础上，对长江三角洲地区501名高新技术企业人员进行问卷调查。结果发现：（1）变革型领导行为对员工知识创造行为的预测显著；（2）心理授权部分中介变革型领导行为对员工知识创造行为的影响；（3）组织创新气氛调节心理授权对员工知识创造行为的影响，只有在低组织创新气氛条件下心理授权对员工知识创造行为影响显著。这表明高新技术企业中变革型领导行为会通过员工心理授权的部分中介影响员工知识创造行为，并受到组织创新气氛的调节缓冲。

知识创造行为；变革型领导；心理授权；组织创新气氛

1　引言

在当今市场、产品、技术、规则以及竞争对手瞬息万变的时代，持续创新（continuous innovation）以及创造知识 （create knowledge）和运用知识（utilize knowledge）的能力，是一个企业维持其可持续竞争优势的最重要源泉［1-3］。正因如此，大量的跨国公司纷纷将知识创造作为协助企业掌握核心优势的必备利器［4］。对于高新技术企业而言，知识创造（knowledge creation）更是企业的生命线和动力源［3］。通过创造新的知识，并迅速将知识融入新科技、新产品、新流程之中，可以让公司拥有持久竞争力。在组织的知识创造活动中，人是知识创造、传播和应用的主体和核心因素。因此，激发和提高员工知识创造行为势必成为每个企业尤其是高新技术企业工作重心之所在［5］。

知识创造是指个体通过把自己遇到的问题、经验、创意、问题解决方法等清晰地表达出来，与其他成员共享、讨论，然后通过分类和结合等方式整合，形成组织的新知识（如抽象化的概念，解决问题的新方法等），并为自己和组织其他成员所吸收，且内化到自己内隐知识结构的一系列行为活动［6，7］。Nonaka和Von Krogh认为知识创造是通过内隐知识和外显知识的不断转换所产生的，而知识转换的模式包括：知识社会化、知识外部化、知识组合化和知识内部化［6］。员工的知识创造行为可以从这四个维度去测量［2］。

当前知识创造行为测量工具的开发均是以西方文化为背景，尚缺乏适合中国文化背景的知识创造行为测量工具。与此同时，由于知识创造与企业的生存和发展息息相关，所以探讨中国本土高新技术企业影响员工知识创造行为产生的因素及其内在作用机制，对于本土企业的生存与发展具有重要意义。

2　理论与研究假设

已有研究多从组织形式、领导行为等角度去探讨影响员工创新行为的因素，如有研究指出变革型领导（transformational leadership）对创新性团队中的结果变量（员工创新行为、工作效率、角色外行为等）均有显著正向预测作用［8］。变革型领导包含魅力领导、愿景激励、智力激发以及个性化关怀四个维度，主要是通过让员工意识到工作具有重要意义，激发其高层次需要等，进而提升员工的工作效率。Podsakof等人发现变革型领导在增强员工对公司满意度的同时，有助于增进员工的创造和创新行为［9］。鉴于此，本研究推测变革型领导可能会显著影响到员工的知识创造行为，由此形成假设1：变革型领导对员工的知识创造行为有显著正向影响。

同时，变革型领导对员工工作绩效的作用并非凭空产生，其会受到一些权变因素的影响。有研究者指出，心理授权（psychological empowerment）应该是揭示变革型领导作用机制的一个非常重要的中介变量［10］。一系列实证研究表明，心理授权是变革型领导与组织承诺、工作满意度以及工作有效性之间的完全中介变量［11，12］。基于以上分析，本研究推测心理授权可能在变革型领导与员工知识创造行为间起到中介作用，由此形成假设2：心理授权中介变革型领导对员工知识创造行为的影响。

再者，有系列研究探讨了组织创新气氛与创新绩效间的关系，发现组织中个人创造力发挥、组织生产力与组织创新鼓励、上级创新支持、工作团队支持呈显著正相关［13，14］。更有研究者提出了组织创新气氛的缓冲作用模型，认为组织创新气氛主要是通过与其它一些组织变量发生交互作用而影响员工创新的。基于此，我们推测组织创新气氛可能会与心理授权产生交互作用，共同对员工的知识创造行为产生影响。由此形成假设3：组织创新气氛会调节心理授权对知识创造行为的影响作用。

综上，知识创造行为作为员工创新行为的核心要素，在高新技术产业中扮演着极为重要的作用。国内对员工知识创造行为的研究仍处于探索阶段，缺少相关理论与实证研究。本研究旨在首先编制一套中国情景下的知识创造行为测量工具，为诊断评估国内员工知识创造行为提供有效工具；其次，探索影响员工知识创造行为的因素及其内在作用机制，为提高企业的知识创造行为提供理论依据和实践指导（研究构思见图1）。

图1　研究构思图

3　研究方法

3.1取样与被试

选取长江三角洲地区的高新技术企业员工进行施测，涉及质检、研发、人力资源管理、生产、销售等多个部门。共发放问卷600份，收回有效问卷501份。其中，男性员工284人，女性员工217人，年龄在19～53岁之间，学历主要是本科，企业规模基本均在100人以上。

3.2研究工具

员工知识创造行为问卷在借鉴已有研究基础上，通过访谈和开放式问卷，在中国文化背景下编制出员工知识创造行为调查问卷。经过修订，最终剩余19个项目，包括2个反向计分题。

变革型领导问卷采用李超平等学者修订的变革型领导问卷，共26道题目，包括愿景激励、魅力领导、德行垂范、个性化关怀四维度［15］。以利克特5点量表由员工对其直接上级进行评价。本研究中总问卷内部一致性系数为0.95。

心理授权问卷采用李超平等修订的心理授权问卷［16］，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度，共12道题目。本次研究总问卷内部一致性系数为0.91，分问卷内部一致性系数范围为0.76～0.93。

组织创新气氛问卷选取Amabile等人 “评价创造力气氛”KEYS量表中的组织创新鼓励、团队支持、任务特征（工作自由度和工作挑战性）三个维度的题目［17］。根据利克特5点量表形式计分，共包含14道题目。

3.3统计分析工具

统计分析工具采用SPSS 15.0和Amos 17.0。

4　研究结果

4.1预分析

共同方法偏差的检验与控制为检验是否存在共同方法偏差，研究采用Harman的单因素检验统计技术，首先对数据进行了探索性因子分析，发现并没有析出一个单独的因子，变量的大部分变异也未被一个公因子所代表 （对变量解释最大的因子解释率为25.43%）。该结果表明研究不存在共同方法偏差。

信效度检验知识创造行为问卷各分维度的内部一致性信度系数在0.77～0.87之间，总问卷的内部一致性信度系数为0.89，由此可以看出该问卷的稳定性较好。经过验证性因素分析，发现四因素模型的TLI、IFI、CFI均在0.9以上，χ2/df为3.38＜5，且四因素模型的RMSEA为0.069＜0.08。故可认为知识创造行为的四因素模型拟合度良好。

组织创新气氛问卷的内部一致性系数为0.91，各分问卷的内部一致性信度系数在 0.77～0.89之间，说明该问卷稳定性较好。然后验证性因素分析发现相对于单因素模型，三因素模型 （组织创新鼓励、团队支持和任务特征）与数据的拟合度最好 （χ2/df =3.48，NFI=0.91，TLI=0.92，CFI=0.94，RMSEA= 0.07）。该结果表明知识创造行为问卷和组织创新气氛问卷结构效度良好。

4.2描述性分析

从表1可看出，年龄越大、职位越高的员工知识创造行为越多。变革型领导（r=0.47，p＜0.001）、心理授权（r=0.7，p＜0.01）和组织创新气氛（r=0.63，p＜0.01）与员工知识创造行为都呈显著正相关。变革型领导 （r=0.57，p＜0.01）、组织创新气氛 （r=0.68，p＜0.01）与心理授权也呈显著正相关。

表1　描述性统计表

4.3假设检验

利用层级回归分析，分别检验中介效应和调节效应。根据Baron和Kenny检验中介效应的三个步骤进行分析，首先检验自变量（变革型领导）对中介变量（心理授权）的影响，结果见表4模型M12，变革型领导对心理授权有着显著的影响 （β=0.57，p＜0.001；ΔR2=0.32，p＜0.001）；其次，检验自变量（变革型领导）对因变量（员工知识创造行为）的影响，结果见模型M22，变革型领导对员工知识创造行为有着显著的正向影响（β=0.47，p＜0.001；ΔR2=0.22，p＜0.001），假设1得到验证；第三步，加入中介变量（心理授权），检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，结果见模型M23，在加入心理授权后，变革型领导对员工知识创造行为的影响效应依然显著，但绝对值降低（β=0.12，p＜0.01；ΔR2=0.25，p＜0.001），这表明心理授权在变革型领导和员工知识创造行为之间起着部分中介作用，假设2得到验证。

根据Preacher等人检验 “有调节的中介效应”（moderated mediation）步骤。首先将自变量（心理授权）和调节变量（组织创新气氛）进行中心化处理（将变量减去其平均数后生成数值）［18］，计算两者的乘积项进入回归方程（见模型M26）。先做因变量（员工知识创造行为）对自变量（变革型领导）和调节变量（组织创新气氛）的回归分析，发现自变量变革型领导对员工知识创造行为影响显著 （β=0.08，p＜0.05；ΔR2=0.38，p＜0.001；见模型M24）；然后做中介变量（心理授权）对自变量和调节变量的回归分析，发现自变量对中介变量的回归系数显著 （β=0.18，p＜0.001；ΔR2=0.32，p＜0.001；见模型M13）；接着做因变量对自变量、中介变量和调节变量的回归分析，发现中介变量对因变量影响显著（β=0.49，p＜0.001；ΔR2=0.5，p＜0.001；见模型M25）；最后做因变量对自变量、中介变量、调节变量以及中心化后中介变量与调节变量的乘积项的回归分析，结果发现中介变量与调节变量的乘积项对因变量的影响作用显著（β=-0.32，p＜0.05；ΔR2=0.5，p＜0.001；见模型M26）。这表明组织创新气氛在心理授权和员工知识创造行为之间起到调节作用，故假设3得到验证。

为进一步解释调节效应关系，根据Aiken和West推荐的简单坡度分析 （simple slopes analysis）程序，按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组，依次在高低水平上做因变量对自变量的回归分析，并将结果绘制成图，见图2。

从图2可看出，心理授权程度越高员工知识创造行为越多，高组织创新气氛下（比低组织创新气氛下）员工知识创造行为更多。但高组织创新气氛下员工知识创造行为受心理授权影响的变化不大，而在低组织创新气氛下员工知识创造行为随着心理授权程度的提高而显著增加。

表2　层级回归分析结果

图2　组织创新气氛对心理授权与员工知识创造行为关系的调节效应图

5　讨论

本研究借鉴Nonaka提出的知识创造理论设想，通过访谈和问卷调查等研究方法，探索了中国文化背景下领导行为对高新技术企业员工知识创造行为的影响。结果发现员工感知到的变革型领导风格会对其知识创造行为造成显著影响，这可能是因为领导者的行为是员工创造性工作的决定因素之一［19］。领导者通过为员工提供物理的和心理的共享空间（如会议室和群体目标），把合适的人组织在一起形成良性互动，可以为员工知识创造行为的出现提供良好的资源平台与心理支持。该发现从知识创造层面为变革型领导能显著预测员工创造力这一结论提供了更进一步的证据。

本研究发现，心理授权在变革型领导行为与员工知识创造行为之间起着部分中介的作用。这可能是因为在变革型领导风格影响之下，员工能够体验到上级对自己的信任与关怀，感知到自己的工作对组织目标的重要性，可以体验到较高的自我效能感，进而从心理上产生强烈的授权体验。这种强烈的心理授权体验恰是员工自动自发（proactive）、积极工作的动力源。知识创造行为不仅需要个体具备充分的问题意识与分析问题能力，更需要个体以一种主人翁的姿态去工作，积极主动地去寻求问题的创造性突破。

员工知识创造行为的发生还需要一定的组织气氛。组织创新气氛反映了组织成员对组织环境创新特性的一致性认知。组织创新气氛对员工知识创造行为的发生具有正向预测作用，即高组织创新气氛条件下员工知识创造行为更多。本研究发现组织创新气氛“缓冲”心理授权和员工知识创造行为之间的关系，即高组织创新气氛条件下心理授权对员工知识创造行为的影响不大，而只有在低组织创新气氛条件下心理授权才对员工知识创造行为影响显著。这可能是由于在高组织创新气氛条件下，即使员工没有强烈的心理授权感但其依然会受到组织整体环境的驱动而产生较高的知识创造行为［20］。但在组织创新气氛较低的情况下，唯有较高的心理授权感才能激发员工的自动自发行为，进而产生知识创造行为。这启示中国的领导者与管理者，在组织创新气氛较低的情况下，可以通过增进员工的心理授权感来提高其知识创造行为。

综上，本研究探讨了变革型领导行为对知识创造行为的影响作用，揭示了心理授权在变革型领导对知识创造行为影响作用中的中介效应及组织创新气氛作为调节变量的缓冲作用，使变革型领导影响员工知识创造行为的过程具体化和清晰化。这将从理论上深化对知识创造行为产生机制的认识，并从实践上为高新技术及其它各类企业切实提高员工的知识创造行为及创新绩效提供心理科学的依据。

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The Im pact of Leadership Behavior on Em ployees’Know ledge Creation Behavior in High-t ech Enterprises

Zhou Kun1，Tang Hui2，3
（1 College of Safety Science and Engineering，Civil Aviation University of China，Tianjin 300300；2 School of Vocational Education，Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222；3 College of Education，Soochow University，Suzhou 215006）

To explore the impact of leadership behavior on employees’knowledge creation behavior in high-tech enterprises，w e revised the questionnaire of employees’knowledge creation behavior，and surveyed 501 employees from high-tech companies.Results showed that：（1）Transformational leadership positively predicted employees’knowledge creation behavior.（2）Psychological empowerment mediated the relationship between transformational leadership and employees’knowledge creation behavior.（3）The organizational climate for innovation moderated the impact of psychological empowerment on employees’knowledge creation behavior，which mean t that only under the condition of low organizational climate for innovation the impact of psychological empowerment on employees’knowledge creation behavior was significantly. Employees’knowledge creation behavior was influenced by transformational leadership through the partial mediated effect of psychological empowerment，and the moderated effect of organizational climate for innovation in high-tech enterprises.

knowledge creation behavior；transformational leadership；psychological empowerment；organizational climate for innovation

国家自然科学青年基金项目（31200793）、教育部人文社会科学研究青年基金项目（13YJC190022）

唐辉，男，副教授。Email：tanghui568@163.com