双因素理论下的90后员工管理

文/陆盼盼

双因素理论下的90后员工管理

文/陆盼盼

90后员工离职率接近50%，如何管理90后是企业管理者急需解决的问题。

2014年，中国很多地区的薪酬福利管理白皮书中的调研数据显示，90后员工进入职场，管理难度大大增加，刚毕业的90后大学生，工作一到两年内离职率接近50%。从企业的角度来说，当90后逐渐成长为企业不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展，直接与企业的利益挂钩。基于此，如何有效地对90后进行管理，如何使其在工作岗位中充分发挥优势，是企业管理者急需解决的问题。

90后员工特点

按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群。他们经历着一些重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。

以自我为中心，团队意识薄弱。90后员工大多是独生子女，集千万宠爱于一身。成长过程中从物质需求到心理需求，家人无不努力满足，他们的成长经历，导致他们个性张扬，做事以自我为中心，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，任何时候都认为其应该是被关注的重点对象。

独立性差，心理承受能力差。90后从小就生活在各方面条件相对优越的环境中，受到各方呵护，在他们的成长过程中也未遭受过大的挫折，所以与父辈们相比，缺乏吃苦精神和忧患意识。在顺境中长大的90后，对未来的美好期望超越了现实，一旦在职场中遇到挫折，非常容易出现焦虑，就会表现出情绪低落、轻言放弃的消极情绪，心理承受能力非常差。

注重精神上的满足。由于家庭环境中经济条件的优越，使得90后对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上90后受教育的程度相对较高，所以比较注重追求。他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。

知识水平较高，创新意识强。90后刚好赶上高校扩招的浪潮，受教育程度普遍提高。再加上他们成长的时代是信息技术高度发达和经济飞速发展的时代，这些造就了90后活跃的思想，较强的适应能力、学习能力和创新能力。他们希望在他人面前展示自己的特长，自己的想法能够获得别人的认可。

正是由于90后员工有着与其他员工所不同的特征，使得现代企业对90后员工有种束手无策的无奈感，在对他们的激励过程中出现了很多问题，这些都深深地困扰了当代许多企业家和管理者。

90后员工管理遭遇瓶颈

离职率高。2012年6月以来，大批90后毕业生走向社会，走上工作岗位。随之“闪辞”、“闪辞族”成为网络热门词语。在智联招聘推出的2012年职场人跳槽调查的19480份有效问卷中，已有29.93%的人完成了跳槽计划，相比2011年（22.30%）有所增长。智联招聘调查显示，90后职场新人在入职1～2个月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一个星期就离职。这些90后职场新人成为不折不扣的“闪辞族”。如何管理好90后员工“闪辞”，更好地为企业发展储备人才，是企业管理者和人力资源管理者面对的难题。

纪律观念差。每一个组织都有相应的规章制度来规范和约束员工行为，遵守组织的规章制度也成为员工工作的基本准则。但是90后对组织的规章制度不够重视，甚至是轻视或无视，他们崇尚自由，纪律观念不强，在组织中违反规定的现象比较常见。

团队意识淡薄。相对于其他年代的老员工，90后员工的奉献精神不强，习惯以自我为中心，90后员工基本为独生子女，父母以及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心，遇到困难时喜欢推卸责任，担当意识较差，往往给人不合群的印象。

关于双因素理论的理理

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。

双因素理论对90后员工管理的理理

改善工作环境，创造自由的工作氛围。企业应该重视工作环境的设计与改善，尽可能地满足90后员工对于工作环境的需求。由于90后员工向往自由、无拘无束的工作环境。所以，企业更应该通过各种方式淡化等级观念，而非传统的硬性管理。管理者还要改变权力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解决问题，营造出彼此尊重、自由平等的工作氛围，给90后员工多一些关爱和理解，少一些批评和抱怨，从而充分激发90后员工独有的创造力和工作热情。

建立公平合理的薪酬制度。合理的薪酬制度是关系员工满意度的关键因素。对于刚刚步入职场的90后来说，面临着或轻或重的经济压力。他们需要一份体面的收入来证明自己的能力和社会地位。所以，公司薪酬制度应体现按劳分配，“效率优先、兼顾公平”的原则。工资水平和津贴是“保健”因素中的重要因素，是员工较为敏感的因素，分配是否相对合理，对员工积极性影响极大。

增强工作的吸引力。90后员工喜欢丰富化、具有挑战性、富有激情的工作，企业可以根据具体情况设计工作内容，一方面可以考虑实行岗位轮换制度，轮岗的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感，使90后员工尝试不同的工作内容，增加工作新鲜感；另一方面适当授权，使90后参与到企业管理中去，以此增加他们的责任感和归属感。

引导职业生涯规划。企业应该建立起员工职业生涯管理机制，以此来调动90后员工的工作积极性，减少90后员工的离职率。企业需要根据每个具体的岗位特点与90后员工进行有效的沟通和反馈，使得员工能够及时地了解自己的优点与缺陷，把他们的个人需求与企业的战略相联系，制定职业生涯发展方向，为90后员工提供多种职业生涯选择。

对于90后而言，硬性管理已经不是最佳管理方式。企业一方面要最大限度地发挥保健因素的作用，消除员工不满，另一方面要充分发挥激励因素的作用，激励员工的生产积极性。只有通过保健因素与激励因素共同作用，才能充分发挥90后员工的主观能动性，让他们在实现自身价值的同时，为企业的发展作出贡献。

（作者单位：中国人民大学商学院）