浅谈企业如何在劳务派遣中落实同工同酬

韩校红

【摘 要】在现代社会中，经济的高速度发展已经成为社会发展的常态，而社会分工却变化不大，基于不同的社会身份而产生的同工不同酬现象已经越来越突出，成为一个危害社会稳定、影响法律公平的毒瘤，不利于我国建立和谐社会、倡导平等法制、稳定发展经济的要求。

【关键词】企业；劳务派遣；同工同酬

一、劳务派遣同工同酬的内涵及《劳动合同法》的新规定

“同工同酬”指的是用人单位在结算报酬的时候，根据员工从事的工作来决定报酬，从事相同工作并且付出了等量的劳动的员工理应得到相同的报酬。换言之，用人单位要对企业的同一类型工作岗位、付出相似的劳动量的劳动人员，按照相同的劳动报酬分配制度進行相同报酬的支付。并且根据《劳动合同法》中的有关条例规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”我国的法律、法规中对同工同酬进行了规定，我国的宪法中的第四十八条对同工同酬进行了规定，我国所有劳动者都具备经济、政治、文化、社会以及家庭生活等方面的平等权利，单位要按照同工同酬的制度进行劳动薪酬分配。

二、企业实行同工同酬的制度障碍

1.传统的以职位为基础的薪酬制度

就目前而言，仍有不少的中国企业依然把按照职位来决定薪酬的制度作为发放薪酬的标准，这样的薪酬制度最主要的特色是突出了内部的公平性，给予更高岗位的人以更高的福利。在实际运行过程中，能够体现出不同岗位之间的差异，具有较高的公信度，管理层也能够较好的掌握衡量方法，针对不同层级的人员进行不同的薪酬分配，能够减少薪酬控制成本，实现企业内部的公平性的统一。但在企业的发展中，忽视了个人能力在工作中产生的作用，容易引起个别员工的不平衡，尤其不适用于知识密集型的企业以及扁平化的管理组织结构。这种薪酬制度下的所谓同工同酬往往是员工报酬的平均主义，这就失去了报酬的外部公平性，并且不利于员工积极性的调动，妨碍企业内部工资激励制度的进一步开展，从侧面降低了企业利润，不利于企业的长远发展。

2.企业内部岗位混乱、职责不清

同工同酬中的“同工”指的是相同的工作岗位和同样的工作任务，这是我们实现报酬相同的前提，“相同的工作岗位”要求企业对员工内部工作岗位的划分更加精确，不能出现岗位划分混乱的情况。部分企业单位对内部的工作岗位划分不清楚、不详细，出现了岗位混乱等问题。“同样的工作任务”要求企业在布置工作任务的时候要有一定的针对性，避免因缺乏参照物而影响同工同酬的实施。但一些企业单位在制定工作任务时，不能够同等对待内部员工与劳务派遣劳动者的任务，导致同工同酬的分配制度难以实现。同工同酬对员工工作岗位的界定清晰度要求较高，只有做一样的事情、承担同样的责任，才能触发同工同酬的基本前提，这也是许多企业不能实现同工同酬的原因，混乱不清的岗位分工不可能实现真正的同工同酬。

3.缺乏科学合理的任职资格体系

在企业的运营过程中，岗位一致的员工对是否晋升和薪酬多少的期望值往往是不同的，带有浓烈的个人色彩，一旦缺乏科学的评价标准，企业管理者的个人感觉就成了人岗匹配的重要依据。在我国多数企业单位的薪酬分配制度中，企业、单位的高层管理者以及决策者对薪酬的分配起着决定性的作用，带有较为明显的主观意识。“同工”的另外一种含义就是“在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，这包括技能要求相同和付出的努力相同”。在这一含义中，主要考量了员工的个人能力为企业作出的不同贡献，这也是实现同工同酬的难点之一，员工的个人能力以及对企业的贡献难以直接的用数值进行考核和划分，只有科学合理的任职资格体系才能对企业内部的职位薪酬评价制度带来根本上的完善。

4.缺乏有效的绩效考核体系

企业对于战略目标的实现和员工能力的体现往往通过绩效考核予以控制和评价，将相同工作岗位的人员，通过考核的方式也能依其工作表现、业绩好坏，对企业创造价值的不同予以排列，并给予不同的奖励或改善措施。因此在计算员工薪酬的时候，绩效考核可以在一定程度上实现内部员工的同工同酬，但是绩效的指标是否量化就成为一个难以考量的因素，因为在考核的过程中有很多人为因素掺杂其中，使绩效考核不能真正地从根本上实现平等，同工同酬也就无从体现。我国部分企业在对员工进行绩效考核中，绩效的指标存在空泛的问题，难以对员工的绩效进行量化考核，因此同工同酬也形同虚设。

三、企业劳务派遣中同工同酬的实施对策

1.建立统一的以职能为基础的薪酬制度

有关法律中规定，派遣工和正式工实用同样的分配制度，而不是同等的薪酬水平。只要在同类岗位上，薪酬的标准是来自于同一个分配原则的，如相同的薪酬结构、相同的影响因素、相同的计发方式等，这也是符合同工同酬原则的。但是，在实际的薪酬管理制度的建立之时，应该考虑到更多诸如历史、公平、能力和绩效等诸多因素，并不是简单的两类人员工资制度的合并。同时，派遣员工的能力建设也应该放在薪酬体系的重点地位。因此，以前以职位为基础的工资体系很难完成这些既定的目标，必须建立一个统一的、综合能力和职位的薪酬管理体系。

2.定岗定编和岗位职责梳理

“相同工作岗位、工作内容”是“同工同酬”的基础和前提，定岗定编和岗位职责梳理就是界定“工作岗位和工作内容”的过程，也是薪酬体系设计的基础。所以要贯彻同工同酬的原则，首先就要对定岗定编和对岗位职责进行梳理并形成岗位说明书，即对“同岗”进行相应的界定。通过这个过程，明确界定职务的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免职位边界不清、岗位不明确的问题。通过岗位说明书可确定同一岗位上的考核标准及薪酬的依据，否则将无法判断劳务派遣员工的岗位与用工单位正式工的岗位是否符合“工作岗位相同”的条件。

3.通过任职资格设计岗位职级

因为在实践中，同工同酬和同岗同酬是不一样的，所以及时是劳务派遣员工和正式员工之间就算从事着相同的工作，但因为经验不同、技能水平不同，完成的效率和质量也不尽相同，这时的报酬也应该有区别地发放。因此，这就要求在“相同的工作崗位”的基础上通过任职资格设计，即根据知识、技能与能力要求的不同，即学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等差异，确定该岗位的工作责任、权限的不同，从而划分岗位职级。因此，即使在同一岗位上的派遣工和正式工，因其能力级别的不同，也允许存在不完全一样劳动报酬。

4.制定完善的绩效管理体系

企业为南山绩效考核制度，不仅可以提高工作的效率、增加企业收益，还可以对员工的工作态度进行相应地考核，并结合合理的薪酬制度配套使用，方可实现在相同的工作岗位、具备相同的技能条件，花费相同的工作量取得相同的工作业绩，从而取得相同的报酬，实现同工同酬。

5.强化立法的针对性和有效性

我国政府要加强立法，强化立法的针对性和有效性。目前，虽然我国关于同工同酬原则的法律、法规较多，但内容较为空泛，缺乏实际的操作性，各类法律法规中的操作细节没有进行详细解释。因此，要想消除现有同工同酬制度的缺陷，就要提高立法的针对性，以明文规定、明文列举的方法对范围进行限定。通过法律规定，最大化的保障人权，同时监督同工同酬制度的具体实施和操作过程。另外，法律要明确平等就业受侵犯后的处理方式，立法对部门垄断进行规范和处罚，以案例的形式为劳动者解答，更好的为劳动者服务。

四、结束语

被派遣的劳动人员拥有与用工单位的劳动人员相同工作量以及相同报酬的权益。而企业单位应该根据同工同酬的原则，按照本单位内的相同岗位的劳动报酬分配方法进行薪酬分配。如果本单位没有想通岗位劳动人员的，则要求按照单位所在的区域或者相似岗位劳动人员的报酬进行薪酬分配。劳动者享有人权和劳动权益，我国法律法规要加强对劳动者的保护，强化法律的针对性和操作性。企业要建立完善的薪酬制度，制定完善的绩效考核制度，同时加强对职位的划分以及职位资格的设置。

参考文献：

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