我国高校教师的绩效薪酬制度改革研究综述

罗媛

摘 要：高校教师绩效薪酬与教师的收入密切相关，如何提高教师收入，如何确保公平的分配在教师收入中合理分配是非常重要的方面。通过对国内国外文献的研究，对比国内出台的一系列相关政策，我们发现，我国高校教师的绩效薪酬制度缺乏系统深入研究，研究方法仍需进一步完善，研究范围需要进一步扩大，我们的研究是为了更好地指导实践工作。

关键词：高校教师 绩效薪酬制度 薪酬差距

引言

高校教师的薪酬是教师的劳动报酬，“绩效薪酬”比“绩效工资”更科学地表达了薪酬的概念。绩效薪酬是当今普遍关注的一个问题，教师薪酬属于事业单位工资制度改革的组成体系之一。一方面，对学校来说建立薪酬激励机制可以提高本校资源的创新能力，另一方面对教师来说可以提高个人收入，也是促进公平的一种方式。

目前研究文献中，大致分为两种理论进行研究。之前的学者对我国高校教师绩效工资制度改革的当前背景、初步取得成效、当前存在问题及原因，得到深入的分析。为解决改革中存在的问题，使我国高等教育中教师绩效改革制度得到进一步的完善和发展。本文在前人的基础上，期望找寻合理的理论和实践支持。[1]

一、研究现状

通过检索已有文献，无论是国内和国外的文獻中对于教师薪酬方面的研究，都是热点问题之一。本文拟从教师的工资标准或从社会上的影响因素出发，或者从教师自身和学校建设来总结出具有代表性的观点进行综合阐述。[2]

1.国内研究现状

国内通过对制度的改革的梳理，我们可以看到，从工资制度的确立到绩效工资制度的改革是个长期的过程，经过了多年发展变化，至今已日趋成熟。近年来，我国高校绩效薪酬制度改革的有关文献，主要涉及到高校教师绩效薪酬改革，如何提高薪酬的措施、影响的因素以及原因对策的研究，这些研究的落脚点又是针对公平性而提出的。以下是对改革过程中出现的问题和对策的概括。[3]

关于我国高等教育绩效薪酬问题的研究，学者们的观点归类如下：从原因上来看，政府层面对高等教育的投入尚有不足。教师的收入得不到切实提高，高校青年教师的地位相对薄弱。学者李朝仙（2012）等在研究中总结了高校教师工资遇到的一些问题，例如研究经费方面有限，工资福利待遇偏低等。从绩效管理的制度上来看，我国的绩效管理制度尚不健全。学者王集权、焦伟（2007）认为，以职务和资历为中心的单一模式与“平均主义”的存在，导致整体薪酬水平偏低，校内不能根据专业和岗位不同合理分配薪酬等问题。

通过问题分析，学者们也提出了自己的建议。比较具有代表性的观点有：从政府的角度来说，政府应该给予高校教师更多的人文关怀。学者王集权（2007）认为，作为教师应该具有长远的眼光，看到激励机制的长期性。[4]

从绩效薪酬的分类上看，主要分为激励机制和人力资本理论两大类进行讨论。赵映川（2015）分析了高校教师全面薪酬激励的构成要素，教师不仅仅看重的工作环境，教师同样重视个人未来发展，这体现了物质和精神并重的理论。沈红（2013）认为，我国现有高校教师薪酬制度中，人力资本回报率低是当前高校教师薪酬不高的主要原因，要重视在职培训，努力转变教师观念。[5]

2.国外研究现状

国外高校教师薪酬制度研究较早于中国。早在上个世纪八十年代，国外学者就已经开始探讨工资制度改革的迫切性和必要性。《教育财政——效率、公平和绩效》中指出，美国学者弗兰克（Frank，1985）认为，“以往的工资制度不利于教师努力提升自我能力”近年来有关薪酬与激励研究的文献较多，诸多学者提出了独特的激励观。例如学者萨米里（2014）在《提升绩效的薪酬制度和员工效率：职场欺凌的作用》认为，有针对性的员工争夺，使得他们产生激励的心理，相对的竞争排名来提高生产效率。这样可以避免生产率下降，这是一种有效鼓励教师的方式。[6]

二、研究述评

纵观国内外高校薪酬研究现状，我们可以看到，他们的研究结论都从不同视角对未来研究提供了一些有益的启示。总结现有观点，我们提出如下建议。

1.研究型大学教师薪酬激励效应有待进一步深入研究

不同专业领域的教师实际情况各不相同，不同的社会分工在一定程度上影响了收入，笼统的讨论或许是不太准确的。所以未来研究我们可以依据教师的专业领域、学习经历等的差异分门别类地进行研究。[7]

2.研究方法有待进一步改进和完善

调查问卷中涉及到收入信息等较为敏感，且有较强的主观性，尽管在性别、职称，专业领域方面力求均衡，但在问卷实际发放过程中仍然存在一定的“偏差”。所以这是我们应该注意的问题。

3.研究范围有待进一步扩大

高校类型层次不同，个人职业生涯阶段不同，个性特征不可能相同，教师的发展也一定存在差异，所以需要进行分类研究。再者，我国高等教育结构体系庞杂，例如职业院校和教学型的大学教师结构类型。[8]

无论是从年龄，工龄，还是薪酬的构成要素来看，目前的研究都是对当前结果的肯定，未来随着时代发展，需要添加更多参考要素和依据，尤其需要更加公平合理地阐释差异薪酬制度体系。

参考文献

[1]赵映川.高校教师薪酬差距研究[J].江苏高教，2015（2）：42-45.

[2]沈红.高校教师薪酬差异的人力资本解释[J].高等教育研究，2013（9）：23-31.

[3]李朝仙.高校绩效工资改革之我见[J].中国总会计师.2011（9）：70-71.

[4]周思当.高校教师工资制度改革研究与对策[J].教育与经济，2008（3）：66-70.

[5]成琼文.高校教师薪酬激励效益研究[D].中南大学，2010：23.

[6]王集权.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007（1）：45-47.

[7]斯琴.我国高校教师绩效工资制度改革研究[D].武汉理工大学，2013：23-24.

[8] Samnani A K， Singh P. Performance-enhancing compensation practices and employee productivity： The role of workplace bullying[J]. Human Resource Management Review， 2014， 24（1）： 5-16.