农户安全农产品生产意愿及其影响因素研究

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摘要：本论文基于农户的实际调研数据分析了农户安全生产意愿的特点，并对影响农户安全生产意愿的个体和家庭特征因素进行二元Logistic计量模型分析。实证分析结果表明，农户的受教育年限、家庭规模、种植面积、是否兼业和从事农业生产的年限都对农户的安全生产意愿具有显著影响。因此完善农产品供应链的管理、加大农户培训教育、加快土地流转、提高农户农产品生产的比较收益是提高农户的农产品安全生产意愿的重要路径。

关键词：农户；安全农产品；认知；生产意愿

中图分类号：F322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02

处于转型发展中的中国，包括农产品在内的食品安全事故频繁发生，使得消费者对食品安全的信任度大幅降低（侯博等，2010）。农户是农业生产的主体，农户对安全农产品的生产意愿和规范生产行为直接影响着农产品的品质和安全。随着经济学、行为学、社会学、心理学等多学科的融合和交叉，单纯的成本-收益经济模型已不能完全解释复杂的农户行为决策，农户决策的内在机理的研究已经成经济因素拓展到农户心理、外在制度、生产环境及其他社会因素等（侯博等，2015）。计划行为理论表明，意愿是影响行为的重要因素。因此，研究农户的安全生产意愿及其影响因素对于提升农产品质量安全具有重要价值。

一、简要文献综述

国外研究文献中的在农场水平上的安全农产品生产，特别是在发达国家，几乎都是指有机农产品或有机食品（organic food products），近年来，有机农产品在发达国家发展快速并保持良好的增长势头，一方面是因为消费者认为食物中存在的农药残留会引致潜在的健康灾害（Dabbert et al.，2004）；另一方面是因为政府有机农业发展的积极鼓励。发达国家在安全农产品生产中提倡有害生物进行综合防治（IPM），Riccarda Moser（2008）认为生物防治剂（BCAs）可以作为综合虫害管理防治系统的一种替代化学品。另外，应用IPM管理又将能进一步提高农产品安全生产的程度（Sumitra，2009）。据学者研究，与传统农产品（agri-food products）相比，有71%的有机农产品获得至少50%的价格优势（Oberholtzer et al.，2005）。而且在安全性方面，有机产品比传统农产品呈现出某些清楚的优势（Pussemier，2006）。

国内文献把无公害农产品、绿色农产品和有机农产品都纳入安全农产品的内涵中。冯忠泽等（2007）的微观调研发现我国农户普遍缺乏安全农产品生产意识，对农用化学品的计量标准以及规范的使用方法更是不太了解。另有学者对安全农产品生产主体的经济效益分别进行了测算后发现，生产安全农产品对企业有利，但对农户更有利。因为农户安全农产品生产经济的平均比较收益率为1.27，而经与农户衔接后的企业平均比较收益率为1.05，所以农户是农产品安全规范生产的最主要的受益者（杨万江，2006）。吕美晔等（2004）的实际调查结果显示农户对绿色安全农产品有一定的认知但是农户对其的种植意愿却相当被动，需要政府采取措施激励农户的绿色农产品生产意愿。黄祖辉等（2005）的统计结果发现农户家庭的经济特征、社会特征、外部政策环境都不同显著程度得影响农户安全农产品生产行为。

二、样本选择与统计性描述

（一）样本选择

浙江省安吉县气候和生态条件优越，光、热、水资源丰富，是我国优质的产茶区域。由于安吉县并存着分散小规模种植农户和大规模茶叶种植大户，且不同种植规模的安吉县农户所生产的茶叶农产品的销售途径都是出口市场销售和国内市场销售兼营（侯博，2012）。因此，以浙江省安吉县的农户为案例研究农户的安全农产品生产意愿是具有典型性和代表性的。

（二）样本的描述统计

1.受访农户基本特征

本次调查共获得126份有效问卷。调查数据显示，受访农户中男性比例超过83%，共153人；年龄超过50岁的农户有81人，比例近64%，50%的受访农户受教育水平在小学及以下，有10年以上种植经历的农户比例是57%拥；从家庭特征来分析，绝大多数农户家庭人口为5人及以下，共111人；高达83%比例的105户农户的家庭年收入在3万元RMB及以上水平，86%比例共计186个农户家庭拥有1公顷及以下的种植面积。

2.农户的安全农产品生产意愿

对农户安全生产意愿的调查结果显示，35.7%的农户表示愿意生产安全茶叶，19%的表示多数愿意生产，7.1%一般愿意生产；而33.3%则明确表示不愿意生产安全茶叶，4.8%则多数不愿意生产安全茶叶。

交叉分析表明，从性别角度分析，选择多数会安全生产茶叶的男性农户比例明显高于选择一般会安全生产茶叶的，选择趋势与女性相反，且男性农户选择多数不会安全生产茶叶的比例也明显高于女性的选择比例；从年龄来看，不同年龄段的农户安全生产意愿起伏较大，且51～60岁年龄段的农户愿意和不愿意安全生产茶叶的比例均最高。

三、模型建立与结果分析

本文将农户是否愿意生产安全农产品定义为因变量。根据国内外相关文献，农户安全农产品生产意愿主要受到了性别、年龄、教育程度、从事农业生产年限、兼业情况、家中人口数以及总种植面积等因素的影响。

本文选用二元logistic回归模型进行影响因素的分析，模型函数定义为：

Y=B0+B1 X1+B2 X2+B3 X3+B4 X4+B5 X5+B6 X6+ε

在上式中，Y为被解释变量，表示农户是否愿意生产安全农产品；X1-X6为解释变量。分别表示农户的性别、受教育程度、年龄、从事农业生产的年限、家庭人口数和总种植面积；其中ε为随机扰动项。

运用SPSS19.0统计软件对调研采集的数据进行了二元logistic回归模型分析。基于表1的回归模型结果，显著影响农户安全农产品生产意愿的二元logistic模型如下：

摘要：互联网带给人们便利的同时，也使企业间的竞争更加激烈，进入20世纪90年代以后，一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争力，占领市场产品、技术、资本和人才的制高点，在不断深入实践的基础上，将人力资源管理从初级阶段推向一个更高阶段，即战略性人力资源管理阶段，在这样一个新阶段，企业越来越注重与互联网的结合，同时也越来越注重对人力资源的管理，于是，互联网时代人力资源战略性管理新模式出现了，此文就互联网时代人力资源战略性管理新模式做一个探讨。

关键词：互联网时代；战略性人力资源管理；新模式

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02

当今互联网时代，几乎人人都离不开它，多多少少都会受到互联网的影响。互联网经济越来越发达，互联网给人们工作、生活带来的极大便利是毋庸置疑的，互联网越来越多的影响人们的工作和生活，同时也使企业间的竞争更加激烈，越来越多的企业顺应时代发展，在管理模式、经营重心、交易方式、盈利途径等方面都在改变，不仅利用互联网开展原材料采购、市场营销、客户服务等活动，也利用互联网进行人员招聘、岗位培训、绩效考评等人力资源管理工作，在此大背景下逐渐出现了互联网时代人力资源战略性管理的新模式。

一、传统人力资源管理模式的不足

较为单一的传统人力资源管理模式自然满足不了多变的时代要求，所以传统的人力资源管理模式在当前激烈的市场竞争下暴露了许多不足：

第一，管理层级结构多，信息传递慢，信息容易失真。员工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此产生的信息时差会拉低公司整体工作效率，进而变相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企业中，信息失真最轻的影响是产生信息时差，增加企业管理成本，而严重的会使企业犯下一个个小错误，再一点点地累积到严重错误，使得企业走向下坡路。

第二，员工选拔制度不透明、不健全，员工忠诚度易受到影响，没有及时的针对员工的评价与监督体系。在传统人力资源管理模式下，对员工的选拔依据通常为员工的工作时间、工作经验等，而没有完善、健全的员工评价制度和监督体系，对于一些刚入职的、能力强的、水平高的人来说，这样的选拔制度会让人感受到极其的不公平，这些员工对企业的忠诚度自然也会有所下降。

第三，员工培训成本高，但效率低。传统人力资源管理模式中，员工更多的是作为一种劳动工具而非人力资源，企业对员工的培训也是在提高工作效率的基础上对员工劳动价值的最大限度激发和利用，而忽略员工个人晋升潜力和职业发展规划。由于管理者对员工本人职业生涯规划和期望认识上的不足，造成培训不符合员工心理需求的情况，在此基础上的员工培训尽管花费了大量的财力、人力和时间，但效果并不理想，它不仅不会起到激励员工和培养员工作用，还会消磨员工积极性，让员工对企业产生厌倦感。

二、互联网时代战略性人力资源管理新模式

（一）战略性人力资源管理的特点

1.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果，代表现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源而同等对待，应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，并系统地进行管理，刻意地进行挖掘。

2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源管理的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制订出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要的反馈和修订。

3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和特点。

4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的 管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

（二）战略性人力资源管理的优势

1.顾客和员工的身份互融。在互联网时代，顾客和员工是没有绝对界限的，它们都可以为企业带来利益，创造价值。越来越多企业将顾客作为产品设计、研究、改良的一支力量，同员工一起研发更完美的产品；同时，企业也会将员工放在顾客的位置上，力求满足员工的各项合理需求。互联网时代信息的透明与对称使得客户与员工无障碍表达自己的需求或想法，越来越多的思想上的碰撞和交流可以让员工设身处地为顾客着想，相应的，客户也会越来越多的参与到产品的改良中来，进而更深入地理解企业和员工，了解、融入企业的文化，并喜欢企业产品。所以，顾客和员工是没有绝对边界的，顾客和员工的身份在逐渐互融。

2.员工精选化，建立全球人才供应链。互联网时代是一个快速发展，高速成长的时代，只有优秀的人才才能让企业跟上时代的脚步，所以优秀人才对互联网时代的企业来说是极其重要的。受益于互联网的发展，企业招聘方式变得多种多样，人力资源部门人员可以通过传统的招聘模式，比如行业招聘会等方式进行面对面招聘，也可以通过企业官方网站发布招聘信息，进而选择、接受人才的自荐，或者通过公司微博、微信公众号等交流工具进行创新性招聘。企业在互联网时代更强调的是在全球范围内精准迅速的选择适合企业需求的人才，这造就了互联网时代战略性人力资源管理新模式在选人方面做到精准化选择，全球化供应人才的趋势，完善企业人才发展结构，建立适合企业的全球人才供应链。