工作幸福感对工作绩效影响的实证研究

王菲

[摘 要]本文共收集民营企业员工有效调查问卷292份，采用分析软件LISREL 8.70对工作幸福感与工作绩效的相关关系进行了实证研究，结果表明：工作幸福感对工作绩效有正向的预测作用，即企业要想提高组织成员的工作绩效，就必须注重员工的工作幸福感。

[关键词]工作幸福感；工作绩效；企业管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.061

[中图分类号]F272.92；F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02

1 工作幸福感与工作绩效研究文献综述

1.1 工作幸福感的文献综述

国内学者对工作幸福感的研究起步较晚，郑国娟指出工作幸福感是一种具体的（特殊的）生活满意感。王佳艺和胡安安通过对相关文献的整理，认为工作幸福感主要有情感和认知两个方面的维度。苗元江 等人的研究表明，工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，是员工对具体工作领域中各方面的感知、评价、动机和情感。

1.2 工作绩效的文献综述

与很多管理学定义一样，对于绩效概念的定义观点并未统一。学者们根据自己研究目的的不同，对绩效的定义也不同，Campbell通过研究认为，工作绩效是可以根据个人的表现进行评估的行为，并且组织预期目标在很大程度上决定了个体的这种行为。国内学者杨杰 等人提出，工作绩效就是在一定时间内，个体或组织采取某种方式最终取得的结果。本文采用杨杰对于工作绩效的定义。

2 工作幸福感与工作绩效研究的测量工具

本研究的所有量表均采用Likert五点量尺計分，从“1”到“5”分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

2.1 工作幸福感的测量

本研究的工作幸福感量表参考Ryff提出的幸福感的多维模型，同时并借鉴了Van Horn编制的德国教师工作幸福感量表，该量表将有5个维度，共包括24个题目。

2.2 工作绩效的测量

本文采用韩翼 等提出的一个4维度量表：任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。原量表共包含39个题目，鉴于量表容量和题目含义，本文选取了其中因子负荷较高和符合研究需要的16个题目。

3 工作幸福感与工作绩效研究的实证分析

3.1 样本的选取与样本收集

本研究选择的样本对象是我国的民营企业员工。问卷总计共回收问卷350份，剔除掉58份无效问卷，总共得到有效问卷292份。

3.2 量表的信度和效度分析

3.2.1 信度检验

由表1可以发现，本次分析中Cronbach's α系数不太理想的是总体幸福感子量表（两个问项），为0.617。因为量表的信度与题量大小有一定的关系，并且工作幸福感和工作绩效量表大于0.7。因此，本研究所用的测量量表的内部一致性信度良好，符合本研究的要求。

3.2.2 效度检验

本研究运用LISREL 8.70软件对各个量表所得问卷数据进行验证性因子分析以检验各个量表的结构效度。表2列出了各项指标在各自因子上的因子载荷及相应的T值、误差方差。

根据表2显示的结果可知，所有问项在其相应潜变量上的因子负荷均超过了0.4的经验值，并且所有问项的T值都大于2，即所有参数的估计值都是显著的。因此，本研究的测量量表均具有较好的聚合效度。

3.2.3 工作幸福感对工作绩效的正向预测作用

本文将以工作幸福感作为自变量、工作绩效作为因变量，建立结构模型，运用LISREL 8.70软件以验证工作幸福感对工作绩效的影响作用。

由图1可见，各指标的因子载荷和误差方差估计值较为理想，因子载荷估计值在P<0.001的显著性水平下显著，表明模型较为合理。而且路径图表明工作幸福感对工作绩效具有正向预测作用，工作幸福感预测工作绩效的标准化路径系数为0.72（t=6.99，P<0.001）。而从表3的拟合指数值来看，拟合程度较合理（χ2/df =3.198<5，RMSEA=0.095 1<0.1，SRMR=0.058 1<0.08，NNFI=0.957>0.9，GFI=0.933>0.9，CFI=0.969>0.9）。因此，该实证结果支持了工作幸福感对工作绩效的正向预测作用的假设模型，本文的研究假设成立。

4 研究结果对管理实践的启示

第一，加强员工培训，提升员工自我价值感。一个企业完善而有效的培训机制，不仅能够增强员工的工作技能，同时，关于职业生涯规划方面的培训也能使员工确定职业发展前景，企业文化的宣传也能使员工更好地融合到企业中，增加员工对企业的归属感和满意度。这些对员工工作幸福感的提升都是大为有利的，继而也会提高工作绩效。

表2 测量量表效度分析

测量量表（及相应维度） 问项序号 因子载荷λ T值 误差方差

工作

幸福感

（五维） 情绪 8 0.68 10.20 0.53

9 0.73 10.66 0.47

动机 10 0.60 10.61 0.64

11 0.73 13.78 0.46

12 0.71 13.28 0.49

13 0.64 11.59 0.58

14 0.53 9.06 0.72

15 0.48 8.16 0.77

16 0.52 8.96 0.73

17 0.57 10.01 0.67

社会性 18 0.57 9.71 0.67

19 0.47 7.70 0.78

20 0.67 11.73 0.55

21 0.80 14.72 0.37

22 0.58 9.80 0.67

组织支持感 23 0.55 9.49 0.69

24 0.42 6.92 0.82

25 0.58 10.06 0.66

26 0.64 11.22 0.59

27 0.55 9.31 0.70

28 0.62 10.83 0.62

29 0.56 9.61 0.69

总体幸福感 30 0.77 11.74 0.41

31 0.52 8.41 0.73

续表2

测量量表（及相应维度） 问项序号 因子载荷λ T值 误差方差

工作绩效（四维） 关系绩效 32 0.63 10.82 0.60

33 0.55 9.18 0.70

34 0.62 10.50 0.62

35 0.76 13.50 0.42

任務绩效 36 0.72 12.79 0.48

37 0.66 11.58 0.56

38 0.63 10.95 0.60

39 0.42 6.72 0.83

创新绩效 40 0.70 12.53 0.51

41 0.80 15.03 0.36

42 0.74 13.42 0.46

43 0.54 9.20 0.71

学习绩效 44 0.76 14.45 0.42

45 0.81 15.71 0.35

46 0.77 14.76 0.40

47 0.50 8.63 0.74

注：表2中结果为完全标准化解

表3 工作幸福感对工作绩效的正向预测作用结构模型拟合指数

χ2 df χ2/df RMSEA SRMR NNFI GFI CFI

83.143 26 3.198 0.095 1 0.0581 0.957 0.933 0.969

第二，企业要进行适当的分权管理，提高员工的工作自主性。管理者放手让员工去做表明组织对员工的信任和对其能力的认可，员工能产生一种主人翁式的参与意识，这能让员工得到更好的成长和发展，而且对员工的安全感和幸福感的提升都是有益的。

第三，加强信息沟通，关注员工身心健康。加强企业内员工之间、上下级之间的沟通。同时，在沟通过程中，也能更好地了解员工的身心状态，当员工出现消极情绪或因家庭因素等导致工作幸福感降低时，企业管理者可以有针对性地尽早制定措施，帮助员工解决工作和生活上的问题，为企业留住优秀的人才，发挥更高的工作效能。

主要参考文献

[1]韩翼.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[M].武汉：湖北人民出版社，2007.

[2]苗江元，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观[J].经济管理，2009（10）.

[3]王巾，王尚昆.主观工作幸福感与工作绩效的关系[J].科技致富向导：中旬刊.2010（3z）.

[4]王佳忆，胡安安.主观工作幸福感研究述评[J].外国经济与管理，2006（8）.

[5]杨杰，方俐洛，凌文铨.绩效评价的若干问题[J].应用心理学，2000（2）.