共同愿景能提高员工的创造力吗

张素雅，顾建平

(南京师范大学商学院，江苏 南京　210046)



共同愿景能提高员工的创造力吗

张素雅，顾建平

(南京师范大学商学院，江苏 南京210046)

探究智慧企业中的愿景领导对员工创造力具有怎样的激励作用，以江浙沪及周边地区智慧企业的创客①*①注释：“创客”一词来源于英文单词“Maker”，是指出于兴趣与爱好，努力把各种创意转变为现实的人。创客以用户创新为核心理念，是创新2.0模式在设计制造领域的典型表现。创客们作为热衷于创意、设计、制造的个人设计制造群体，最有意愿、活力、热情和能力在创新2.0时代为自己，同时也为全体人类去创建一种更美好的生活。为调查样本，利用层次回归、结构方程以及拔靴法对样本数据进行统计分析。研究表明：愿景领导通过正向影响创新自我效能感间接对员工创造力有显著的正向影响；工作安全感通过正向调节愿景领导对创新自我效能感的直接效应，进一步影响员工创造力。研究结果丰富了领导风格的理论，同时为智慧企业的管理提供了有价值的实践意义。

智慧企业；愿景领导；工作安全感；创新自我效能感；员工创造力

近年来，国内出现了“互联网+”、智慧城市、智慧企业等新奇名词，这些名词背后的含义是大数据、云计算、互联网金融、移动支付等。对于企业而言，互联网时代的竞争比以往任何时代的竞争都要激烈，信息的快速流通打破了传统的信息不对称，企业要想在竞争的时代下生存，要坚持创新不断颠覆自身，而组织的创新是由组织中每个员工的创新组成。[1]员工创造力的大小则受到员工内在因素和外部环境因素的共同影响。[2]

领导风格作为驱动员工创造力的一个重要因素，一直是学者们研究的重点。[3]有效的领导方式和领导风格对员工创造力的提高有着举足轻重的作用。[4]研究者们对不同的领导风格与员工创造力的关系进行了研究，发现变革型领导、授权式领导等能够提高员工的创造力，而辱虐管理则反之。[5]员工的创造力可以在领导的授权、为员工树立目标、给予员工支持，营造良好组织创新氛围以及建立高质量的上下级员工关系下提高。[6]

目前愿景领导在国内的研究很少，而实证方面的研究更罕见，但是国外关于愿景领导的研究已经是领导理论中必不可少的。智慧企业中创客们不是因为物质条件聚在一起，而是为了实现共同的梦想，这个梦想和蓝图也就是企业愿景。现代管理学创始人德鲁克认为愿景与使命不同，使命强调组织存在的理由，而愿景是企业未来的方向。[7]国内学者李晓晶认为愿景是企业未来发展的理想图景的标志，关系到企业能否获得成功。[8]

本文研究对象主要是智慧企业。它是以信息为基础、以知识为载体、以创新为特征的一种新形态企业，是企业信息化建设的新目标。[9]智慧企业中愿景领导强调的观点是人的生命是有限的，人的潜力是无限的。员工应将其个人发展融入企业发展之中，以共同实现社会价值。[10]愿景是引领智慧企业领导者前进的动力，也是激励员工积极进取的精神动力，因此愿景领导作为一种适应时代经济变化的领导风格，是否提升了智慧企业员工的创造力，以及创新自我效能感和工作安全感对愿景领导和员工创造力二者关系的作用都是本文研究的重点。

一、理论综述

根据目前国内的经济发展情况,认真借鉴和学习国外愿景领导理论对建立智慧型的发展战略和领导者的素质有积极的作用。在网络经济时代，企业的智慧化是提高企业竞争力、促进企业经营模式创新的必由之路。

智慧企业。2008年IBM首席执行官彭明盛首次提出这一理念。“智慧地球”传到国内后，相继出现了“智慧城市”、“智慧企业”等概念。智慧是指运用最简单、最高效的方法解决问题。智慧型企业是指通过物联网、云计算等新兴信息技术、将信息与传统管理相结合，利用高新技术企业进行创新和改造。智慧企业是企业信息化发展的未来，具有三个主要特征：一是将互联网技术引入到企业各个应用和领域，促进管理科学化、网络化和智能化；二是建设了开放透明全面智能化的服务平台，提供个性化定制服务；三是通过开放透明的服务平台，能够更好地与外界交流和分享。[11]智慧型企业具有战略可持续性、管理最优化、投入产出最大化、执行模式新颖、反应敏捷和资源消耗最小化等特点。建设智慧企业的目的是为了提高它对外在环境机会和风险的感知和反应能力，能够将管理决策智能化。

愿景领导。Nanus(1992)提出愿景领导，这一概念是战略与领导相结合的产物，他认为愿景是组织基于现状计划的未来方向，通过努力能够实现。愿景领导以核心价值观、清晰的愿景、授权关系、智力开发、员工的认可和创新行动为基础。[12]在愿景领导的过程中，领导者会提出真知灼见，鼓励员工开拓思维，采用新颖的方法，创造新的成果，因此愿景领导被认为革新者或理想的楷模。[13]Hoyle认为任务陈述、目的陈述和远景陈述是企业达成愿景的三要素。国内学者贾良定对23家企业的愿景领导行为进行调查研究，根据其战略焦点，将其分为以灵感、市场和产品为导向的三种类型，并阐述了愿景领导是通过建立远大的目标激励员工不断努力。[14]愿景化过程有三个阶段：首先是领导对组织未来发展的状态进行想象，其次领导者将组织未来的想象传达给组织追随者，最后领导者与追随者共同实现愿景的三个阶段。[15]愿景领导与以往的领导方式不同的是，它关注的是未来，是一种战略性的领导方式，它将企业的成长与员工的个人成长紧密联系在一起，极大地激发了员工的潜力。[16]

(一)愿景领导与创造力

愿景随着组织的经营状况和外在环境的变化而变化，富有生命力。它的特征是关注价值和未来，等同于理想或蓝图。传统的领导为员工设定方向、做出重大决策和激励下属，而富有远见的愿景领导不满足于现状、不断挑战自己、建立共同愿景、注重团队学习。员工创造力在工作中出现的，它可能以过程的方式出现，也有可能是以结果的方式出现，它可能是解决问题的新方式或者是新的程序，指员工在工作中关于产品、程序和过程的新颖的、有用的想法，对促进企业创新和成功至关重要。[17]领导方式对员工创造力具有重要作用。一些学者以领导学、积极心理学、社会心理学等现有理论为基础，阐述了愿景领导对员工的组织承诺、工作满意度、工作投入具有直接性的正向影响，并通过社会与个人身份识别的过程对员工创新行为产生积极效应。[18]1998年Amabile提出的组织中的创造力模型，其中工作相关的专长、创造力技能和任务动机是三大影响因素。工作领域的专长是员工创造力的基础，可以通过学习来提高员工工作相关的专长，而团队学习是愿景领导的重要部分。愿景领导善于从员工角度倾听和学习，与成员分享组织目标与文化，高效地关注员工的需求，有利于内在地鼓励雇员对工作的投入，不断地学习和丰富自身的技能，并最终提高其创造力。[19]据此，我们认为，愿景领导的程度越高，员工和组织的目标越趋同，员工工作的动力越强，因而具有更高的创造力。综上所述，得出假设：

假设1：愿景领导对创造力具有正向作用，即愿景领导程度越高，员工的创造力就越高。

(二)创新自我效能感的中介作用

自我效能感是人类对自己行为能力的一种主观判断。早在20世纪70年代，自我效能感这一心理学名词就出现在学者们的学术研究中。美国著名心理学家Bandura将自我效能感定义为一种信念，是用于激励、认知资源和满足环境需求的能力的一种信念。[20]班杜拉指出，效能是指在坚持创新过程中，面对失败，始终坚持不放弃的精神动力。[21]自我效能是人类机能的核心，是个体能够创造性完成任务的重要因素。[21]创新自我效能感是自我效能感在创新领域的分支，基于Tierney 的自我效能理论和Amabile的创造力，它是指对自我实施创新行为所具有的能力的一种自我判断。[22]Tierney等研究表明创新自我效能感对员工个人的创新行为和成果具有正向影响。国内学者李金德实证研究表明，创新自我效能感在创新支持行为和创造性思维的关系中扮演着中介变量的作用。[23]Ford激发个体创造力的模型中，将创新效能信念作为员工行为的关键驱动因素，员工相信自己具有创造性，那么就能创造性地完成任务。[24]顾远东认为创新自我效能感是指个人在工作中有创新性表现的把握，即用创造性的方法、思维或者程序达到预期目标的自我评价。[25]学者们的研究表明，创新自我效能感作为一种心理因素，对员工的创新思维、创新行、创造力有正向作用。

根据社会认知理论，自我效能感受到个体的内部因素、行为、环境三者之间的交互作用，同时自我效能感是影响个体创造力的重要因素，因此很多研究将创新自我效能感作为环境因素与个体创造力之间的纽带，即中介变量加以研究。[26]创新自我效能感是个体对自己能力的一种判断，这种判断会根据外在情况的变化而变化。在员工的创造性活动中，愿景领导不仅强调领导者的创造、沟通，通过高远的抱负极大地激励组织内的员工，同时也对员工的创新工作给予鼓励和肯定，这种鼓励和肯定具有社会说服作用，这种说服作用有利于提高创新自我效能感。其次，领导与员工的目标保持紧密的联系，如同领导与组织目标之间的关系。[27]研究表明领导者的多种领导方式中，愿景领导可能是解决员工神经质的最有效方式。[28]因此愿景领导可以通过减少员工的焦虑、压力来提升员工的创新自我效能感。同时愿景领导可以向组织内的成员分享自己的经验，鼓励员工学习来提升自己的专业技能，从而实现组织的共同愿景。基于上述分析，愿景领导对创新自我效能感有正向影响，因此提出假设。

假设2：愿景领导通过正向影响创新自我效能感来间接正向影响员工创造力。

(三)工作安全感的调节作用

安全感是一种对周围环境或人际关系的感知，在高安全感状态下，人的创造力比在低安全感状态下高。[29]工作安全感是指员工在组织工作的环境下，不担心失去工作和晋升的一种心理情绪。[30]员工身处组织的环境中，组织环境、人际关系以及岗位任务都会影响员工的工作安全感。根据创造力的相互作用理论，创造力是个人内在因素与情境因素共同作用下的结果。[31]在忽略员工个体差异的情况下，员工的创造力往往与外在变量存在一定的关系。因此在愿景领导一致的情况下，工作安全感知下可能会有所不同。基于社会认知理论，我们认为工作安全感至少从四个方面增强了愿景领导对员工创新自我效能感的积极效应，从而增强了其对员工创造力的正向影响。

首先，愿景领导可以让员工充满野心的、不断向理想前进，保持着积极的动力，高工作安全感的情境下，如良好的薪酬福利、和谐的上下级人际关系、发展和晋升的空间，愿景领导下的员工与组织目标更加一致，工作中更加投入与努力，通过不断的创新达到预期目标。其次，创新的过程中存在风险、冲突和困难，创新的预期结果是员工创新的重要考量。[32]Farr & Ford 指出，获得收益是员工在工作中创新的主要动力。[33]当雇员具有较高工作安全感时，良好工作安全保障或期望的晋升、加薪、自主的工作安排等有形和无形的回报，使员工具有主动模仿和学习的动力和动机，因而获取更多的创新所需的间接经验。同时，高工作安全感条件下，员工的创新结果得到认可的概率很高，那么员工更愿意去创新，积累更多的成功经验。领导与员工的愿景一致，组织为员工想方设法地创造创新的机会，员工创新的机会越多，为自身提高能力的机会也就越多。基于这四个方面，我们可以推断在高工作安全感的状态下，愿景领导对创新自我效能感的正向作用更强；而低工作安全感状态下，愿景领导对创新自我效能感的正向作用变弱。由此提出以下假设：

假设3：工作安全感调节愿景领导与创新自我效能感的关系，工作安全感越高，愿景领导对创新自我效能感的正向影响作用越强。

如上所述，我们认为工作安全感之所以促进了对创造力的正面效应，是因为其增强了愿景领导对创新自我效能感的正面效应，据此我们预测工作安全感调节愿景领导经由创新自我效能感对创造力的间接效应。

假设4：员工工作安全感越高，创新自我效能感在愿景领导和员工创造力之间的中介效应越强。

图1　理论模型

二、研究方法

(一) 研究对象

本次研究的问卷调查时间从2015年3月到5月，选取了江浙沪以及周边的高新技术开发区中的智慧型企业作为调查对象。例如：南京徐庄软件园、苏州工业园区、上海张江高科软件园等。之所以选择以上高新技术区，一是由于长三角地区在我国东部的经济发展优势明显，聚集了众多高新技术企业；二是因为长三角地区拥有众多高校，为高新技术企业人才集聚提供了背景优势。我们在与上述各创业园区管委会联系后，取得了30家企业人力资源部的联系电话，发放问卷累计310份，最后收回有效问卷231份，有效回收率75.52%。

(二)研究工具

本次调查问卷中的变量的量表选取来自国内外的量表，均采用李克特的五点量表，其中“1=完全不符合，5=完全符合”。

愿景领导。采用McLaughlin(2001)修订的量表。通过几次讨论与修改，形成初始调查问卷。从相关园区管委会获取智慧型企业名录，随机抽取部分企业进行了预调研。预调研样本共发放30份，回收问卷25份，其中有效问卷23份。然后我们根据初始调查反馈意见，对题项进行筛选，最终保留5个题项。量表的内部一致性系数是0.84。

工作安全感。采用Delery(1996)和Gong(2008)的量表，并在此基础上进行改编，剩下5个题项。量表的内部一致性系数是0.91。

创新自我效能感。采用Tierney和Farmer的问卷，含有4个题项。量表的内部一致性系数是0.91。

员工创造力的测量采用Baer和Oldham的问卷，含有4个题项。量表的内部一致性系数是0.88。

控制变量。控制了员工的年龄、性别、组织工龄和教育背景，以往研究表明这些变量对员工创造力有影响。

三、数据分析和结果

(一) 变量之间的验证性因素分析

本研究采用AMOS 17.0进行验证性因子分析，分别构建了四因子模型、三因子模型及单因子模型进行对比。结果表明，四因子模型吻合得较好(χ2(123) = 295.522,p< 0.01; RMSEA = 0.078, CFI = 0.947, IFL = 0.948,NFI=0.914)，显著地优于其他模型的拟合优度(详见表1)，表明各变量相互独立，不存在同源方差。测量具有较好的区分效度。

表1　验证性因素分析结果

注：n=231，**p<0.01，*p<0.05；

a在零模型中，所有测量项目之间没有关系；

b将愿景领导和工作安全感合并为一个潜在因子；

c将愿景领导和创新自我效能感合并为一个潜在因子；

d将所有项目归属于同一个潜在因子。

(二)变量的描述性统计分析

各个变量的均值、方差和相关系数均如表2所示。从中我们可以看到，愿景领导与员工创新自我效能感(r=0.37,p<0 .01)、员工创造力(r=0.40,p<0 .01)呈现出显著的正相关关系。同时，员工创新自我效能感与员工创造力(r=0.59,p<0 .01)呈现出显著的正相关关系。此外，年龄(r=0.06)和组织工龄(r=0.21)与愿景领导都没有显著的相关关系，而性别(r=-0.13,p<0 .05)与愿景领导有显著负相关关系，教育背景(r=0.19p<0 .05)对愿景领导有显著正向关系，这表明愿景领导在不同年龄或组织工龄的员工中差异不大，而对于不同教育背景和性别的员工差异较大。

表2　各主要变量的均值、方差和相关关系

注：n = 231，** p < 0.01，* p < 0.05

a性别：(1)男；(2)女；b教育背景：(1)大专及以下；(2)本科；(3)硕士；(4)博士及以上

(三)假设检验

主效应。假设1提出愿景领导对员工创造力具有显著的正向影响。首先将员工创造力设为因变量，其次加入控制变量 (性别、年龄、教育背景和组织工龄)，最后将自变量 (愿景领导) 放入回归方程。从表3中，我们可以看到，愿景领导对员工创造力(M6,β=0.404，p<0.01)具有显著的正向影响。因此，假设1得到了支持。

中介效应。根据温忠麟的中介效应检验程序，运用层次回归的方法对员工创新自我效能感的中介作用进行检验。由表4我们可以看到，愿景领导对员工创造力(M6,β=0.404，p<0.01)具有显著的正向影响。同时，员工创新自我效能感对员工创造力(M7,β=0.540,p<0.01)也具有显著的正向影响。在加入了中介变量创新自我效能感后，愿景领导对员工创造力(M8,β=0.252,p<0.01)的影响减弱，创新自我效能感仍对员工创造力(M8,β=0.457,p<0.01)具有显著的正向影响。由此表明，员工的创新自我效能感部分中介了愿景领导对员工创造力的影响，假设2得到了支持。

表3　假设检验结果

注：n=231，**p<0.01，*p<0.05

调节效应。假设3提出工作安全感对愿景领导与员工创新自我效能感之间的正向影响有调节作用。按照调节效应检验的步骤：第一步设员工创新自我效能感为因变量，其次依次加入控制变量、自变量和调节变量，最后加入自变量和调节变量的乘积项。为了消除多重共线性，在构建乘积项之前，将自变量和调节变量中心化。从表3中的模型4结果可知，愿景领导与工作安全感的交互项对员工创新自我效能感会产生显著的正向影响(M4, β=0.350, p<0.01)。这表明，员工的工作安全感越高，愿景领导与员工的创新自我效能感之间的正向关系就越强，假设3得到了支持。图2显示了工作安全感在愿景领导与员工创造力间的调节效应，描绘了具有不同工作安全感的员工在面对愿景领导时创新自我效能感的差异。

图2　工作安全感在愿景领导与员工创造力间的调节效应

有调节的中介效应。假设3和假设4提出，工作安全感会增强创新自我效能感在愿景领导与员工创造力之间所起的中介效应。本文运用拔靴法，分析了在不同工作安全感的水平下，创新自我效能感在愿景领导与员工创造力之间所起的中介效应。与以往研究的检验方法不同的是，本文调节效应的检验涉及了中介效应模型的三条路径，三条路径可能同时受到调节变量影响。从表5中可见，第一阶段和间接效应显著，而第二阶段不显著，说明工作安全感对愿景领导和员工创新自我效能感的关系具有调节作用，同时加强了创新自我效能感的中介作用，进一步验证了假设3和假设4。

表4　参数估计

注：n=231，**p<0.01，*p<0.05；在回归过程中，所有的控制变量均纳入回归方程。

表5　有调节的中介效应分析(创造力为结果变量)

注：n=231，**p<0.01，*p<0.05；PMX代表愿景领导对创新自我效能感的影响，PYM代表创新自我效能感对员工创造力的影响，PYX代表愿景领导对员工创造力的影响。高工作安全感代表均值加1个标准差，低工作安全感代表均值减1个标准差。

四、分析与讨论

(一)研究结论

本文通过调研智慧型企业，分析了智慧企业愿景领导对员工创造力的影响，并探讨了创新自我效能感的中介作用以及工作安全感对它们之间关系的影响。研究结果表明：首先，在智慧企业内部，愿景领导对创造力具有正向作用，同时创新自我效能感对愿景领导和员工创造力具有显著的部分中介作用；第二，愿景领导与创新自我效能感之间的关系会受到工作安全感的调节影响。员工的工作安全感越强，愿景领导与创新自我效能感之间的正向关系就越强。第三，员工的工作安全感越强，创新自我效能感在愿景领导与员工创造力之间的中介作用就越强。

以上结论给予我们如下启示：

一是愿景领导对于智慧企业的员工创造力尤其重要。目前，有吸引力的、清晰的愿景可以为企业吸引一批优秀的员工，他们看中的不是短期的物质条件，而是长期的、战略性的价值实现。组织中的员工共同为了组织的愿景奋斗，是智慧型企业持续创新的重要因素。作为智慧企业领导者，需要不断地更新观念，注重新发展，这需要领导具有较高的愿景意识和执行力。企业领导需要拥有与员工共享的愿景，共同指导企业的战略发展和变革，将企业的发展不断地推向最高峰。

二是要关注愿景沟通，不断提升员工的创新自我效能感。构建共同愿景，充分发挥员工的创造力和积极性。从愿景管理来看，只有在构建愿景后，不断地通过沟通和熏陶，强化组织内成员的愿景意识，让他们认为愿景是共有的，不断地鼓励员工，获得持续性的精神动力，让他们相信自己具有创新能力，只要努力一定能够实现愿景。这就需要智慧企业在创立开始，就要注重强化愿景沟通，使个体愿景和组织愿景相一致，不断强化员工实施愿景的意识和创造力。

三是智慧企业要注重员工工作安全感的培养。工作安全感在其中的调节效应得到验证，提醒企业即使自身拥有有魅力的愿景领导，也要时刻注重员工安全感的提升。企业可从内外三方面提高员工工作安全感，一是通过建立和谐友好的工作氛围、合理清晰的晋升流程等对自身进行改变；二是通过对员工的成果给予积极肯定和鼓励，使员工时刻可以感受到组织的支持感；三是不断鼓励员工学习，提高专业技能、学识并建立关系圈，使员工对自己胜任工作更有信心，提高员工的归属感。

(二)研究局限与未来研究展望

本文探索了智慧企业的愿景领导对员工创造力的关系及内部作用机制。选取了目前具有代表性的智慧企业中的一种特殊的领导方式，同时采用了最先进的多元回归以及拔靴法，更加深入、准确地分析了变量之间的关系，提高了本文研究的可靠性。但由于主客观条件的限制，本文难免存在以下几个方面的局限性：

一是本文调查的数据是统一时间采集的横截面数据，不能有效揭示变量之间的因果关系。二是研究采用的愿景领导的量表在借鉴西方量表的基础上进行预调研，信度达到了可接受的水平，但是目前还不够成熟。第三，尽管本文从自我效能感和社会认知理论出发，探讨了创新自我效能感在愿景领导与员工创造力之间所起的中介作用，但愿景领导对员工创新行为的影响路径可能是多种多样的，后续的研究可以尝试从不同的理论视角出发对愿景领导的中介作用机制进行探索。最后，本文的研究样本均针对智慧企业，使得研究结论的局限性较大。后续拟对更广泛的行业和地区进行研究，以进一步验证本文的结论。

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责任编辑：吴锦丹

Can shared vision improve employee’s creativity

ZHANG Su-ya，GU Jian-ping

(business school, Nanjing Normal university, Nanjing, Jjiangsu 210046, China)

The domestic research on visionary leadership has been stuck at the theoretical level. In recent years, visionary leadership in smart enterprise attracted increasing attention to researchers. Yet it is at this initial stage. The visionary leadership in smart enterprise an important incentive on employee creativity. Data are collected from smart enterprises in Yangtze Delta area. The paper uses hierarchical regression, structural equation and bootstrapping to make statistical analysis. It is resulted that: the visionary leadership has a positive effect on employee creativity. Creative self-efficacy mediates the effects of visionary leadership and job security on employee creativity. Furthermore, the indirect effect of visionary leadership on creativity will be moderated by job security. These results enrich the theory of leadership style and provide valuable practical significance for the smart enterprise management entrepreneurs.

smart enterprises; visionary leadership; job security; creative self-efficacy; employee creativity

2015-09-12

国家社会科学基金项目“企业家灵性资本视角下企业创业导向及其作用机制研究”(课题号：15BGL095)。

张素雅(1990—)，女，安徽芜湖人，南京师范大学商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；顾建平(1967—)，男，江苏扬州人，博士，南京师范大学商学院教授，硕士生导师，研究方向为战略人力资源管理。

2095-5960(2016)01-0070-09；

F270；

A