基于互惠偏好的劳资关系研究*

居来提·司马义

（新疆大学，新疆乌鲁木齐830046）

一、文献综述

经济学中以“理性人”为基本假设，着重考虑的是个体自身利益最大化，但在连续序贯博弈情况下，互利互惠行为相对于自私自利行为的优势是明显的，人们往往向对方示好以期待获得同样的反馈。如果一方给予对方期待的响应就会形成一个多次互惠的循环；如果一方没有给予对方期待的响应则可能使对方停止示好，甚至招致对方的敌视。现实社会生活之中的每个经济个体，在采取行为时会注意到他人利益的这种现象是客观存在的，美国学者凯莫勒在对个体决策进行的研究发现，做出互惠选择的受试者的比例为40%～60%；同样也发现存在20%～30%的受试者不会表现出互惠，而是完全自私的[1]。互利互惠行为的存在并不意味着人是非理性的，而是传统的以自私自利行为基础的经济学分析方法存在局限性，因此有必要放松这一假设。本文将劳资双方看作生产中两个相互作用的整体，构建劳资关系互惠偏好模型研究劳资双方关系的规律，并应用随机前沿边界模型将得出的结论加以验证，从中获得我国企业创新管理的有益思路。

互惠行为的研究可追溯到早期美国学者Becker Gary构建的外生变量模型，该模型涉及效用函数的相互作用，将互惠互利行为作为外生变量。Becker Gary说明了一个人的行为选择不仅取决于他自己效用函数的参数，还取决于他人的效用函数的参数。他根据不同的行为特征和行为动机已经构造出一些简单而且易于处理的社会偏好函数，能够解释大量异常现象，并且得到大量的实验验证[2]。瑞士苏黎世大学著名学者Ernst Fehr采用传统经济学和哲学的逻辑方法，通过实验方法证明了普遍存在于人类社会中的公平、互惠等伦理规范具有必然性[3]。Ernst Fehr等从人的自利性和追求公平的动机出发，提出“规避不均等”的效用函数，并对劳动力市场进行了一系列实验[4]。Falk等结合心理学将互惠关系考虑到扩展的博弈中，通过不同参与者的支付行为设计实验，一组实验强调行为结果的重要性，另一组实验重点强调意图的重要性[5]。试验结果表明，行为结果和由行为结果所反映的意图二者同样重要，继而扩展效用函数自变量涵盖的范围，以着重考虑个人对他人的关注程度。

在分析劳资关系的研究中，陈叶烽等在中国人民大学经济学院设计的一组有关分配的最后通牒实验中说明，基于动机的互惠偏好确实在人们的行为决策中扮演重要角色，发现分别在保证博弈实验中38%的被试拒绝行为，以及免惩罚博弈中89%的被试拒绝行为，不能被差异厌恶偏好理论进行解释，暗含的政策含义即分配过程的公平比分配结果的公平更为重要[6]。Dufwenberg M等构建序贯互惠博弈模型，把劳资关系分为管理者可信行为员工互惠的，管理者可信提升员工努力水平的两阶段，通过模型推导得到了管理者可信行为与员工努力水平的序贯博弈均衡解，得出了当管理者实施可信行为时，具有较强互惠敏感系数的员工大幅提高努力水平[7]。王立宏通过研究发现，企业在制度设计、不完全劳动合约的执行等方面，不仅要关注企业雇员作为一个经济人对经济因素的考虑，还要把他们作为一个社会人对于制度公平性和正义性的需求体现在雇主和雇员之间，以及雇员之间存在的互惠性上，只有这样的企业制度安排，才能使雇员对激励兼容的博弈规则做出一个合理的激励反应[8]。

二、劳资互惠性关系机理及分析

（一）模型的选择与构建

在劳资关系之中，如果只有资本方，没有劳动方，那么无法形成劳动雇佣关系；同样，如果只有劳动方，而没有资本方，也无法形成劳动雇佣关系。在研究劳资关系时，本文将资本方用K定义，劳动方用L定义。在劳资关系之中，假定劳资双方相互的投入可以用数字大小衡量。资本方对于劳动方的投入用RK表示，而劳动方对于资本方的投入用RL表示，0＜RK，RL＜+∞ 。其中最差的互动投入为0，双方矛盾到达极点，此时生产达到没有一点效率的极端情况，RK、RL数值越大，双方越合作。将劳资关系之中双方共同的产出用Y表示，把双方相互的投入看作劳资关系中投入的内生变量，构建互惠偏好的劳资关系模型为：

（1）式之中，A为外生变量，包含了所有诸如劳资双方性格、成熟度、沟通技巧、兴趣、受教育程度、生长环境、民族文化等其不可预期的因素；a、b为劳资双方在生产经营之中对相互投入的固有弹性系数，其中，0＜a、b＜1，并且0＜a+b＜1，这样一阶条件下Y可以达到最大值。

由此可以得出：首先，劳资双方任一方对于相互之间关系的需求确实是有弹性的；其次，如果RK或RL为零，则Y=0，劳资关系面临崩溃的局面，这时候生产完全没有效率，可能出现工人（劳动方）辞职、罢工，企业家（资本方）开除工人、关停工厂的极端局面；还有互惠的劳资关系成立确实需要劳资双方同时共同参与。

可见互惠偏好模型是适合分析劳资关系的，但与此同时，常数替代弹性函数的线性形式不能完全描述清楚劳资关系中复杂的互惠关系。因此，运用构建互惠偏好模型分析劳资关系形式需要做一定的变化。劳资关系中各方投入都是有成本的，任一方向对方做出示好的投入，同时也预期获得示好的反馈，如果没有获得预期中的反馈，那么做出示好反馈的一方将变得失望、沮丧，甚至敌视，表现为工人努力工作，期待获得企业家认可，从而获得晋升，加薪；企业家发给工人奖金，期待工人更有效率、更加努力的工作。因此，资本方做出投入的预期成本CK为：

劳动方做出投入的预期成本CL为：

其中，MCK、MCL分别为资本方、劳动方做出投入的边际成本，MCK，MCL∈( )0,+∞ ；高的边际成本意味着高边际成本的那一方对于劳资关系中的投入更加敏感，相应地也有着更高的预期。进而可以得出资本方获得的效用UK为：

劳动方获得的效用UL为：

效用函数U()X衡量了劳资关系中劳资双方的满意程度，从式（4）和式（5）对比可以看出，劳资双方在劳动中同时共同获得效用，基于互惠的认识劳资双方获得的收益水平Y是相同的，即满意程度应是相同的，而最终获得的效用的不同在于双方做出投入的成本不一样。

（二）长期中劳资关系双方博弈分析

劳资关系中双方在序贯博弈之中都以获得最优的回报为目标，因此，他们也会做出最优的策略。定义劳资双方可做出的策略集定义为S，策略集个数S≥0，由于每个人可以做出的投入是有限的，因此极端大的策略集不可行。由此，资本方(企业家)的策略集 Sk∈[0,ΨK]，劳动方（工人）的策略集SL∈[0,ΨL]，其中0＜ΨK、ΨL＜+∞。

在劳资关系双方的博弈中，为了达到纳什均衡，资本方需要最大化其效用UK，即

对资本方而言，RL取决于劳动方，可看作常量，只需要考虑RK，因此对UK求导得出，

同样，为了达到纳什均衡，劳动方也需要最大化其效用UL，即

对劳动方而言，RK取决于资本方，可看作常量，只需要考虑RL，因此对UL求导，得出

情况1：当 a=b,MCK=MCL时，

在这种情形之下，可以直观看出式（8）与式（9）完全相同，=此时劳资双方投入的弹性系数相同，且对于投入一样的敏感，双方都会在劳资关系中向对方示好，做出相应投入，分享利润，从利他中实现双方效用最大化。

情况2：当 a=b,MCK＞MCL时，

用式（10）除以式（11）得到，

情况3：当 MCK=MCL,a＞b时，

在这种情形之下，双方对于对方的投入同样敏感，如果资本方投入的弹性系数大于劳动方，则资本方会比劳动方更倾向于做出更多友好的投入，以实现劳资双方的互惠关系，即劳资双方同时增加同样多的投入，弹性系数大的资本方会增加更多的满足；如果资本方投入的弹性系数小于劳动方，则劳动方会比资本方做出更多的示好投入。

情况 4：当 a＞b,MCK＞MCL时（或 a＜b,MCK＜MCL时），这时用式（8）除以式（9）得到：

此时在劳资关系之中，当资本方关于劳资关系投入的弹性系数大于劳动方，并且资本方对于对方的投入也更加敏感的时候，如果双方投入的弹性系数都大于他们做出投入的边际成本的时候，资本方会倾向于做出更多示好的投入，而相反的情况下，劳动方会做出更多的示好投入。

情况5：当 a＞b,MCK＜MCL时，用式（8）除以式（9）可得：

同样a＜b,MCK＜MCL时，

在这种情形之下，资本方对于相互关系投入的弹性系数大于劳动方，并且资本方对于做出投入也没有劳动方敏感，那么此时资本方会比劳动方更加倾向于做出更多示好的投入。如果资本方对于相互关系的弹性系数小于劳动方，并且资本方对于做出投入也比劳动方更加敏感，那么此时劳动方会更加倾向于比资本方做出更多示好的投入，归纳总结以上的情形见表1。

此外，将式（8）与式（9）分别代入式（4）与式（5）中可得劳资关系中双方的效用函数：

由表1可见，在连续的劳资关系中，双方都期冀营造良好的氛围，保持互利互惠的关系，因此双方都会选择最佳策略，以最佳投入来达到帕累托最优，获得最大效用。同时双方获得的效用都是内生性且正相关的，劳资互惠的关系同时决定了双方的效用水平，任何一方的效用受损都会导致另一方的效用相应受到损失。即在无穷次序贯博弈的由劳资双方参与的劳资关系中，在每次博弈中劳资双方的行动集是有限的情况下，即在劳资双方均选择在t期间内维系劳资关系、企业持续经营的完备性假设下，劳资双方在无限的期间内均会从一开始持续选择“互惠合作”。

表1 劳资关系中各种情况归纳

三、劳资互惠关系合理性分析

（一）验证互惠偏好模型合理性

为了验证劳资互惠性关系是否存在于中国企业之中，该文在上交所、深交所历年公布的年报数据中，选取上市时间比较长，公司经营保持连续性、涵盖尽可能多行业的30家公司（平安银行、万科A、爱建股份、青岛啤酒、爱使股份、豫园商城、南玻A、老凤祥、三爱富、陆家嘴、金丰投资、氯碱化工、中国宝安、深深宝A、外高桥、特力A、深振业A、复旦复华、深康佳A、鄂武商A、乐山电力、强生控股、宝利来、龙头股份、飞乐音响、申能股份、双钱股份、哈药股份、金杯汽车、深赤湾A）1994—2013年度报告数据作为样本验证前一部分得出的结论。同时为了简化分析，避免其它干扰因素影响，本文将劳动者作为整体，假定长期的劳资关系中任期可续，单个劳动者因有限生命造成的离职不代表劳资双方博弈结束；同时所有企业以永续经营为追求目标。

由于年报数据是通过会计处理获得的，不可避免地存在“噪声”，因此选择随机前沿边界分析方法。此外，在随机前沿边界框架下，对劳资关系的互惠性观察更加直观，也更能贴切评价劳动者的生产绩效。随机前沿边界函数将生产函数中的误差项分为两部分：一个是随机误差项，另一个是技术无效部分，处理面板数据能力强。该模型可用如下函数表示：

其中Yit表示上市公司利润总额，为被解释变量，i表示样本，t为期数。xi表示解释变量向量，β表示待估参数向量。误差项为复合结构，其中 vit～(0 ,σv)，表示随机扰动影响，uit表示非负随机变量，设其服从截尾（在0点出截断）正态分布N(mi,)，表示劳资关系中生产的无效率因素。定义TEi=E(- uit)=E(- ziδ-Wi) ，表示劳资关系中的生产效率。

该文在随机前沿边界函数基础上构建模型如下：

其中W为资产负债表中应付职工薪酬年末余额，用于衡量资本方投入量；L为报告期内在册员工人数（不含需要承担费用内退员工），用于衡量劳动方投入量；K为资产负债表中股东权益合计年末余额，用于衡量资本方资本投入量。式（17）两端同时减去InW得到：

（19）式中TE值在0～1之间，越接近于1，表明劳资关系的生产效率越高，等于1意味着到达生产前沿边界，劳资关系效率达到最高，现有要素得到充分发挥。

（二）验证结果分析

对式（18）中的待估参数采用极大似然估计，在Frontier 4.1程序下进行相关估计结果见表2。可以看出，γ值在5%显著性水平下拒绝了值为零的原假设，表明本文使用随机前沿函数的分析劳资效率是合理的，与此同时，γ值高达0.7929，说明以样本中上市公司为代表的中国企业劳资效率仍然存在很大的改进空间，劳资效率高低决定了中国企业生产经营是否偏离其生产前沿边界。从模型各参数的估计结果来看，都在1%显著性水平下拒绝了值为零的原假设，数据的拟合结果比较理想。同时在选取的30家上市公司的数据之中，劳资关系效率和公司薪资待遇呈现正相关关系，而劳资关系效率对公司利润有着显著的影响，劳资关系中双方存在互惠性的结论在中国是现实存在的。在上述长期劳资关系双方博弈分析中，假定的劳资关系是处在连续长期的区间内，即劳资双方处于无限次重复性博弈之中，因此基于有限样本期间估计的互惠性结论还有待在长期复杂的经营环境中进一步随着数据变化不断验证。

（三）敏感性测试

为了验证上述估计结果的可靠性，该文对得出的结果进行敏感性测试，具体包括：

1.样本公司的选择。除了上面选择的公司经营保持连续性的30家公司，本文另选择其他30家公司（限于篇幅、文中不赘述）数据运用随机前沿模型对估计结果进行验证。测试结果表明，估计结果正负号及显著性与原有估计结果得出的结论一致，样本公司的选择并不影响上文得出的结论。

2.样本期间的选择。本文分别更改估计区间为1998—2012年、1994—2009年，采用更改后区间内样本数据对估计结果进行验证。测试结果表明，在其它期间下估计结果与原有结论数据略有不同，但正负号、显著性均一致，样本期间的选择并不影响上文得出的结论。

表2 随机前沿边界函数估计结果

（续表2）

四、结论与启示

前文通过构建互惠偏好的劳资关系模型得出:劳资双方在生产经营之中基于这样一种共同知识，即“一方对另一方示好投入后可以获得对方的示好投入，也就是说，双方关系是信任互惠的，如果一方违背了承诺，那么最终降低对方效用的同时也会降低自身的效用”。在中国长期的劳资关系中，劳资双方获得的效用都是内生性且正相关的，劳资双方互惠关系在长期是存在的，互惠利他的关系同时决定了双方的效用水平，任何一方的效用受损都会对另一方展开相应的“惩罚”，从而导致另外一方的效用相应受到损失，劳资双方矛盾将变得尖锐，相应的生产效率下降。

在劳资关系的外在表现形式之上，获得资本方示好投入之后形成良好的劳资关系可以提高劳动者的效用水平，使劳动者心情愉悦、提高生产运作效率、把自身效用水平与企业经营关联，自愿提高努力程度，反馈给资本方看到员工努力程度高、企业业绩上升、利润增加的信号，资本方出于绩效激励和提高员工积极性的考虑，会提高劳动者的福利水平，对劳动者进一步示好，给予劳动者精神和物质的奖励。劳动者获得资本方良好的投入后，会提升企业忠诚度，进一步做出示好，从而降低资本方重新招工、培训新工人等方面因为人员流动、人员效率低下、消极怠工造成的成本，形成长期劳资关系中双方基于互利互惠偏好而形成的“利他就是利己”的良性循环。

以上研究结论对我国企业创新管理的启示有：

1.应建立以“目标诱导”为中心的创新管理模式

劳资双方矛盾尖锐，相应的生产效率下降。因此，提高员工绩效应着力于降低劳资双方的对立情绪，化解矛盾。现有企业管理模式多采用按照标准流程设计的模式进行管理，这样做的好处是便于进行控制，但同时提高了劳资双方的对立情绪，造成员工满意度降低。将原有的流程优化，控制管理模式向着以“目标诱导”为中心的员工自我管理模式转化，充分信任员工，简化复杂的工作流程，实现劳资双方的共同目标。

2.应营造双赢的创新组织氛围

长期中劳资双方具有内生性且正相关的互惠关系，面向对方的示好可以提升双方的效用。而良好双赢的组织氛围有利于提升员工的满意度，使工作能动性提高，从而提高员工绩效，使企业获得更多的人力资本增加值；另一方面，良好双赢的组织氛围有利于提高对员工的感情承诺，使员工归属感提高，有利于劳资双方建立利于沟通的“心理纽带”，消除劳资双方的对立情绪，实现劳资双方互利的局面。

3.应以“公平性”为中心创新考核制度

中长期劳资关系的互惠利他性同时决定了双方的效用水平，因此资本方应制定以“公平性”为中心创新考核制度，在员工提供高附加值劳动时应及时给予劳动方应有的激励，激励不应设置上限，未达到目标也应设置相应的惩罚激励，从而使劳资双方目标趋于一致。目标的一致有助于消除信息不对称下“代理人”的出现，也有助于建立劳资双方融洽的关系，使劳动者更加积极参与企业经营。换句话说，明确合理的考核制度形成劳资双方划分利益时的契约，可以消除劳资双方在划分利益时可能产生的对立，有效提升员工绩效。