事业单位专业技术岗位结构比例问题研究

向立 李鹏 徐萌

摘要：创新事业单位专业技术岗位结构比例管理办法，构建科学合理、运转高效、人岗相适、可持续发展的专技岗位结构管理体系，对于调动专技人才的积极性、主动性和创造性，促进地方政府各项社会事业健康发展具有十分重要的意义。本文以扬州市事业单位专业技术岗位结构比例为研究对象，通过数据分析研究，为各地开展专业技术岗位结构比例管理提供政策性参考。

关键词：事业单位 专业技术岗位 结构比例

一、扬州市事业单位专技人才岗位结构比例现状

扬州市事业单位共设置各类岗位81657个，其中管理岗位8768个，专技岗位66912个，工勤技能岗位5977个；实际聘用64634人，其中管理岗位5044人，专技岗位55169人，工勤技能岗位4421人。主要呈现以下特点：

一是坚持按需设岗。根据事业单位的社会功能、职责任务和工作性质，在编制部门核定的编制员额和人员结构比例范围内，科学设置专技岗位总量：对以专技提供社会公益服务的事业单位，规定专技岗位总量不低于单位岗位总量的70%；对医疗卫生机构，专技岗位总量根据单位情况依据床位数和门诊量确定。所有事业单位，专技岗位最高等级依据事业单位性质、任务、规格、规模、技术密集度以及专技人员数等因素确定。

二是坚持分类指导。严格控制专技高、中、初级岗位之间的结构比例，对已制定出台专技岗位设置结构比例指导标准的科教文卫等14个行业的事业单位，按照行业指导意见执行；暂未出台本行业指导标准的，参照相近行业指导标准执行；无相近行业指导标准参照的，按市直和县（市、区）分别为2：4：4和0.7：5：4.3的标准执行。截至目前，全市事业单位共设置66912个专技岗位，高、中、初比例为17：43.2：39.8。

三是坚持按岗聘用。严格按照核准的岗位设置方案，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，通过能力测试、民主测评、分项积分、双向选择等多种方式，组织实施了事业单位首次岗位聘用。对首聘时已聘人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，一律先超比例聘用到相应层次技术岗位的最低等级。截至目前，全市事业单位已聘用的55169名专技人员中，聘用在高、中、初岗位的比例为19.5：47：33.5，与江苏省平均17.5：50：32.5的水平相比，高级岗位超聘2个百分点。

四是坚持动态管理。根据事业单位的不同情况，逐步调整不合理的结构比例，保持相对科学、合理的岗位结构比例。凡事业单位设立、合并、分设或编制调整的，及时调整专技岗位结构比例；事业单位专技岗位结构比例不能满足工作需要的，经对其承担的公益事业、工作任务以及技术含量评估，在核定的控制比例内合理调整；事业单位专技岗位人员等级晋升时，同一层次内空缺的高等级岗位可调剂到低等级岗位使用，不同层次间空缺的高等级岗位经申报同意后可调剂到低等级岗位使用。对超比例聘用在各层次最低等级岗位的人员，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法“退二进一”，逐步达到规定的结构比例。

二、存在的问题

一是总体控制结构与现有人员结构之间的矛盾。首次岗位设置和岗位聘用时，按照“先入轨、后完善”的原则，采取了允许同层次最低岗超聘的办法。截至目前，全市事业单位高、中、初级专技人员聘用比例为19.5：47：33.5，而全市经省核准的事业单位专技岗位总体控制比例标准为1：4：5，两者数字相差较大，超聘人员较多，短期内难以消化，既无法达到规定的结构比例要求，也严重影响了今后专技人才的成长。

二是有指导意见行业与无指导意见行业之间的矛盾。行业指导意见中专技岗位结构比例控制标准各不相同，教育行业高级岗位最高可达43%，卫生行业高级岗位最高可达25%，而同样处于技术密集型的农业、文物等事业单位，因为行业指导意见没有明确结构比例，其平均高中初级结构比例只能是1：4：5，这就造成行业之间结构比例存在较大差异，产生不平衡的矛盾，形成行业间的攀比。

三是专技人员高级职称晋升与高级岗位聘用之间的矛盾。受专技岗位结构比例限制，事业单位高级岗位比例偏低，缺口较大，聘用矛盾日益突出。从近三年专技高级职称评审通过人数来分析，2013年、2014年、2015年全市事业单位高级职称评审通过人数分别为751人、1159人、1099人，核定的高级岗位数难以满足每年1000人的增长速度，评聘矛盾不断加大。

四是专技三级岗现有控制条件与未来发展测算之间的矛盾。专技三级岗是扬州市可以控制的最高专技岗位等级。2011年制定的《扬州市事业单位专业技术三级岗位设置管理暂行办法》，考虑初期符合条件的人数较少，设置的条件从现在来看要求不高。同时，对今后五年的相关情况作测算发现，到2020年如果仍按现有规定，三级岗人数将超过400人，且85%以上的三级岗人员集中在市直事业单位，这会导致市直事业单位三四级岗位比例与规定的3：7核准比例严重不相符。

三、原因分析

经分析，扬州市事业单位专技人才岗位结构比例存在问题的原因多种多样，主要有：

一是制度本身的不完善。（1）标准陈旧。1：4：5的结构比例是根据国家标准和扬州市2009年的专技人员情况确定的，随着社会事业的发展、人才的成长以及单位的需求，原有的结构比例标准已不能满足实际需要。（2）行业指导意见不全面。仅14个行业有指导意见，其他都处于真空状态，且其中11个行业指导意见的专技结构比例标准与国家的统一标准一致，绝大部分行业均采用统一的总体结构比例进行管理显然不科学。（3）新旧结构比例控制标准落差较大。现行的专技岗位设置结构比例与2003年江苏省规定的事业单位专技职称结构比例相比下降了，像教育和农业行业高级岗位结构比例，2003年分别最高是50%、30%，而现在为43%、10%，新旧标准落差较大，评聘矛盾进一步加大。（4）双肩挑人员挤占专技岗位。全市事业单位双肩挑人员300多人，聘用在管理岗位，却又占用专技岗位，一人双岗，而且层次都比较高，造成高中级专技岗位相对紧缺。

二是相关制度的影响。（1）职称评审门槛过低，评审相对容易。高、中级职称评审基本属于过关型，由于没有名额限制，只要符合条件都可以评上，达不到好中选优、优中拔尖的目的。（2）实行公开招聘，事业单位人员学历层次普遍提高，晋升专技职称的年限相应缩短了。本科生正常晋升到高级只要10年，研究生只要6年，高级岗位聘用“肠梗阻”现象日趋严重。

三是思想观念的束缚。事业单位长期形成的一些旧观念难以摒弃，竞争机制难以得到较好发挥，一聘定终生的现象在许多单位仍然普遍存在；尽管评、聘分开，但“大锅饭”和“终身制”现象仍然存在，“职称一到手，工资跟着走、一评就要聘”的思想普遍存在，结构比例难以控制。

四是编制管理的制约。各事业单位编制数大都是在其机构成立时核定的，随着社会事业发展，单位规模、职能发生了较大变化，而编制数却未及时调整，同时事业单位岗位的核定又是以现有编制数为基础，岗位管理受编制管理影响甚大。

四、对策建议

建立合理的岗位结构，科学、合理地配置人才资源，才能更好地发挥岗位效益。结合调研情况和发现的问题，提出建议如下：

一是解放思想，增强岗位意识。管理学认为，合理的能级结构要兼顾职务和业务水平两个方面。事业单位设岗时，要根据单位的性质和特点，使各类别岗位能级的高、中、初级体现出合理的结构；要引导事业单位充分认识加强专技岗位结构比例管理工作的重要性，增强岗位意识，打破专技职务终身制，真正建立以能力、业绩为基本评价要素的考评机制。

二是完善制度，优化顶层设计。要根据国家、省即将出台的规章制度，结合实际做好岗位设置管理、竞争上岗、考核、培训、奖励、交流、退休、人事监管等配套办法的修订完善；要进一步完善相关配套政策，理顺岗位管理与职称管理、工资管理、人员调配等制度之间的关系，整体联动、协同配合、配套推进；按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，坚持因事设岗，杜绝因人设岗。

三是建立标准，调整岗位结构。（1）结合行业指导意见，充分考虑不同类别、层次事业单位实际情况，分门别类的制定事业单位专技岗位结构比例控制标准。（2）根据事业单位功能、职责、规模，对以专业技术性比较强的事业单位，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理的单位，适当降低结构比例；对岗位多人数少的单位，以人员数与岗位数的平均数为基数核准岗位比例。（3）对无行业指导意见的事业单位，根据社会功能、职责任务和行业特点，确定统一、协调的专技岗位结构比例。（4）实行分类管理。公益一类的，严格按标准设岗；公益二类的高、中级结构比例可适当上浮。（5）修订完善三级岗位的设置条件和审批程序，做到先核后审，适当提高申报门槛，提升事业单位选人用人的条件。对岗位数较少不能核定三级岗位但符合条件人数较多的，积极探索由主管部门统一控制、统一竞聘、统一管理的新方式。

四是强化竞聘，创造岗位效益。要进一步完善竞争激励机制，促进事业单位改革向纵深发展，真正做到专技人员聘用能上能下，能进能出，在什么样的岗位拿什么样的待遇；要进一步完善以业绩为导向的人才评价机制，调动专技人员的积极性，促进专技人才队伍建设和鼓励中青年专技人才脱颖而出。

参考文献

[1]田玉慧.浅谈如何做好事业单位人才管理工作[J].科技致富向导，2010，8（27）：226-228

[2]韩阿玲.事业单位岗位设置管理研究—以呼和浩特市为例[D].中国政法大学，2007

[3]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（3）