新生代员工工作满意度的影响因素实证研究

甘罗娜

摘要：本文在基于激励理论下，通过对2012年中国劳动力调查数据进行分析，运用无序多分类logistic回归深入实证研究了新生代员工的工作满意度的影响因素。研究结果表明：新生代员工工作满意度总体上倾向满意的比重并不算高。在4个维度16个变量中，对工作满意度的影响最显著的变量是受教育程度、工作中遇到的问题、社会参与、社会支持、情绪问题。另外，薪资并不一定是提高新生代员工工作满意度的主要因素，可以通过非物质类手段激励员工。

关键词：新生代员工 工作满意度

一、引言

新生代员工指的是出生在1980年以后的员工，也就是常说的“80/90后”员工。本文中提到的员工指的是“employee”，而“新生代员工”是指出生在1980年以后在政府、机关、企业、团体中被雇佣的且获得工资性收入的成年人员。这一群体内的年轻人与传统员工的理念、意识与所处的社会环境不同，而被大家贴上各种个性的标签。目前，新生代员工已逐步成为中国企业经济、劳动力市场、社会经济的重要力量。新生代员工正用自己的处事方式在改变这个世界，怎么更好地实现新生代员工与组织的匹配已经成为管理者不得不面临的重要课题。在相关研究中，工作满意度（Job Satisfaction Degree），一种员工主观上对工作的心理感受或意识形态的展现，在企业或组织内发挥着十分重要的角色。新生代员工的工作满意度不仅直接关系到企业或组织的未来的效益和发展，也关系着新生代员工这一群体自身的生存状态。因此，本文旨在通过基于2012年中国劳动力动态调查数据 ，分析这一群体下的年轻员工的工作满意度，深入探究新生代员工工作满意度的影响因素，进而为企业或组织对新生代员工的管理提供参考。

二、文献综述

在以往此类的相关研究中，影响工作满意度的因素众多，各个研究领域中，对工作满意度的研究对象不同、理论依据不同进而产生分歧和差异。在工作满意度的影响因素的研究中，国内外研究一般是基于激励理论来进行的。例如，心理学家马斯洛（Maslow）创建的需要层次理论、赫茨伯格（Herzberg）提出的双因素理论等。Herzberg （1959）基于双因素理论提出了导致员工满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。影响工作满意度的众多具体因素中，涉及个人因素、员工心理、工作状况、组织文化、社会环境因素等诸多方面。Seashore和Taber（1975）提出了人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情境人格、知觉、认知、期望、暂时性人格特质、政经环境、工作与工作环境、组织内部环境和职业性质等12个因素。在个人因素方面，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况等影响到员工工作满意度，但是具体的正负作用方向各有不同。孙建法（2006）对员工工作满意度影响因素进行分析，认为我国企业员工的工作满意度的评价结构由七个纬度构成，并认为教育水平、学历、绩效、组织公民行为与工作满意度呈现正相关，而心理契约违背水平、离职倾向与工作满意度呈现负相关。而在对农民工这一特殊群体为对象的工作满意度中，有的研究发现农民工有别于知识型、技术型员工，他们的工作满意度主要从基本需求出发（刘辉，2007；蒋平，2009）。许涛（2008）使用多项无序logistic模型，分析了农民工工作满意度的影响因素及各因素的影响机制，发现受教育水平、工作安全性、劳动强度、自我认知和是否有工伤保险等对农民工工作满意度有显著影响。康杰、蔡伟民、叶樊妮（2012）在针对少数民族农民工的相关研究中，将所有影响因素的具体变量划分分类变量放入回归模型中进行回归，这种设置下的回归结果会存在多重共线性问题，分析结果缺乏一定合理性。

在已有的工作满意度影响因素的研究中，针对新生代员工的研究相对较少。一方面，新生代员工不同于60后、70后员工，也不同于农民工或其他体力工作者，在年龄、文化水平、价值观、所处的社会就业环境都具有特殊性。另外一方面，由于数据的限制和影响因素纬度和变量的选取各有不同，有关新生代员工与工作满意度结合的相关研究缺少实证方面的深入且有效的分析。因此，本文将从多方位的视角探讨新生代员工工作满意度，不仅要从关注他们自身的特征、工作状况出发，而且要关注其社会资本、工作中具有身心资本的差异进行全面分析。

三、研究假设与研究方法

1.研究假设与变量选取

基于以上的研究分析，本文将四个纬度纳入新生代员工的工作满意度的影响因素分析框架中：第一个维度是员工的个人特征，如性别、年龄、文化程度、普通话程度等；第二维度是员工的工作状况，如月收入、周工作时间、是否签订合同、工作中遇到的问题例如薪酬、工资、工作环境、加班、工伤问题等；第三维度是员工的社会资本，如保险或福利（包括工伤、生育、失业保险），自身的社会支持度、自身的社会参与度；第四个维度是员工的身心素质，如是否有情绪问题影响到了工作、有无宗教信仰、社会阶层的自我评判等。

因此，本文提出如下四条假设：

第一，新生代员工的个人特征对工作满意度有正向影响。

第二，工作状况的不同会对新生代员工工作满意度产生影响：月收入、周工作时间越多，新生代员工满意度越高；工作中遇到的问题越多，新生代员工满意度越低。

第三，社会资本会对新生代员工工作满意度产生正向影响。

第四，新生代员工的身心素质的差异会对工作满意度产生影响：有宗教信仰的新生代员工工作满意度更高；社会阶层自我评判越高的新生代员工的工作满意度更高；情绪问题对其工作满意度产生相反的影响。

基于以上分析和假设，因变量、自变量设置如表1所示。

2.数据来源、处理及变量描述

本文数据来源于2012年中山大学的“中国劳动力动态调查”数据（China Labor-force Dynamics Survey，简称 CLDS），它作为全国第一个以劳动力为主题的全国性跟踪调查，为进行实证导向的高质量的理论研究和政策研究提供基础数据。本文基于中国劳动力动态数据，选取对象为1980年及以后出生的成年员工，经过对样本库的缺失值得剔除和对个别变量用线性内插法补充缺失数据 ，根据变量设置的需求，在原始数据的样本上对变量进行合并处理，得到有效样本1270个，具体样本特征如表2所示。

从上表上看，对工作满意度，49.1%的员工选择“一般”，43.5%的雇员倾向于满意，仅有7.3%的雇员倾向不满意，除了上述基本情况外，还有三个连续变量分别是月工资收入、周工作时间、年龄。其中，月工资性收入的均值是2569.8元；周工作时间的均值在51小时；年龄的均值在26.5岁。

3.研究方法

本文研究的被解释变量是新生代员工工作满意度，考虑到样本的代表性及模型参数的解释问题，有必要对模型进行简化，即将个别分类变量的类别进行调整。采用无序多元Logistic回归模型分析雇员工工作满意度的影响因素，以“一般”作为参照组，建立如下两个多分类无序Logistic回归模型见公式（1）：

四、实证分析结果

为进一步了解新生代员工工作满意度的影响因素，利用SPSS20.0进行无序多分类回归j分析。在将模型回归前，对模型中所有自变量进行似然比检验。绝大多数的自变量显著性水平为0（包括年龄、周工作时间、社会参与、普通话熟练程度、是否有专业技能证书、社会阶层自我判定、健康状况自评、情绪问题、社会支持、普通话熟练程度），受教育程度的显著性水平为0.031，仅工资性水平、性别两个连续性变量的显著性水平大于0.05，分别为0.609、0.937。全面考虑四个维度对新生代员工工作满意度的影响，将全部变量代入回归模型。回归分析结果 如下表3所示。

第一个纬度是雇员的个体特征，包括性别、年龄、文化程度、普通话程度、专业技术资格证书等。在四个模型中，个体特征中受教育程度对新生代员工工作满意度的影响最大，而相对于“比较满意”、“不太满意”来说，感到“非常不满意”、“非常满意”模型下的新生代员工对这种感觉更明显。这说明，教育程度的高低对新生代员工工作是否感到满意或是不满意是有影响的。另外，低学历的新生代员工比高学历的新生代员工更要感到教育程度给工作满意与否带来的影响。个体特征下其他几个变量对新生代员工的满意度的影响相对较小。年龄的增加对新生代员工工作满意度有一定的负影响。相比男性来说，女性选择“非常不满意”或“非常满意”比选择“不太满意”、“比较满意”更有显著，这说明女性对工作满意度的选择中容易受到影响和摇摆。从普通话的流利程度来看，对整体员工工作满意度的影响不是十分显著；越不会说一口流利普通话的新生代员工对工作满意度的影响越小。有没有专业技能证书对新生代员工的工作满意度的影响不大，但是对于选择“非常满意”的新生代员工来说专业技能证书相对有一定的正面影响。

第二个纬度是工作状况，包括月收入、周工作时间、是否签订合同、工作中遇到的问题例如薪酬、工资、工作环境、加班、工伤问题等。其中，工作中遇到的问题对新生代员工工作满意度的影响非常显著。进一步分析模型回归表，发现选择“非常不满意”、“不太满意”下的新生代员工，面临问题越多，不满意倾向越明显。而选择“比较满意”、“非常满意”下的新生代员工，面临问题越多，满意的倾向越不明显。这说明问题越多的新生代员工对工作满意度也越低。月工资性收入对新生代员工工作满意度的影响不大，但是对选择“非常满意”下的员工有显著影响。工作时间对选择“比较满意”的新生代员工工作满意度的影响更显著。相比没有签订合同来说，签订合同对“非常不满意”、“非常满意”的影响更显著。

第三个纬度是员工的社会资本：包括保险（如工伤、生育、失业保险）、自身的社会支持度、自身的社会参与度（如有没有参加社团、居委会、俱乐部等组织）等。其中，新生代员工社会参与、社会支持对新生代员工工作满意度的影响相对显著。社会参与对选择“非常不满意”的员工影响更为显著，员工的工作不满意度随着参与、组织的增加而减少。类似的情况也发生在社会支持对“非常不满意”、“不太满意”上。社会支持的程度越高，对选择“非常不满意”、“不太满意”的影响越为负面。相比前者，社会支持对工作满意度选择“比较满意”、“非常满意”的新生代员工负影响较为显著。

第四个纬度是身心素质，包括健康状况自评、是否有情绪问题影响到了工作、有无宗教信仰、社会阶层的自我评判等。从情绪问题来看，相比经常有情绪问题的新生代员工，情绪问题对其选择“非常不满意”的新生代员工的负影响显著。对工作越不满意的员工受到宗教信仰的影响更大。没有宗教信仰对选择“非常不满意”的员工有负影响，没有宗教信仰可以一定程度上减轻工作不满意度。相反，没有宗教信仰的员工对“非常满意”也有一定的负面影响。选择健康倾向的员工相比选择不健康倾向的员工的来说影响更显著。另外，社会阶层的自我判断对工作满意度的影响不大。

五、结论与启示

本文运用无序多分类logistic回归模型分析了新生代员工的总体工作满意度，有以下几点主要结论：

第一，新生代员工工作满意度总体上倾向满意的比倾向不满意高36.2%，但是有49.1%的新生代员工选择一般（谈不上满意，也谈不上不满意）。男性比重比女性略高8.4%，这也有可能是当年出生性别比原因造成的，同年龄男性就比同年龄女性的比重要大。

第二，在4个维度16个变量中，对工作满意度的影响最显著的变量是受教育程度、工作中遇到的问题、社会参与、社会支持、情绪问题。低学历的新生代员工比高学历的新生代员工更要感到教育程度给工作满意与否带来的影响。问题越多的新生代员工对工作满意度也越低。社会参与、社会支持对新生代员工工作满意度的影响相对显著，但是具体满意与否有差异。

第三，本文开始提出的四个假设是基于在前人研究的基础上提出的假设，但是本文的实证得出的结果发现实际结果远比假设复杂。例如，相对于教育程度高的新生代员工，低学历新生代员工对工作满意度的负影响更显著，但是“不太满意”组别下的员工对更高学历就没有那么高的追求。又如，在本文的研究中月工资性收入对新生代员工工作满意度的影响不大。

就提升新生代员工满意度来说，企业或者组织除了从薪酬或福利上着手外，更多需要从非物质如精神需求上给予更多关怀。可以提供更多、更宽的培训、职业生涯设计、晋升通道等。还可以给予新生代员工充分的信任和发展空间，提升新生代员工的工作满意度和在组织中的归属感。除此之外，向新生代员工输出企业或组织的文化意识，并给出相应的管理和激励策略，最终实现企业或组织与新生代员工的合作共赢，共同成长。

参考文献

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