企业人力资源培训的分析及对策

张跃东 赵西申

摘要：企业员工培训是现代企业治理的重要环节，它的意义在于为企业自身培养了高素质的人才，提高工作效率，降低人才成本，并提高企业对人才的吸引力。本文主要以现代企业培训存在的一般性问题为起始内容，结合培训的重要性、战略性入手，分析了企业员工培训的方法设计，并提出了自己的建议：认为企业的培训主要要以加强有效性培训，多种培训渠道相结合为理论基础，并付诸实施。

关键词：有效性 培训重要性 培训方法

一、企业培训所面临的一般问题

1.培训效果不明显，往往只存在于短期信息效果。企业寻求的利润最大化，在没有立竿见影的效果下，短期效果和长期战略混为一谈，由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到教育培训的投入，看不到教育培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。

2.缺乏正确的培训理念。目前，许多企业对培训认识不足，观念需要更新。有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，忽视管理者素质的提高，舍不得派工作骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有参加应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。

3.培训无计划或培训计划不能与企业总体目标紧密结合。培训工作无计划性，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业总体目标，但在做培训计划时，往往容易出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。

4.培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。一些企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训方法、考核、激励、跟踪、评价、反馈等制度往往被企业忽视。

5.培训工作缺乏创新，吸引力不足。只有创新企业培训，才能促进企业培训不断向更新更高层次发展，才能使员工素质真正提高。就专业技术人员培训而言，专业技术人员公共科目培训以及各系列专业技术人员专门培训只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容前沿性和针对性不强。简单地认为培训就是办个班而已，培训教育工作不结合实际，不考虑成人教育的特点，难以调动专业技术人员的积极性。

二、培训重要性

1.企业职工培训是企业发展战略的重要组成部分。企业的发展离不开人力资源的开发，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，其中员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。实践证明员工培训是企业所有投资中风险最小， 收益最大的投资。

2.企业职工培训是企业生产的第一工序。员工培训作为现代企业保持活力、注入新鲜血液、发展新方法、应用新型管理理论的重要平台与手段，是员工获得技能、提高综合素质、融入企业文化、增加企业认同度以及员工满意度的有效手段；同样，更多更好的员工培训，对于增强员工工作成就感、提高员工激励有效性有很好的促进作用。

3.企业培训员工是留住高级人才的重要手段。著名的“二八”定理告诉我们， 占企业20%员工产生了企业80%的经济效益，而其他占企业80%的员工却只产生了企业20%的经济效益。所谓的高级人才指的就是能为企业带来80%效益的只占企业人数20%的那部分员工。把企业培训看作是对员工的一种福利，一种激励，著名的“霍桑效应”已经证明， 企业培训可使员工产生因受重视而带来的喜悦感与满足感。

三、培训的设计

1.提高培训有效性。第一，更新培训观念， 创新培训思维，了解培训需求， 制定培训目标；把培训的实际需要同企业发展结合起来。这是培训的前期准备工作，在真正的进行岗位需求分析、技能需求分析、员工职业规划分析、企业战略发展分析之后，进行行之有效的培训框架的制定与实施。使员工培训有的放矢，摒弃盲目追求空培训、假培训、无效培训。第二，优选培训内容， 确保方式灵活，加强培训组织管理。一般情况下，培训内容要因材施教，依据工作岗位流程、工作职责、工作范围等，选取优化的培训内容与辅助教材，同时要加强期间的管理工作，各个部门团结协作，共同实施，取得了良好的后期效果。第三，完善培训记录，做好员工激励工作，确保成果快速转化。坚持培训、考核、监督为手段，做好激励是影响员工积极性、成就感、忠诚度的重要因素，培训过程中有效地激励可以快速促进培训转化为实际应用效果，企业还应积极培育培训成果转化的工作环境。

2.培训的主要渠道。第一，外部特聘培训师。可以根据企业的需要，选择培训机构，以企业为培训平台举办定期的培训讲座，其优点是选择范围广，专业性强；但是培训成本较大。不利于长期开展。第二，内部培训师计划。企业自身的发展需要，往往要储备自己培训资源，包括讲师、教材、课堂等，随着自身行业的发展，越来越需要更多的人才参与其中，这些人才更加了解企业文化、熟悉企业组织架构、熟知企业职位体系、掌握企业管理方法以及熟练企业生产工艺、流程等，更能给予员工全面的培训。这种方式成本低，易于实施，便于开展；但是容易形成固定板结，缺乏创造性思维的运用，不利于创新。第三，校企合作。高校一流的教学资源，为企业员工提供了高效全面的培训，是一种管理人才培养的重要渠道。学校作为学术前沿，企业选送一定数量的员工参与学校学习，是企业更快捷的了解最先进的管理思想、管理方法以及技术革新，保持活力，增强核心竞争力。第四，企业大学。企业自主办学，为自身培养合格技术、管理人才，更加具有针对性的培养，避免出现周期性的人才断层，为企业扩大生产提供必要的技术支持、人力支持。减少了对外部的依赖程度，有效缓解人才、技术需求压力。

3.企业员工培训的几点建议。第一，转变培训理念。培训不是一种优惠，而是一种激励，培训不是花钱让员工学习，一味追求为企业创造最大化的利润，要重视培训，增加投资，充分利用培训来增强企业自身的实力。第二，适当改变企业的培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系，摒弃以企业为中心、人才为辅的发展战略，建立以人才为核心竞争力的公司长期发展战略目标。第三，优化培训方式。培训的目的在于有效合理的运用，企业优秀文化、企业精神得到员工的认同更能创造价值，增加员工忠诚度，促进企业发展和提高企业竞争力。同时尊重员工意愿，员工与企业共发展。第四，完善培训机制。对员工进行培训教育，是企业与员工共同发展的需要。据自身发展的需要，结合自身的特点建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。

四、小结

企业培训作为企业长远发展战略、人力资源战略重要环节，正确把握培训的作用是现代企业所面临的关键问题。成功有效的员工培训，不仅仅是企业留住人才、保持企业活力的重要手段，也是企业立足经济全球化，保持核心竞争力立于不败之地的重要法宝。培训是一门严谨的科学，也是一柄双刃剑，要根据企业本身的实际情况，与实际相结合，作出切实可行的方案和管理方式，也是对企业的重大考验。

参考文献

[1]薛红岩.中小型企业人力资源管理中的问题及对策[J].商业文化（学术版），2010（7）

[2]朱玉玲.浅析企业员工培训的有效管理与创新[J].经营管理者，2010（1）