不容忽视的薪酬结构

王文成

摘要：薪酬结构对于企业的经营发展具有重要的战略意义，在薪酬水平一定的条件下，不合理的薪酬结构不仅会给企业的人力资源管理带来许多不必要的重复工作，而且会给企业的声誉造成损害。本文通过对某大型央企的现实案例进行深入分析，提出解决薪酬结构不合理的几条对策：一是与员工签署《薪资发放确认书》的形式权宜性解决以上问题；二是年内尽早发放绩效工资；三是调整工资比例结构。

关键词：薪酬结构 最低工资 调整

众所周知，薪酬体系是决定企业经营成败的一个关键因素，也是企业经营管理者最为关注的管理模块之一，但是许多管理者仅将管理目光投放在薪酬水平的高低上，忽视了薪酬结构的重要性，而正因为不合理的薪酬结构给企业带来许多额外成本，同时对企业名誉造成损害。

本文从工资结构、最低工资标准、五险一金等方面的关系入手，分析在工资总量不变的情况下，工资结构不合理会给企业带来哪些额外的损害和影响，进而给出薪酬结构调整的对策与建议。

劳动合同法规定，员工的工资发放水平不能低于当地的最低工资标准，北京市工资管理条例规定，最低工资标准不包含五险一金及其他经济福利，事实上指实发到手的工资。有些单位的工资结构不合理，绩效工资所占比例较大，兑现周期较长，给企业的薪酬管理带来了较大的麻烦。以A公司为例，A公司为市场化程度较高的国有企业，公司产品市场竞争和替代性较强，因此公司对于员工的薪酬设计为基本工资加绩效工资，且绩效工资部分所占比重较高，以充分激励员工的工作积极性。同时，该公司薪酬管理工作中还存在另外一个显著特点：由于是传统的国有企业，在绩效考核的过程中，存在着涉及因素较多、效率偏低的特点，绩效工资兑现发放的滞后期较长，上一年的绩效工资往往在下一年的年末才能兑现。

A公司2013年与劳动者B签订了为期3年的劳动合同，合同约定，B员工每月的固定工资部分为4500元，其他工资以绩效工资形式发放，与劳动者的工作业绩直接挂钩。在2013年全年中，由于B员工工作表现突出，工作业绩大大超出了预定目标，因此在2014年底计提2013年全年的绩效工资时，B获得了总计150000元的绩效工资。这样问题就出现了，按规定在2015年的7月份要进行当年社保和公积金缴费基数的调整，调整依据为上一年度即2014年员工的月平均工资收入。2014年B员工的月固定工资部分仍为合同规定的4500元，而月浮动工资即绩效工资为150000元÷12=12500元，月均工资总额为17000元。按北京市社保缴费比例规定，养老保险个人缴费比例为8%，医疗保险个人缴费比例为2%+3元，失业保险个人缴费比例为0.2%，公积金个人缴费比例为12%，个人需缴纳的五险一金比例总计8%+2%+0.2%+12%+3元=22.2%+3元，因此B劳动者从2015年7月起，社保和公积金缴费总额为17000元×22.2%+3元=3777元，由于当年的绩效工资需要到第二年的下半年才能计提发放，因此此时B员工的实发工资只有4500元-3777元=723元（为简化计算，不考虑个人所得税问题）<当年北京市最低工资标准1720元。按《劳动合同法》规定，企业每月应为B员工按最低工资标准补发差额工资1720元-723元=997元，这样操作同时又引起了另外一个问题，如果在2015年底发放绩效工资时，该员工的绩效工资水平仍然较高，假定仍为150000元，则2015年的月均工资水平仍为17000元，在缴纳社保公积金后，个人实发额为17000元-3777元=13223元，远远高于当年最低工资水平。那么，之前公司只按照当月实际发放的固定工资部分计算，进行最低工资补差，是公司“赔”了，还是人力资源部门计算错了？

经分析我们不难发现，造成以上困境的原因主要是该员工的工资结构不合理，浮动工资所占比例过高，同时，绩效工资计提周期过长，计提频率过低也加重了以上困境。如果在现有工资结构和工资发放方式不变的情况下，解决此问题的权宜办法可以是通过薪资发放确认书加以约定，如果想从根本上杜绝此类问题的出现，就需要从公司工资制度调整上入手，合理优化员工的工资结构，同时提高绩效工资的计提频率和效率。

人力资源部可以通过与员工签署《薪资发放确认书》的形式权宜性解决以上问题。可在确认书中与员工约定2015年7—12月份社保、公积金计提调整后，企业为员工补足工资差额使其达到北京市最低工资标准。在年末计提绩效工资时，再根据绩效工资的金额最终确定2015年7—12月份员工的实发工资额，并将之前发放的最低工资补差额根据实际情况部分或全部扣回。通过《薪资发放确认书》的形式可以权宜性解决以上工资发放的矛盾问题。

解决以上问题的另一种思路为尽快确定绩效工资水平，分摊到下半年各月中发放，A企业中绩效工资是员工前一年度工作完成情况的反映，如果绩效工资的确定能在年中社保和公积金缴费水平调整之前完成，我们就可以将绩效工资分摊到下半年各月中发放，这样能够保证员工实发工资满足最低工资水平，如果当年绩效工资较低，实发工资仍不能满足最低工资水平，则需要企业补足差额。

如果连续2年企业都需要将年底绩效工资提前发放，则说明企业的工资构成出现了问题，固定工资部分明显偏低，浮动工资部分比例偏高。这种情况下，不仅给公司人力资源部门带来了如上工资发放方面的繁琐劳动与额外成本，同时较为固定的绩效计提方式已经不能有效刺激员工工作的积极性。这时我们就需要重新设定工资比例结构，适当提高固定比例部分，降低浮动比例部分。这不仅能够有效激发员工的工作积极主动性，而且较高的固定工资部分也能够提高员工的忠诚度，一举两得。调整员工的薪资结构也是解决上述问题的治本之策，在以上案例中我们看到，由于浮动工资150000元远超固定工资总额4500元/月×12月=54000元，导致以上薪酬实操中的困境，因此，要适当地提高固定工资水平，如提高至6000元/月，不致扣除五险一金后轻易跌破最低工资水平。同时，持续性的浮动工资占比过高也反映出员工的工资构成不能实现良好的激励效用，反映出了A企业的绩效目标设置过低，员工轻而易举就可以实现，从而领取大量超额的绩效工资。因此，A企业需考虑重新设定绩效目标，提高员工的绩效考核标准，使绩效工资真正能够起到工作激励的作用。经过以上两部调整，固定工资在工资总额中的占比上升，部分浮动工资转化为固定工资发放，可以有效解决以上薪酬发放困境。

薪酬体系设计是企业经营管理的重要内容之一，在一定意义上决定着企业的未来发展命运，我们只有综合考虑企业内外部环境的变化，不断调整薪酬结构，完善薪酬制度，提高管理效率，才能够使得薪酬发放符合企业的实际，符合法律法规，为企业整体战略的实现提供良好的支持与保障。